<p>Det är mycket aktuellt med att ordna mentorprogram för kvinnor och i höst ska regeringen anordna ett sådant för att få fram fler kvinnor i ledande positioner. Det finns en hel del studier som tyder på att organiserade mentorprogram för kvinnor är ett effektivt sätt att öka antalet kvinnor på ledande positioner. Syftet med denna studie är att ta reda på vad Stockholm Zonta VI mentorprogram för kvinnor i karriären har betytt för deltagarna samt vad de anser är orsaken till den låga representationen av kvinnor på ledande positioner. Jag har genom sex semistrukturerade intervjuer med adepter tagit reda på hur de upplevt programmet och vad det givit dem. I min analys har jag tagit hjälp av teorier från genusvetenskapen med Hirdmans (1988) genussystem och organisationsteorier med genusperspektiv av Lindgren (1999) och Wahl m.fl (2001). Resultatet/analysen har jag delat in i teman; mentorn - relationen, nätverk, yrkessituation samt mentorprogram och kvinnor i karriären. Det framkom att de som haft en fruktbar relation till sin mentor själva anser att de haft en positiv utveckling både när det gäller sitt ledarskap och sin karriär. Adepterna menade att en bra mentor ska kunna driva adepten vidare i sin utveckling med frågeställningar kring vad adepten vill och vilka drivkrafter de har. En mentor ska också våga ta obekväma resonemang med sin adept. Att Stockholm Zonta VI endast har kvinnliga mentorer att erbjuda upplevde adepterna som positivt. De menade att kvinnliga mentorer har en större förmåga att förstå kvinnors villkor att göra karriär då de själva har den erfarenheten. De får med alla dimensioner, både privat och yrkesmässigt. Adepterna upplevde dock inte att de utökade sitt nätverk under programmets gång. De uppfattade att arrangören inte hade det som mål eller syfte då det inte ordnades särskild aktivitet för detta ändamål. Att mentorprogram är bra för karriären i allmänhet och i synnerhet för kvinnor var något adepterna ansåg. Några av adepterna upplevde att programmet haft en stor direkt inverkan på deras karriärutveckling medan de, vilka var missnöjda med mentorrelationen, inte upplevde någon inverkan. Många adepter menar att det är skillnad på hur män och kvinnor bemöts i arbetslivet. Framförallt upplever de att kvinnor måste vara bättre och prestera mer än män för samma uppgift. Enligt forskning hör det sannolikt samman med att kvinnor har högre krav på sig från omvärlden när de väl kommer upp i hierarkin. De högre kraven hänger i sin tur ihop med att det finns få kvinnor på ledande positioner. En annan orsak de uppfattade var att män tillsätter män. En lösning till problemet såg adepterna i att nya generationer har ett annat sätt att se på jämställdheten och att det med automatik kommer lösa sig i och med att nästa generation tar plats i maktsfären.</p>

Det är mycket aktuellt med att ordna mentorprogram för kvinnor och i höst ska regeringen anordna ett sådant för att få fram fler kvinnor i ledande positioner. Det finns en hel del studier som tyder på att organiserade mentorprogram för kvinnor är ett effektivt sätt att öka antalet kvinnor på ledande positioner. Syftet med denna studie är att ta reda på vad Stockholm Zonta VI mentorprogram för kvinnor i karriären har betytt för deltagarna samt vad de anser är orsaken till den låga representationen av kvinnor på ledande positioner. Jag har genom sex semistrukturerade intervjuer med adepter tagit reda på hur de upplevt programmet och vad det givit dem. I min analys har jag tagit hjälp av teorier från genusvetenskapen med Hirdmans (1988) genussystem och organisationsteorier med genusperspektiv av Lindgren (1999) och Wahl m.fl (2001). Resultatet/analysen har jag delat in i teman; mentorn - relationen, nätverk, yrkessituation samt mentorprogram och kvinnor i karriären. Det framkom att de som haft en fruktbar relation till sin mentor själva anser att de haft en positiv utveckling både när det gäller sitt ledarskap och sin karriär. Adepterna menade att en bra mentor ska kunna driva adepten vidare i sin utveckling med frågeställningar kring vad adepten vill och vilka drivkrafter de har. En mentor ska också våga ta obekväma resonemang med sin adept. Att Stockholm Zonta VI endast har kvinnliga mentorer att erbjuda upplevde adepterna som positivt. De menade att kvinnliga mentorer har en större förmåga att förstå kvinnors villkor att göra karriär då de själva har den erfarenheten. De får med alla dimensioner, både privat och yrkesmässigt. Adepterna upplevde dock inte att de utökade sitt nätverk under programmets gång. De uppfattade att arrangören inte hade det som mål eller syfte då det inte ordnades särskild aktivitet för detta ändamål. Att mentorprogram är bra för karriären i allmänhet och i synnerhet för kvinnor var något adepterna ansåg. Några av adepterna upplevde att programmet haft en stor direkt inverkan på deras karriärutveckling medan de, vilka var missnöjda med mentorrelationen, inte upplevde någon inverkan. Många adepter menar att det är skillnad på hur män och kvinnor bemöts i arbetslivet. Framförallt upplever de att kvinnor måste vara bättre och prestera mer än män för samma uppgift. Enligt forskning hör det sannolikt samman med att kvinnor har högre krav på sig från omvärlden när de väl kommer upp i hierarkin. De högre kraven hänger i sin tur ihop med att det finns få kvinnor på ledande positioner. En annan orsak de uppfattade var att män tillsätter män. En lösning till problemet såg adepterna i att nya generationer har ett annat sätt att se på jämställdheten och att det med automatik kommer lösa sig i och med att nästa generation tar plats i maktsfären.

