Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / L'augmentation du commerce international a favorisé la mobilité des travailleurs d'un pays à l'autre. Conséquemment, les départements des ressources humaines (DRH) des entreprises canadiennes doivent faire face à de nombreux défis en ce qui trait à la gestion du personnel expatrié. Dans ce contexte, il existe de nombreuses difficultés liées à l'inaptitude des gestionnaires expatriés à s'adapter à des contextes culturels différents. Généralement, ces difficultés occasionnent des conséquences négatives sur l'efficacité des missions commerciales à l'étranger : retour prématuré des expatriés, annulation des projets, mauvaise image de l'entreprise. L'adaptation interculturelle des expatriés comme facteur d'efficacité est au cœur de notre recherche. Bien que la littérature identifie un certain nombre de facteurs favorisant l'adaptation interculturelle des gestionnaires internationaux, il est surprenant de constater que la grande majorité des entreprises n'intègrent pas ces aspects dans leurs pratiques de gestion notamment au sein des programmes de formation et de sélection du personnel expatrié. De surcroît, ces entreprises considèrent encore les compétences techniques des expatriés comme le gage de leur efficacité même s'ils œuvrent dans un contexte culturel fort différent. (Newman et al, 1978, Harzing et Ruysseveldt, 1995). L'objectif de ce travail a été de modéliser les facteurs favorisant le processus d'adaptation des expatriés et de tester empiriquement leurs effets sur l'adaptation des expatriés canadiens en contexte d'affectation à l'étranger. Essentiellement, c'est sur la base du modèle inspiré des travaux de Hofstede (1980) et Parker et McEvoy (1993) que nous avons analysé l'impact de la distance culturelle sur le niveau d'adaptation des expatriés canadiens. Notre enquête par questionnaire auprès de 33 expatriés canadiens à l'étranger nous a permis de mesurer le niveau d'adaptation des expatriés aux conditions générales de l'affectation, aux interactions avec les nationaux ainsi qu'aux éléments reliés au travail. Les facteurs explicatifs de l'adaptation des expatriés que nous avons retenus sont le statut marital, la capacité de s'exprimer dans la langue du pays, la présence et le niveau d'adaptation du conjoint, les expériences antécédentes ainsi que la distance culturelle. Pour examiner de façon plus détaillée l'impact de la distance culturelle des expatriés sur leur niveau d'adaptation, nous avons décomposé la distance culturelle en quatre composantes déjà définies par Hofstede (1980) soit le collectivisme-individualisme, la distance hiérarchique, le contrôle de l'incertitude et la masculinité-féminité. Nous avons retenu la méthodologie de Parker et McEvoy (1993) pour élaborer l'indice de la distance culturelle des expatriés canadiens. Les résultats de l'enquête révèlent que la grande majorité des expatriés se sont bien adaptés au travail. Cependant, près du tiers des expatriés ont déclaré s'être assez difficilement adaptés aux conditions générales en cours d'affectation et aux interactions avec les nationaux. On peut donc bien s'adapter au travail sans pour autant s'adapter aux éléments externes au travail. En ce qui concerne les facteurs explicatifs de l'adaptation des expatriés, la présence du conjoint a un effet positif sur l'adaptation des expatriés tant sur le plan professionnel que sur plan des interactions avec les nationaux. Aussi, lorsque le conjoint accompagne l'expatrié, le niveau d'adaptation du conjoint est déterminant pour l'adaptation de l'expatrié. Néanmoins, plus du tiers des conjoints ont déclaré s'être assez difficilement adaptés. En ce qui a trait aux expériences antécédentes, il est intéressant de constater que les expériences techniques reliées au travail n'ont aucun effet sur les trois dimensions de l'adaptation des expatriés en incluant l'adaptation au travail. Par ailleurs, notre enquête révèle que les expériences des expatriés concernant d'autres missions ou voyages à l'étranger ont un effet négatif sur l'adaptation aux conditions générales de l'affectation. Nous pensons que d'autres recherches devraient mettre en lumière cet aspect. Enfin, l'enquête nous a permis de constater un lien de dépendance statistique négatif entre la distance culturelle en ce qui a trait au collectivisme et l'adaptation de l'expatrié aux éléments du travail. La distance culturelle des expatriés s'avère donc ici un bon prédicateur de performance au travail. Nous avons observé la même relation de dépendance en ce qui a trait à la distance culturelle de la composante de la masculinité et l'adaptation aux conditions générales d'affectation. Il existe donc un lien de dépendance statistique négatif entre certaines composantes de la distance culturelle des expatriés et leur niveau d'adaptation. Nous avons toutefois dû recourir à une décomposition de la distance culturelle pour pouvoir l'observer. Sur le plan pratique, cette recherche fait ressortir la nécessité de recourir à d'autres critères de sélection du personnel expatrié et de retenir comme un bon prédicteur d'efficacité les antécédents culturels des expatriés. Elle permet aussi d'envisager l'adaptation interculturelle comme un facteur de développement des expatriés.

