Promptness of a reward and penalty system is critical to effectively serve the purpose of incentive provision or prevention from repeating a mistake for judiciary officials. Exactitude of the implementation, on the other hand, depends on whether the resultant verdict is over-crediting the reward or the penalty. As to the scrupulousness of verdicts, it can be evaluated through the consistency of the criteria and the compliance of procedural justice. The fundamental principle to establish a reward and penalty system for civil servants, through internal management activities in government agencies, is to reward those who have an outstanding performance on job duty, an excellent record of service, or a great contribution to the agency, and to punish those who abuse their power, infringe human rights, or have a moral misconduct. Judiciary officials are part of civil servants and their job duty is to assist the proceedings of judiciary cases. They are expected to comply with a higher moral standard than other civil servants. The reward and penalty system has long existed and practiced for centuries. Its importance to manage a vast body of civil servants is undeniable. Various sources of literature on personnel administration also show that a good system design will have a positive effect to improve job performance and increase morale. However, the number of rewarding case for judiciary officials is far less than that for other civil servants, and very few rewarding cases are proposed. Moreover, no accounting item of the prize for the rewarding cases is officially budgeted. As a result, all of the rewarding cases in the end are treated by giving over-time working salary. This thesis will discuss why the reward and penalty system is designed as a quota system in which the number of rewarding cases has a cap in proportional to the total number of personnel in the court, and whether this is the reason for applying stringent criteria to those whose job is transferred from other government agencies. This thesis is to study the promptness, exactitude, and scrupulousness of the reward and penalty system for judiciary officials based on the framework of five theoretical aspects, administrative theory, administrative organization, administrative privilege, administrative remedy, and administrative supervision. The difference of the actual practices in the court administrative system versus in other civil-servant agencies will be also discussed. International comparison with the judiciary system in the United States and China is provided, as well as suggestions for future research.

<p>Försvarsmakten har sedan länge haft uppgiften att delta i internationella insatser, och som på senare år intensifierats. I början på 2000-talet startade en transformation mot en ny försvarsmakt med ökat internationellt fokus. I denna förändring har arbete skett i olika steg för att förändra myndighetens organisationskultur. Ett av syftena med denna kulturförändring var att öka officerares benägenhet att söka sig till befattningar i utlandsstyrkan. När ett sådant förändringsarbete sker kan diskurser uppstå kring vissa frågor, inom en given kontext med ett specifikt syfte, och ett givet språkbruk. I detta fall uppstod en diskurs kring internationell tjänst och meritvärdering av denna.</p><p>Denna uppsats syftar till att kartlägga den diskursiva och sociala praktiken mellan åren 2000 - 2007 och finna diskrepanser eller överensstämmelser. Utifrån detta resultat utvärderas praktiken med hjälp av teorier om organisationskultur. När en ny organisationskultur ska utvecklas finns primära och sekundära mekanismer som bör hanteras för att lyckas med ett förändringsarbete. Dessa mekanismer samt teorier om mångtydighet och motsägelser används i uppsatsen för att utvärdera och förklara resultatet inom diskursen.</p><p>Resultatet av undersökningen visar att diskursen har förändrats under undersökningsperioden, dels beroende på byte av ledare för organisationen och sannolikt även av ett ökat politiskt tryck på förändring. När det gäller genomslag i den sociala praktiken är upplevelsen av den enskilde officeren att det inte meriteras. Analysen av resultatet har skett ur olika perspektiv på att utveckla organisationskultur, bl.a. belöningar, befordran och statusbildande åtgärder. Resultatet pekar på en tendens, att det finns ett institutionaliserat sätt att befordra officerare som inte utgår från den internationella tjänstgöringen.</p> / <p>For many years now the Swedish Armed Forces have been tasked to participate in international missions, more intensely so in the last couple of years. At the beginning of the millennium the Armed Forces started a transformation with a more international focus. In this transformation work also started to change the organizational culture within the Armed Forces. The purpose of this change was to increase the willingness of officers’ participating in international missions. When changes like this are launched discourse arises - in this case a discourse about international missions and merit rating.</p><p>The purpose of this essay is to map the discursive and social practice between the years 2000 and 2007 and investigate discrepancies and concordance between them. Theories about organizational culture are used to interpret the results. When a new organizational culture is to be launched there are some mechanisms to be dealt with for a successful result. These mechanisms and theories about inconsistencies in organizational culture are used to evaluate the results.</p><p>The result of the study is that the discursive practice has changed during the studied period. In the social practice the results are that there is a tendency for the officers to experience that the merit value is not in concordance with the discursive practice.</p>

Försvarsmakten har sedan länge haft uppgiften att delta i internationella insatser, och som på senare år intensifierats. I början på 2000-talet startade en transformation mot en ny försvarsmakt med ökat internationellt fokus. I denna förändring har arbete skett i olika steg för att förändra myndighetens organisationskultur. Ett av syftena med denna kulturförändring var att öka officerares benägenhet att söka sig till befattningar i utlandsstyrkan. När ett sådant förändringsarbete sker kan diskurser uppstå kring vissa frågor, inom en given kontext med ett specifikt syfte, och ett givet språkbruk. I detta fall uppstod en diskurs kring internationell tjänst och meritvärdering av denna. Denna uppsats syftar till att kartlägga den diskursiva och sociala praktiken mellan åren 2000 - 2007 och finna diskrepanser eller överensstämmelser. Utifrån detta resultat utvärderas praktiken med hjälp av teorier om organisationskultur. När en ny organisationskultur ska utvecklas finns primära och sekundära mekanismer som bör hanteras för att lyckas med ett förändringsarbete. Dessa mekanismer samt teorier om mångtydighet och motsägelser används i uppsatsen för att utvärdera och förklara resultatet inom diskursen. Resultatet av undersökningen visar att diskursen har förändrats under undersökningsperioden, dels beroende på byte av ledare för organisationen och sannolikt även av ett ökat politiskt tryck på förändring. När det gäller genomslag i den sociala praktiken är upplevelsen av den enskilde officeren att det inte meriteras. Analysen av resultatet har skett ur olika perspektiv på att utveckla organisationskultur, bl.a. belöningar, befordran och statusbildande åtgärder. Resultatet pekar på en tendens, att det finns ett institutionaliserat sätt att befordra officerare som inte utgår från den internationella tjänstgöringen. / For many years now the Swedish Armed Forces have been tasked to participate in international missions, more intensely so in the last couple of years. At the beginning of the millennium the Armed Forces started a transformation with a more international focus. In this transformation work also started to change the organizational culture within the Armed Forces. The purpose of this change was to increase the willingness of officers’ participating in international missions. When changes like this are launched discourse arises - in this case a discourse about international missions and merit rating. The purpose of this essay is to map the discursive and social practice between the years 2000 and 2007 and investigate discrepancies and concordance between them. Theories about organizational culture are used to interpret the results. When a new organizational culture is to be launched there are some mechanisms to be dealt with for a successful result. These mechanisms and theories about inconsistencies in organizational culture are used to evaluate the results. The result of the study is that the discursive practice has changed during the studied period. In the social practice the results are that there is a tendency for the officers to experience that the merit value is not in concordance with the discursive practice.