Sweden is known to be one of the world’s most equal countries. Nevertheless, out  of  Sweden’s 262 listed companies, only seven  of  them  has  a  female  president, which  is  equal  to  3,4  percent. To  counteract  these  numbers  there  are  several  possibilities.  One  arrangement  that  is  highly  controversial     is  affirmative  actions.  But  there  are  other  options,  for  instance  more  and  more female  networks  are  starting  to  rise  and  many  of  them  also  offers  a  mentoring  program  where  the  mentee  gets  the  opportunity  to  learn  from  someone  with  more  experience. The  purpose  of  this  study  is  to  examine  what  difference  the  female  network  Q80,  with  focus  on  its  mentoring  program,  is  doing  for  the  mentee.  As  an  underlying  purpose  the  study  is  also  examining  what  visions  and  attitudes  the  management  and  the  mentors  is  communicating  within  Q80.  The  focus  is  mainly  on  the  visions  of  Q80,  menas  mentors  and  business  exceeding mentorship.  A  survey  has  been  carried  out  among  mentees  from  three  different  seats of mentoring  programs  where  they  have  answered  19  different  questions  regarding  their  time  as  a  mentee.  Furthermore  interviews  have  taken  place  with the management  of Q80  and  two  mentors.  The  results  are  analyzed  based  on  theories  about  gender,  women  in   management,  leadership,  mentoring  program  and  organizational structure.  The  result  shows  that  Q80i  as  a  source  of  inspiration  and  a  support  for  the  category  of  "career  women"  with  its  core  mission  to  strengthen  the  participation of  individuals  on  a  personal  level  more than  to  work  to  even  out  the  gap  in  the  Swedish  labor market.  In  terms  of  what  the  mentee  get  out  of  the  participation  in  the  Q80's  net  working  and  mentoring  program, the  biggest  difference  has  been  shown  to  be  personal  development.

Bakgrund: Intensivvård innebär att förebygga och behandla hotande eller manifest svikt i ett eller flera organsystem hos svårt sjuka patienter. När den nyutexaminerade intensivvårdssjuksköterskan påbörjar sitt arbete på en intensivvårdsavdelning inleds en övergångsperiod. Denna kan pågå upp till två år och är en kritisk period där den nyanställda sjuksköterskan kan känna sig stressad och överväldigad. Mentorskap är en form av handledning där mentorn bland annat agerar som guide och förebild och tillhandahåller kunskap och råd inför den nya rollen. För drygt två år sedan påbörjades ett mentorprogram på en intensivvårdsavdelning i en storstadsregion i Sverige. Syfte: Studiens syfte är att undersöka nyutexaminerade intensivvårdssjuksköterskors erfarenheter av att ha deltagit i ett mentorprogram. Metod: Fokusgruppintervjuer genomfördes och intervjumaterialet analyserades med kvalitativ innehållsanalys. Resultat: Studiens resultat presenteras under fyra kategorier. Mentorprogrammet – dess syfte och struktur belyser generella aspekter om programmet. Övergången – från student till en ny roll som intensivvårdssjuksköterska presenterar resultat angående den första tiden i den utökade yrkesrollen. Mentorskapet – adeptens och mentorns relation belyser olika aspekter av relationen och Mentorsamtalet – att prata av sig beskriver adeptens och mentorns samtal. Slutsats: Mentorprogrammet behövs och fyller en viktig funktion men behöver struktureras och individualiseras. Det är betydelsefullt hur adepter och mentorer matchas och det faktum att de även är kollegor bör beaktas om problem dem emellan uppkommer. Klinisk betydelse: För att underlätta övergången för nyutexaminerade intensivvårdssjuksköterskor kan mentorprogram införas och vissa aspekter bör beaktas innan uppstarten men även efter dess införande. / Background: Intensive care means treat and prevent threatening or manifest failure in one or several organ systems in very sick patients. The transition period, about two years, is critical for the newly hired intensive care nurse that often experience stress and a feeling of being overwhelmed. Mentorship is a sort of guidance where the mentor guide and act as a role-model as well as provide knowledge and advice. About two years ago a mentoring program started in an intensive care unit in a large city area in Sweden. Aim: The purpose of this study is to examine newly graduated intensive care nurses´ experiences after participation in a mentoring program. Method: Focus group interviews were completed and the data were analyzed using qualitative content analysis. Result: The result from the study is presented in four categories. The Mentoring program – aim and structure present general aspects of the program. The transition – from student to a new role as an intensive care nurse present results concerning the first period in the new profession. The Mentorship – the mentee and mentor relationship highlights different aspects of the relationship and The Mentorship Dialogue – to unburden describes the dialogue. Conclusion: The mentoring program is needed and performs an important function but should be structured and individualized. The matching between mentees and mentors are important and the fact that they are colleagues should be borne in mind if problems occur. Clinical matter: A mentoring program can ease the transition but certain circumstances should be taken into consideration.