Background: First Line Managers are expected to create a health promoting work environment. Research has shown that the prerequisites for accomplishing a health promoting leadership are not always the best. Aim: The aim was to elucidate the prerequisites for a health promoting leadership as First Line Manager at a University hospital in Sweden based on competence, role, support structures and own durability. Results: First Line Managers at the chosen hospital seems to have rather good conditions for conducting a health promoting leadership. All respondents did have a university degree and most thought that their competence corresponded well with the role. Only two percent of the working time was spent on updating of skills, but all respondents (n=95) felt they developed in the role. The majority felt the role definition was good. Three out of four participants in the study spent less than two hours per week with their manager and half of them under one hour per week. Yet, most participants were satisfied with the managerial support and also with other support structures. The respondents health is good even though many regularly experiences some stress, fatigue or sleeping problem. Method: The study design was descriptive quantitative crossectional. The selection/sample was active first line managers at a University hospital in Sweden. The study was made with a web-based questionnaire. Some questions was taken from the Quality-Work-Competence-method and one from the Karolinska Sleep Questionnaire. Statistical evaluation was made with the Statistical Package for the Social Sciences. Data was analyzed with descriptive statistics, Chi-square test and Spearmans rank correlation test. Conclusion: First Line Managers are quite content with their working situation and have good conditions for conducting a health promoting leadership at the investigated University hospital. There are however developing potential for the First Line Managers durability and possibilities for performing a health promoting leadership, through developing competencies, managerial support and support structures. / Bakgrund: Första linjecheferna förväntas skapa en god och hälsofrämjande miljö på arbetsplatsen. Forskning visar att det finns stora brister i vilka förutsättningar som ges för att utöva ett hälsofrämjande ledarskap. Syfte: Syftet med föreliggande studie var att undersöka vilka förutsättningar som finns för att utöva ett hållbart och hälsofrämjande ledarskap som första linjens chef vid ett universitetssjukhus i Sverige utifrån kompetens, rolltydlighet, stödfunktioner och egen hållbarhet. Resultat: Huvudresultatet visar att första linjecheferna vid det aktuella sjukhuset generellt sett har ganska goda förutsättningar att bedriva ett hälsofrämjande ledarskap. Alla respondenterna hade någon form av högskoleutbildning och de flesta ansåg att kompetensen överensstämde med arbetsuppgifterna. Endast två procent av den sammanlagda arbetstiden läggs på egen kompetensutveckling. Trots detta upplevde alla respondenterna (n=95) att de utvecklades i sin yrkesroll. En majoritet tyckte att rolltydligheten var god. Tre av fyra i studien träffade sin chef mindre än två timmar per vecka och ungefär hälften mindre än en timma per vecka. Huvudelen av de svarande tyckte ändå att de kände sig nöjda med ledarstödet. Respondenterna ansåg även att stödstrukturerna var på en tillfredställande nivå. Respondenternas hälsa är genomgående god, trots att många regelbundet upplever någon form av stress, utmattning eller sömnproblem. Metod: Design deskriptiv kvantitativ tvärsnittsstudie. Urvalet bestod av verksamma första linjechefer vid ett universitetssjukhus i Sverige. Studien är utförd med hjälp av webbenkät. Ett antal frågor (index) har hämtats från Quality-Work-Competence-metoden och en fråga (index) är hämtad från Karolinska Institutets sömnfrågeformulär, Karolinska Sleep Questionnaire. Övriga frågor är konstruerade för att besvara studiens frågeställningar. Statistisk bearbetning av data är utförd med hjälp av programmet Statistical Package for the Social Sciences. Data är analyserade med deskriptiv statistik, Chi2-test (C2) och Spearmans rangkorrelationsanalys. Slutsats: Första linjenscheferna är ganska nöjda med sin arbetssituation och det finns goda förutsättningar för dessa att bedriva ett hälsofrämjande ledarskap vid det undersökta universitetssjukhuset. Det finns dock utvecklingspotential för första linjechefernas hållbarhet och möjlighet till ett hälsofrämjande ledarskap, genom skapandet av förutsättningar rörande utveckling av kompetens, ledarstöd och stödstrukturer.