Cette thèse développe et utilise une nouvelle base de données en panel compilant les stocks et taux d'émigration vers les 6 principaux pays receveurs de l'OCDE, par niveau d'éducation pour 172 pays d'origine, entre 1975 et 2000. A l'aide de cette nouvelle base de données, nous montrons que les migrations qualifiées ont certes augmenté ces 30 dernières années mais que ce phénomène s'inscrit dans un contexte de hausse globale de la mobilité et d'augmentation générale des niveaux de qualification. Cette base nous permet également de constater que, contrairement à ce que souligne la littérature traditionnelle, d'importantes inégalités dans les pays d'origine des migrants engendrent une hausse de l'émigration qualifiée relativement à l'émigration non qualifiée. En outre, cette base nous permet de démontrer qu'un gain à l'émigration est possible dans les pays d'origine les plus pauvres, sous réserve que les taux d'émigration qualifiée ne soient pas trop élevés. De ce point de vue, les projections de taux de « fuite des cerveaux » à l'horizon 2050 nous montrent qu'une accentuation des politiques d'immigration « choisie » dans les principaux pays receveurs européens pourrait s'avérer extrêmement néfaste pour les pays de départ des migrants.

Cette thèse a pour objectif d'analyser et d'identifier les effets des investissements directs étrangers (IDE) sur le marché du travail français. Le premier chapitre dresse un état des lieux de la littérature récente sur cette question. Les autres chapitres analysent empiriquement et théoriquement l'effet des IDE sur le marché du travail. A l'aide de données récentes et détaillées sur les firmes et les employés français, plusieurs aspects du marché du travail sont abordés. Dans un premier temps, la thèse analyse l'effet des IDE sur l'emploi (chapitre 2), puis s'intéresse à leurs effets sur les salaires français (chapitre 3). Le chapitre 4 quant à lui, identifie un canal potentiel par lequel l'IDE affecterait le marché du travail. Ce canal est le changement organisationnel au sein de la maison mère. Enfin, le chapitre 5 identifie les conséquences du changement organisationnel en terme de mobilité de la main d’œuvre au sein des firmes multinationales. Les résultats montrent un effet sélectif de l'IDE sur l'emploi et les salaires. Seuls les IDE vers un pays à bas salaires affectent le marché du travail et seuls les cadres sont impactés positivement par les stratégies d'implantation à l'étranger des firmes. L'emploi semble être la variable d'ajustement en marge extensive, alors que les salaires s'ajustent en marge intensive. Les IDE sont également responsables d'un changement organisationnel au sein de la maison-mère, provoquant d'une part, un déplacement de l'autorité du chef d'entreprise vers les cadres et d'autre part, une augmentation de la mobilité des travailleurs qualifiés au sein de la firme. / This thesis aims to analyze and identify the effects of outward foreign direct investment (FDI) on the French labor market. The first chapter provides an overview of the recent literature on this topic. The other chapters of the thesis analyze empirically and theoretically the effect of FDI on the labor market. Thank to recent and detailed data on French firms and employees, the thesis looks at several aspects of the labor market. First, the study starts by analyzing the effect of FDI on employment (chapter 2) and then looks at the effects on French hourly gross wages (chapter 3). Chapter 4 identifies one possible channel through which FDI affects the labor market, which is organizational change. Finally, Chapter 5 identifies the impact of organizational change on labor mobility within multinational companies. The results show a selective effect of FDI on employment and wages. Only FDI to low-wage countries affect the labor market and only managers' employment is positively affected by offshoring strategies of their firm. Results also show that employment is the main adjustment variable at the extensive margin, while wage is the main adjustment variable at the intensive margin. Results of chapter 4 and 5 highlight the role of FDI on organizational change within the mother company, which is materialized on the one hand, by a decentralization of authority from the CEO to managers and, on the other hand, by an increase of inhouse labor-mobility of skilled workers.