Ce mémoire examine le rapport à autrui d’un point de vue phénoménologique, dès lors qu’autrui se présente au travail. Nous nous demandons quelle est la consistance phénoménologique des rapports sociaux et si une situation sociale particulière, comme le travail, peut modifier le rapport à autrui, tel qu’il est analysé phénoménologiquement. Dans un premier temps, nous détaillons l’ontologie de la phénoménologie heideggérienne, sa théorisation du rapport à autrui et son ouverture aux phénomènes sociaux. Le passage par l’ontologie est nécessaire pour évaluer la teneur phénoménale d’autrui, ainsi que celle des rapports sociaux et de leur interaction. Dans un deuxième temps, nous nous servons de Michel Henry et de son interprétation de Marx pour nous doter d’une analyse des rapports sociaux en tant que tels et de leur portée phénoménologique. En effet, cette interprétation place le vécu phénoménologique au centre de l’analyse, d’une part en en faisant le socle ontologique de tout rapport social possible, et d’autre part en offrant une compréhension de la manière dont ces rapports sociaux s’autonomisent pour en retour déterminer ce vécu. Cet ancrage phénoménologique offre la possibilité de croiser ces deux discours pour analyser le rapport à autrui, ce que nous montrons dans notre discussion. Nous avançons que le rapport à autrui est toujours à la fois la rencontre d’un analogon au sens de la phénoménologie, en même temps qu’un rapport social qui peut changer la signification de cette rencontre.

Suivant l'entrée en vigueur des dispositions à la LNT en juin 2004, ce mémoire vise à dresser un portrait global des diverses stratégies préventives élaborées en milieu syndical face à la problématique du harcèlement psychologique au travail. Le but de cette recherche consiste donc à mettre en lumière ce que certains syndicats locaux affiliés à quatre centrales syndicales ont développé pour prévenir l'émergence de ce mal professionnel, ou simplement pour réagir à une problématique à laquelle ils ont été ou sont déjà confrontés. De plus, ces initiatives préventives sont corrélées aux conditions qui ont poussé ces syndicats locaux à se lancer en prévention du harcèlement psychologique au travail. Les résultats ont permis de mettre en évidence le fait que les stratégies préventives s'insèrent principalement dans le niveau secondaire de la prévention et que les syndicats ont principalement débuté leur parcours préventif en réaction aux modifications à la LNT.

Une minorité d’études a exploré les effets de programmes de promotion de la santé au travail comportant une intégration organisationnelle de la valeur «santé des travailleurs». Au Québec, la Norme entreprise en santé favorise cette intégration en ciblant quatre sphères d’activité : les habitudes de vie, l’«équilibre travail-vie personnelle», l’«environnement de travail» et les «pratiques de gestion». Notre étude visait à examiner dans quelle mesure l’implantation de cette norme est associée à une modification des habitudes de vie (fréquence de l’activité physique, consommation de fruits et légumes et statut tabagique) et de l’état de santé auto-rapporté de travailleurs québécois. Dix organismes du secteur public et privé en processus d’implantation de la Norme entreprise en santé ont été sélectionnés. Au total, 2849 travailleurs ont répondu à un questionnaire au temps T1 et 2560 travailleurs y ont répondu au temps T2. Des ratios de prévalence ont été obtenus pour différentes analyses. Nos résultats suggèrent que l’amélioration des indicateurs de santé dans le cadre de la Norme entreprise en santé est principalement observable pour les hommes et les travailleurs âgés. Chez les hommes, nous observons une amélioration de 6% de la prévalence de travailleurs ayant une fréquence d’activité physique optimale de 3 séances ou plus par semaine (RP : 1,06 [1,01-1,12]). Chez les individus de 55 ans et plus, nous observons une amélioration de 21% la prévalence de travailleurs ayant une fréquence d’activité physique optimale (RP : 1,21 [1,02-1,43]) et une augmentation de 6% de la prévalence de non-fumeurs (RP : 1,06 [1,01-1,11]). Les analyses principales n’ont pas permis d’identifier une amélioration statistiquement significative de la consommation de fruits et légumes ou de l’état de santé auto-rapporté. Nos résultats suggèrent que l’implantation de la Norme entreprise en santé pourrait améliorer diverses habitudes de vie, notamment chez les hommes et les travailleurs plus âgés.