De senaste årens strukturella förändringar i svensk hälso- och sjukvård har påverkat vårdpersonalen i det sjukvårdande arbetet såväl fysiskt och psykiskt. Kontinuerlig återkoppling genom reflektion kan vara ett verktyg för avdelningschefen att leda utveckling, lärande och förnyelse i omvårdnadsarbetet. Studiens syfte var att genom fenomenografisk ansats beskriva avdelningschefers uppfattningar av reflektion i omvårdnadsarbete.Analysen av 15 intervjuer resulterade i fem beskrivningskategorier av reflektion: kunskapsintegrerande, bearbetande, utvecklande, arbetsledande och patientinriktad. Den kunskapsintegrerande reflektionen fångar studenternas utbildning som kan användas i omvårdnadsarbetet. Genom bearbetande reflektion skapas en fortlöpande tankeprocess av omvårdnadsarbetet. I utvecklande reflektion stärktes medarbetare genom att samtala med varandra. Arbetsledande reflektion beskrevs som ett eget forum för att bearbeta chefsrollen. Patientinriktad reflektion lyfte fram patientens delaktighet. Slutsatsen var att avdelningscheferna använde reflektion på olika nivåer och i olika sammanhang. Reflektionen visade sig betydelsefull för omvårdnadsarbetet. Studiens resultat kan bidra till ökad kunskap för att utveckla ledarskapet i riktning mot bättre arbetsmiljö och patientsäkerhet. Fortsatt forskning borde inriktas på interventionsstudier med reflektion i fokus. / Continuous feedback through reflection can be used as a tool by the department head for leading the development, learning and innovation in nursing work. The aim of the study was to describe the department heads´perceptions of reflection in nursing care by a phenomenographical approach. The analysis of 15 interviews resulted in five description categories of reflection. Knowledge integral reflection captures students´training that can be used in nursing work. Processing creates a continuous thought process in nursing work. Reflection development was reinforced among employees when talking to each orther. Managerial reflection was described as a separate forum in the process manager role. Patient-oriented reflection highlighted the patient´s participation. The conclusion was that department heads used reflection on different levels and in different contexts. Reflection proved important in nursing care. Study findings may help to increase knowledge in order to develop leadership whick leads to beter quality of care and patient safety. Continued research should focus on intervention studies with an emphasis on reflection.

SAMMANFATTNING  Bakgrund: Sjuksköterskors professionella utveckling kan förstås som en del i ett livslångt lärande inom ramen för yrkeslivet och visar positiva effekter för sjuksköterskors arbetstillfredsställelse, önskan att bidra till den verksamhet de arbetar i och för att minska arbetsrelaterad stress. Professionell utveckling är också förenat med positiva effekter för patienternas vård. Inom slutenvårdens vårdavdelningar är vårdenhetschefen sjuksköterskans närmaste chef. Vårdenhetschefen har avgörande betydelse för sjuksköterskans professionella utveckling genom att vara en förebild och skapa en gynnsam miljö för lärande på enheten. Hur vårdenhetschefen uppfattar fenomenet professionell utveckling kan påverka vårdenhetschefens agerande och interagerande med sjuksköterskorna på vårdavdelningen. Syfte: Att beskriva hur vårdenhetschefer inom slutenvården uppfattar innebörden av professionell utveckling för sjuksköterskor på vårdavdelning.  Metod: En intervjustudie med fenomenografisk ansats där 12 vårdenhetschefer intervjuades. Resultat: Tre kvalitativt skilda uppfattningar av professionell utveckling, med olika grad av komplexitet urskiljdes; A) Professionell utveckling är att arbetsgruppen når grundläggande kompetens för sin uppgift, B),Professionell utveckling är en medvetenhet, acceptans och insikt hos den enskilda sjuksköterskan och C)Professionell utveckling är att ta tillvara den enskilda sjuksköterskans förutsättningar och kompetens i verksamheten.  Konklusion: De olika uppfattningarna hänger samman med hur vårdenhetschefen ser på sin egen roll i relation till professionell utveckling och vilka aktiviteter för professionell utveckling de prioriterar. Vårdenhetschefens uppfattning påverkar också dennes ambition och ansvarstagande för sjuksköterskors professionella utveckling. Trots vårdenhetschefens befogenheter var det få som framhöll betydelsen av sin egen roll för sjuksköterskors professionella utveckling. Detta gör att sjuksköterskan står ensam i att hitta utvecklingsvägar för sig själv vilket medför risk att sjuksköterskans kompetens inte utvecklas i enlighet med verksamhetens behov och att kompetens inte tas tillvara i verksamheten. / ABSTRACT Introduction:Nurses’ continuing professional development (CPD) can be understood as part of life-long learning in working life. CPD shows positive effects on nurses’ work satisfaction, on their wish to contribute to their workplace and in reducing work-related stress. In addition, CPD has positive effects on patient care. The nurse manager is the closest manager of the nurse on inpatient wards and has a crucial impact on nurses’ CPD by acting as a role model and creating a learning environment on the ward. How nurse managers understand the meaning of nurses’ CPD affects how they act and interact with nurses on the ward.  Purpose: To describe how nurse managers in inpatient care understand the meaning of CPD for nurses on hospital wards. Method: A phenomenographic interview study was conducted and 12 nurse managers were interviewed. Results: Three qualitatively different perceptions, of varying complexity, were found. A) CPD is when the working group reaches the basic level of knowledge necessary to do their work, B) CPD is the nurses’ awareness, acceptance and insightand C) CPD means to use the nurses’ prerequisites and competence within the organization. Conclusion:These perceptions are connected with how the nurse managers view their role in CPD and which learning activities for CPD are their main priority. Their different perceptions can affect and be affected by the situation on the ward where the nurse manager works. Their perception also affects their ambition and responsibility when it comes to nurses’ professional development. Despite their job description, few nurse managers highlighted their own impact on nurse CPD. This may lead to the nurse standing alone when seeking ways to achieve development. There is a risk that individual nurses’ competences may not be used within their organization.

