Thèse (M.A.)--Université Laval, 2007. / Bibliogr.: f. [32]-33. Publié aussi en version électronique dans la Collection Mémoires et thèses électroniques.

Thèses (Ps.D.)--Université de Sherbrooke (Canada), 2006. / Titre de l'écran-titre (visionné le 23 juin 2008). In ProQuest dissertations and theses. Publié aussi en version papier.

Thèse (M.A.)--Université Laval, 2004. / Titre de l'écran-titre (visionné le 29 novembre 2004). Bibliogr.

Cette recherche qualitative explore comment des employés, qui affichent de la résilience et qui ont été victimes de harcèlement psychologique de leur supérieur en milieu de travail, ont su appliquer des stratégies d’adaptation efficaces pour préserver leur emploi et résoudre cette situation. Des entrevues individuelles ont été menées selon la méthode de théorisation de Paillé auprès de neuf employés syndiqués et non syndiqués ayant vécu ce type de stress situationnel. Cette méthode inductive permet aux employés d’exprimer, le plus librement possible, sans catégorie préconçue, leur perception et leurs expériences vécues afin qu’ils parviennent à décrire des pratiques de harcèlement en milieu de travail et de circonscrire des stratégies adaptatives leur ayant permis de s’affranchir à la manière d’un oxymore de ces situations. Dans un premier temps, les expériences vécues sont extraites des résultats de ces entrevues et juxtaposées au modèle de la résilience que propose Richardson (2002) ; elles font ressortir que les pratiques de harcèlement employées par des supérieurs émaneraient d’un processus social qui vise à discréditer en exerçant un contrôle direct sur l’employé et en manipulant l’environnement de travail dans le but d’assujettir ce dernier. Dans un deuxième temps, des stratégies provenant de ces employés affichant de la résilience sont présentées pour contrer le harcèlement psychologique dont ils ont été l’objet de leur supérieur en milieu de travail.

L’objectif de la recherche consiste à élaborer une méthodologie permettant l’évaluation globale de la qualité lumineuse d’un environnement de travail. La méthode proposée repose sur le calcul de plusieurs indicateurs de performance connus afin de qualifier les espaces en fonction de quatre paramètres, soit l’éclairement, la distribution (variabilité) lumineuse, les risques d’éblouissement et la directivité de l’éclairage. Le calcul des indicateurs a été effectué par simulation informatisée à l’aide du logiciel Radiance. Deux bureaux individuels type localisés au cinquième niveau de l’édifice de la Caisse de dépôt et placement (CDP) de Montréal ont servi de cas d’étude et leur évaluation a été effectuée sous ciels ensoleillés et couvert. Parmi les indicateurs retenus figurent le ratio d’éclairement vectoriel/scalaire, l’altitude du vecteur d’éclairement, l’indice de variabilité de la luminance (LD Index), l’éclairement naturel utile (UDI) et la dimension des plages de lumière directe. Quoique rarement employés lors d’études lumineuses, la littérature récente encourage leur utilisation dans le but d’approfondir le travail d’analyse. En plus de documenter de manière exhaustive l’ambiance lumineuse des bureaux, les résultats obtenus illustrent la complémentarité des indicateurs, soit la nécessité de les comparer entre eux afin de juger adéquatement de la qualité de la lumière dans un espace. Finalement, la synthèse des résultats, proposée sous forme de graphiques polaires, introduit un nouveau mode de représentation des ambiances lumineuses. / This research aims to develop a methodology for the assessment of daylight quality in individual office spaces. The proposed methodology is based on performance indicators related to illuminance, distribution (variability) , glare and directivity. The calculations are performed with the Radiance Lighting Simulation System for a South-West and a North-West oriented office located on the fifth floor of the Caisse de dépôt et placement (CDP) in Montreal. The daylight conditions of these offices are studied under a series of clear skies and an overcast sky. The selected indicators for the assessment of daylight quality are the vector/scalar illuminance ratio, the altitude of illuminance vector, the luminance difference index (LD index), the useful daylight illuminance (UDI) and the size of sunlight patches. The literature encourages the researcher to use advanced indicators like these in order to go beyond a simple study of horizontal illuminance and to deepen the analysis of luminous environment. The results allow a detailed performance assessment for each office. Furthermore, the analysis of the results underline the complementarity of the indicators, i.e., the necessity to compare them to adequately assess daylight quality. Finally, polar diagrams are used to synthesize the results. This graphical approach introduces a useful method to represent luminous ambiances.

Afin d'accroître notre compréhension du lien entre les caractéristiques de l'environnement socio-professionnel des serveuses de bar et l'estime de soi de ces dernières, nous nous sommes attardée à l'étude de l'influence des attributions sur le niveau habituel d'estime de soi. L'examen de la littérature révèle la coexistence de deux positions théoriques divergentes chez les auteurs consultés: pour certains, la perception des stimuli en provenance de l'environnement influence le niveau habituel d'estime de soi; d'autres auteurs soutiennent, par contre, que le niveau habituel d'estime de soi filtre la perception de ces stimuli. La réflexion amorcée sur ce thème nous permet de dégager une hypothèse susceptible de réduire cette apparente contradiction. / Québec Université Laval, Bibliothèque 2016

Plusieurs études ont révélé que l'engagement affectif des employés en milieu de travail, surtout lorsque considéré sous l'angle des cibles face auxquelles un employé peut être engagé (organisation, collègues, superviseur, clients, travail, carrière, profession, tâches, syndicat et changement), permettait de prédire l'émergence de comportements efficaces au travail. Dans les écrits scientifiques, il est d'un côté possible de répertorier que l'engagement affectif envers diverses cibles améliore la performance au travail et diminue le stress des employés, et d'un autre côté qu'il est possible qu'un niveau très élevé d'engagement puisse néanmoins entraîner une hausse du risque d'épuisement professionnel. Une manière de concilier ces résultats contradictoires serait de postuler qu'il puisse exister une limite aux bénéfices de l'engagement en milieu de travail. La présente étude a pour but de vérifier cette possibilité en évaluant la nature linéaire ou curvilinéaire des relations entre les diverses cibles d'engagement affectif en milieu de travail et deux résultantes : la performance (attendue et les comportements de citoyenneté organisationnelle - CCO) et l'épuisement professionnel (épuisement émotionnel, cynisme et l'efficacité professionnelle). Au total, 273 employés d'un établissement de santé en soins de longue durée du Québec ont complété le questionnaire. Les résultats des analyses de régression ont effectivement montré l'existence de relations curvilinéaires entre des variables à l'étude. Ces résultats nous amènent donc à considérer sous un nouvel angle les bénéfices d'engagement affectif en milieu de travail.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.