En se basant sur les principes de l'échange social, cette thèse par insertion d'articles étudie les déterminants des comportements de citoyenneté environnementale des employés (OCBE), et ce, en mettant en lumière trois sphères sous-explorées de ce champ de recherche : (1) le rôle de la justice et des dynamiques de l'équité en milieu organisationnel dans l'émergence des OCBE ; (2) les relations d'échanges inter-collègues et leur rôle dans l'orientation des comportements organisationnels et (3) le rôle du climat de travail dans l'écologisation des organisations Dans ce cadre, le premier chapitre de la thèse prendra la forme d'un chapitre introductif dans le quel nous présenterons le concept de climat organisationnel, son évolution et certaines de ses variantes. Il s'agit d'un concept fédérateur dans cette thèse et il est important de comprendre les circonstances dans lesquelles des variantes environnementales du climat de travail sont apparues dans la littérature. D'ailleurs, l'une de ces variantes sera étudiée dans le deuxième chapitre de la thèse qui prendra la forme d'un article empirique. Dans cette recherche, nous étudions l'effet des différentes formes de justice ainsi que celui du climat de travail sur la conservation de l'énergie au travail. Les résultats de la recherche montrent que la justice distributive, associée à un climat de travail favorable à la conservation de l'énergie, renforce l'engagement environnemental des employés et contribue à la conservation de l'électricité en milieu de travail. Le troisième chapitre sera aussi présenté sous forme d'article dans lequel nous étudions l'effet des dynamiques d'échange inter-collègues sur l'adoption volontaire des comportements environnementaux au travail. Les résultats indiquent que les employés qui perçoivent un soutien de la part de leurs collègues vont développer un attachement psychologique envers ceux-ci et seront plus susceptibles d'adopter des comportements d'entraide environnementale. Le climat vert de travail perçu par les collègues renforce l'engagement de l'employé envers ses coéquipiers et permet ainsi, indirectement, de promouvoir l'entraide environnementale au sein de l'équipe. Les implications théoriques et managériales de chaque article sont discutées.

La violence psychologique au travail est devenue un sujet de préoccupation important pour plusieurs intervenantes et intervenants qui oeuvrent dans les organisations depuis qu'on sait combien cette violence génère de souffrances chez les personnes agressées. Ce mémoire présente les fondements théoriques et pratiques d'une intervention en groupe visant à soutenir ces personnes qui veulent réagir à leur situation, mais qui se retrouvent souvent seules dans cette lutte contre une violence encore mal comprise, insidieuse et qui fait terriblement peur. La violence psychologique au travail est considérée ici comme une expérience traumatisante, c'est-à-dire comme une expérience extrême, éprouvante, non désirée, qui menace l'équilibre émotionnel et qui laisse des traces; elle est également considérée comme une injustice grave envers des personnes atteintes dans leur dignité et privées de leur droit de travailler dans un environnement sain et sécuritaire. En lien direct avec ces représentations, l'intervention proposée se fonde sur deux approches complémentaires qui visent à soutenir les personnes dans la compréhension de leur expérience et dans la reprise de contrôle de leur destinée : l'approche centrée sur la capacité de résilience des personnes ayant vécu un traumatisme et l'approche centrée sur le pouvoir d'agir des personnes ayant été victimes d'injustice et maintenues en situation d'impuissance. L'intervention proposée se structure autour de sept points d'ancrage : (1) la prise de conscience de la violence exercée; (2) le renforcement de l'estime de soi; (3) la prise de parole et l'affirmation de soi; (4) la reconnaissance de sa colère; (5) l'action; (6) la recherche de sens; (7) la solidarité.

Ce mémoire de maîtrise porte sur les dynamiques de genre dans la pratique professionnelle des journalistes québécoises correspondantes à l’étranger. S’appuyant sur une démarche qualitative et constructiviste, l’auteure examine l’influence du genre sur l’expérience des journalistes correspondantes. La théorie du point de vue et l’analyse critique de discours servent à décrire leur situation particulière. L’analyse met en lumière la manière dont les dynamiques de genre teintent leur expérience. Assignations genrées et perception d’une écriture « féminine » sont particulièrement marquantes, déclenchant un malaise certain. Dans la salle de rédaction, harcèlement sexuel, « double standard » et culture masculine désavantagent les femmes. À l’étranger, elles ont accès à plus de sources mais rencontrent des désagréments, dont le harcèlement sexuel. Après de nombreux progrès à ces différents égards, des reculs apparaissent. Globalement, les femmes semblent porteuses, de par leur expérience située, d’un nouveau journalisme riche en humanité, en complexité et en équité. / This memoir aims to explore gender dynamics in the specific context of the professional practice of Quebec female journalists working as international correspondents. Starting from a qualitative and constructivist research approach, this study seeks to understand how gender influences the lived experience of female correspondents. Standpoint theory is used to understand their specific experience. Starting from semi-structured interviews, the author uses critical discourse analysis to underline gender dynamics in the respondents’ discourse. Gendered beats and perceived “feminine” writing take a specific importance, generating a strong malaise for women. In the newsroom, sexual harassment, “double standard” and masculine organizational culture are disadvantages to them. In the field, women gain access to more sources, but are also prey to sexual harassment. After significant progress in the past years, there seems to be significant steps backwards. Globally, women seem to be carrying a new kind of journalism, rich in humanity, complexity and equity.

Le milieu du travail moderne est en transition de génération majeure couplée d'une pénurie de main-d'oeuvre liée au vieillissement de la population. Cette nouvelle réalité, combinée à la mondialisation des marchés, pousse les organisations à demander un niveau de rendement toujours plus élevé de leurs employés. À cet égard, une piste d'action souvent invoquée concerne le développement de l'engagement affectif des employés envers l'organisation pour laquelle ils travaillent. Il existe également d'autres cibles plus proximales sociales ou personnelles, envers lesquelles ils peuvent aussi être engagés, telles que les collègues, le superviseur, les clients et l'emploi lui-même. Les études montrent des relations positives entre l'engagement envers les cibles proximales, sociales ou personnelles, et l'organisation, sans toutefois préciser la direction de ces relations. C'est donc pour optimiser les pratiques des gestionnaires souhaitant maximiser l'engagement de leurs employés que nous avons vérifié 1. la direction des relations entre l'engagement affectif envers les cibles proximales et la cible distale (c.-à-d. l'organisation) d'engagement, 2. si les relations observées varient en fonction de la nature sociale ou proximale des cibles proximales et 3. la direction des relations entre l'engagement affectif envers les cibles proximales sociales et personnelles. Un échantillon longitudinal de 820 participants issus de deux milieux différents et ayant complété la version courte du questionnaire multidimensionnel d'engagement affectif en milieu de travail de Madore (2004), une fois par année pendant 3 ans, a été utilisé. Les résultats des analyses factorielles confirmatoires et des analyses prédictives reposant sur un modèle autorégressif croisé montrent que la direction des relations va clairement de l'engagement envers l'organisation vers l'engagement vers les cibles proximales, mais non l'inverse. De même, la direction entre les cibles proximales, va des cibles sociales vers les cibles personnelles (p.ex. les tâches), mais pas l'inverse. Ces résultats montrent donc qu'un gestionnaire désireux de maximiser l'engagement affectif des employés en milieu de travail aurait avantage à favoriser leur engagement envers l'organisation, en premier lieu, ainsi que la qualité sociale du milieu de travail des employés (afin de favoriser leur engagement envers diverses cibles sociales, dont le supérieur), plutôt que de tenter de maximiser leur engagement affectif envers leurs tâches précises (par exemple, par des pratiques d'enrichissement), n'ayant pas d'effet en cascade sur l'engagement affectif envers les autres cibles.

co-directrice: Saint-Jean, Micheline / Un certain nombre d’éléments semblent reliés à la problématique de l’intégration des personnes vivant avec des déficiences ou des incapacités. Parmi ces éléments se retrouvent : la formation, la compensation de l’incapacité, le recrutement de ces personnes et autres. La pertinence de cette thèse repose sur l’intégration de la différence en milieu de travail en ce qui concerne les personnes ayant des déficiences ou des incapacités qui s’inscrit dans les orientations sociales contemporaines et reliées à l’exercice effectif du droit à l’égalité. Le but de cette thèse est de connaître comment se construit l'intégration de la différence en milieu de travail entre les travailleurs ayant des déficiences ou des incapacités et ceux qui n'en n'ont pas. Pour atteindre cet objectif, le modèle du RIPPH/SCCIDIH (1998) portant sur Le Processus De Production Du Handicap a été utilisé. De même, les écrits de Goffman (1973, 1974) sur les interactions de la vie quotidienne, en particulier, ont servi de base pour comprendre ce phénomène. Afin de bien saisir la réalité au quotidien et de comprendre en profondeur l’intégration en tant que processus, il m’a semblé important de suivre une méthodologie qui comprend deux volets : l’observation ethnographique de travailleurs réunis en trois équipes ayant des vocations différentes dans un milieu bancaire pendant une durée de neuf mois et la tenue de quinze entretiens semi-dirigés avec des travailleurs ayant des déficiences ou des incapacités, avec des travailleurs sans limitation et leurs gestionnaires. Chaque travailleur ayant une déficience ou une incapacité a été pairé à un travailleur n’en ayant pas et avec une expérience comparable. Le nombre d’années d’expérience a été considéré. Ainsi, parmi les sujets, il y en a qui ont moins de deux ans d’expérience et d’autres qui ont plus de deux ans. La taille de l’équipe est aussi un facteur qui a été pris en compte. Dans deux équipes, on compte environ une vingtaine d’employés et dans la troisième environ une cinquantaine. De même, dans une équipe, il y a un seul travailleur ayant une déficience et des incapacités et dans les deux autres, il y a plus qu’un travailleur ayant une déficience ou une incapacité. Le nombre de paires de travailleurs s’élève à cinq. L'analyse des résultats où chaque sujet observé à été comparé avec celui avec lequel il était pairé et avec les autres travailleurs de l'équipe, révèle que les facteurs d'intégration tiennent davantage à la production en tant que système comme bien connaître les tâches, obtenir un rendement comparable aux autres travailleurs, avoir des bonnes cotes d'évaluation du rendement; qu'aux interactions entre travailleurs. De plus, ce résultat s'applique avec plus d'importance aux travailleurs ayant des déficiences ou des incapacités qu'aux autres. Ces travaux ont aussi permis d'assister à la transformation du modèle de RIPPH/SCCIDIH qui s'est étendu à l'étude de la différence et non pas seulement à celle de la déficience; les sujets en cause étant non seulement des travailleurs ayant des déficiences; mais, aussi ceux sans déficience. Ainsi, du modèle appelé le processus de production du handicap nous sommes passés à celui nommé le processus de production de l'intégration de la différence. La portée envisagée de ce dernier vise d'autres sortes de différence comme l'âge, le sexe, la nationalité de sujets à travers divers milieux. / Various factors seem linked to the issue of the integration of workers living with impairments or disabilities, notably training, the compensation of disabilities, and the hiring of these individuals and others. The rationale of this thesis rests on the integration of differences in the workplace pertaining to individuals with impairments or disabilities. This integration is in line with current social trends and is associated with the effective realization of the right to equality. This thesis is aimed at discovering how the integration of differences is achieved in the workplace between workers with impairments or disabilities and workers who do not have these features. To achieve this objective, the INDCP/CSICIDH model (1998) focusing on the Disability Creation Process was used. Writings by Goffman (1973, 1974), particularly those concerning interactions in everyday life, were also used as a basis to understand this phenomenon. In order to acquire a clear understanding of the day-to-day reality and the integration process, it seems important to me to follow a twofold methodology: a 9 month ethnological observation of banking sector workers belonging to three teams, each team having a different role, and fifteen semi-structured interviews involving employees with an impairment or a disability, workers without limitations and their managers. Obtaining case histories through interviews and confirming this information by means of observation in the workplace enables me to gain an insight into the situation which would not have been possible otherwise. Every worker with an impairment or a disability was paired with a non-disabled worker whose level of experience was comparable. The number of years of experience was taken into account. Certain subjects have less than two years of experience while others have more than two years. Team size is another factor that was considered. Two teams are made up of about twenty employees, and the third team, about fifty. In one team, only one worker has an impairment or a disability, while in the two other teams, more than one worker has these features. There are five pairs of employees. Each subject observed was compared to the worker with whom he or she was paired. The analysis of the results reveals that integration factors are more related to production as a system (for example, having a good knowledge of tasks, delivering a performance similar to that of other employees, and scoring well on performance appraisals) than to the interactions between workers. Furthermore, these results apply more significantly to employees with impairments and disabilities than to the other workers. This body of work has also allowed the transformation of the INDCP/CSICIDH model which has broadened from the study of impairments only and now encompasses the study of differences. The subjects involved were not only workers with deficiencies, but also employees with no impairments. We have moved from the Disability Creation Process model to the Difference Integration Creation Process. The expected scope is to cover other types of differences, such as age, gender, and nationality of subjects in various environments.

Thèse diffusée initialement dans le cadre d'un projet pilote des Presses de l'Université de Montréal/Centre d'édition numérique UdeM (1997-2008) avec l'autorisation de l'auteur.

Peu de recherches existent sur la manière dont les gays et lesbiennes vivent leur homosexualité dans leur environnement professionnel. Le milieu associatif de défense des personnes LGBT s'intéresse de façon tout à fait légitime aux freins que peuvent constituer les cultures de travail homophobes pour la visibilité des gays et des lesbiennes. Loin de penser que la seule considération prise en compte par les individus concerne les potentielles réactions homophobes, cette thèse propose de re-situer leur choix au sen d'enjeux de nature divers et de logiques plus globales. La problématique soulevée est d'identifier ce qui, dans la manière dont l'individu gère son homosexualité au travail, relève de la structure de l'individu (notamment la place plus ou moins centrale de l'homosexualité dans l'identité globale) et ce qui relève des interactions (culture du milieu de travail). À partir d'une enquête par entretiens auprès de 53 hommes et femmes d'âges variés, et travaillant dans trois secteurs professionnels principaux (métiers de l'ordre, enseignements, médico-social), nous avons pu identifier les différentes articulations entre des logiques identitaires distinctes et différentes cultures de travail. Après avoir discerné comment les individus géraient leur homosexualité hors travail, nous avons vu les différents types de mobilisations venant des milieux professionnels et enfin, comment à partir de la logique identitaire poursuivie, ils agissaient dans le système de contrainte propre à leur environnement de travail. Cette approche permet d'éclairer des normes sous-jacentes et invisibles à l’œuvre dans les sphères professionnelles et donne des clés de compréhension sur la gestion d'autres identités "hors norme" dans le milieu de travail. / Few studies have been conducted on the handling of homosexuality by gays and lesbians within the working environment. The associations defending LGBT rights legitimately highlight the impact of homophobic working cultures on the visibility of gays and lesbians. Instead of using the apprehension of potential homophobic reactions as the sole explanatory factor, this thesis intends to place the choice of gays and lesbians within a wider series of issues and a more comprehensive logic. Regarding the way an individual handles their homosexuality at work, this thesis intends to identify what pertains to the individual's structure (and especially the place occupied by homosexuality in their global identity) and what pertains to the interactions (the working culture). From a series of interviews conducted with 53 men and women of diverse ages and working mainly in three professional sectors (forces of order, education, medical-social field), we could identify the different linkages between identity-related issues and working cultures. After studying how individuals handle their homosexuality outside of work, we studied the mobilizations of the professional environments. Finally, we studied how individuals act within the specific constraints of their working environment, based on their identity-related issues. This approach shed light on underlying and invisible norms existing in the professional worlds and gave the keys to understanding other « non-standard » identities in the professional environment.