Problématique : Les organisations de santé font face à des pressions diverses pour offrir des soins et des services qui répondent aux plus hauts critères de performance et rendre compte de cette performance. Ces pressions proviennent de différents acteurs tels que les usagers du système de santé et les décideurs politiques. En raison de la place importante que prennent les infirmières dans l’offre de services de santé, il existe un intérêt croissant pour la mise en place d’interventions visant à mesurer et à améliorer la performance des services infirmiers. Cependant, dans le cadre de ces processus, les organisations sont souvent confrontées à des visions différentes et conflictuelles de la performance et à diverses approches pour la mesurer. Objectifs : Cette étude qualitative exploratoire a pour but d’explorer les conceptions de la performance des membres de l’équipe d’encadrement impliqués dans la prestation des services infirmiers et des infirmières soignantes et d’examiner dans quelle mesure les conceptions de la performance des deux groupes d’acteurs correspondent ou entrent en conflit. Méthodologie : Des entrevues semi-dirigées ont été conduites auprès de cinq membres de l’équipe d’encadrement et de trois infirmières. Une analyse de contenu a été effectuée à la fois pour faire ressortir l’éventail des conceptions et celles qui sont les plus prépondérantes dans les discours. Le cadre de référence ayant guidé cette analyse est une adaptation du modèle conceptuel de Donabedian comprenant trois dimensions soit la structure, le processus et les résultats (Unruh & Wan, 2004). Résultats : L’analyse des données recueillies auprès des membres de l’équipe d’encadrement fait ressortir dix conceptions distinctes, mais interreliées de la performance qui mettent l’accent sur les éléments de processus de soins infirmiers et de résultats chez la clientèle. Concernant les infirmières, neuf conceptions ont été répertoriées et l’accent a été porté surtout sur les éléments concernant l’adéquation des ressources humaines infirmières et de processus de soins infirmiers. Certaines similitudes et différences ont été repérées entre les conceptions de ces deux groupes d’acteurs. Conclusion : Cette étude permet de mieux comprendre les conceptions de la performance des acteurs impliqués dans l’offre de services infirmiers. Le modèle intégrateur qui résulte de la combinaison de ces différentes conceptions offre un cadre utile pour guider la construction d’outils de mesure de performance directement en lien avec les soins infirmiers et répondre à la demande d’imputabilité par rapport à ces services. / Background : Healthcare organizations face pressure to supply care and services that meet the highest level of performance and to show accountability in regards to this performance. These pressures come from different individuals ranging from the users of the healthcare system to political leaders. Since the nursing staffs occupy an important part in the supply of the healthcare services, there is a growing interest to put in place actions that would increase the performance of the nursing services as well as measure it. However, as part of this process, healthcare organizations often face conflictual notions of what performance is and how to properly measure it. Objectives : This qualitative exploratory study aims to explore the different notions of what performance is as seen by management teams involved in the nursing services delivery and by the field nurses to determine how much these notions are similar to each other or rather in opposition. Methodology: Semi-directed interviews have been held with five management teams’ members and also with three nurses. A content analysis has been made to illustrate the various notions of what performance is and those that show up the most. The framework used in this study is an adaptation of Donabedian’s model which includes three components: structure, process and results (Unruh & Wan, 2004). Findings: Ten distinct but related performance notions that focus on nursing’s process and impact on the users have been identified from data collected from management team members. On the nurses’ side, nine notions have been identified and put the focus mainly on the adequacy of nursing human resources with the nursing process. Some differences and similarities have also been identified between the performance notions of the two groups. Conclusion : This study gives a better understanding of the different performance notions that come from the various individuals involved in the nursing supply. The integrator model that result from the mix of these different notions will be useful in the creation of performance measurement tools directly linked with the nursing services, which will help respond to the accountability demand towards these services.

Problématique : Les organisations de santé font face à des pressions diverses pour offrir des soins et des services qui répondent aux plus hauts critères de performance et rendre compte de cette performance. Ces pressions proviennent de différents acteurs tels que les usagers du système de santé et les décideurs politiques. En raison de la place importante que prennent les infirmières dans l’offre de services de santé, il existe un intérêt croissant pour la mise en place d’interventions visant à mesurer et à améliorer la performance des services infirmiers. Cependant, dans le cadre de ces processus, les organisations sont souvent confrontées à des visions différentes et conflictuelles de la performance et à diverses approches pour la mesurer. Objectifs : Cette étude qualitative exploratoire a pour but d’explorer les conceptions de la performance des membres de l’équipe d’encadrement impliqués dans la prestation des services infirmiers et des infirmières soignantes et d’examiner dans quelle mesure les conceptions de la performance des deux groupes d’acteurs correspondent ou entrent en conflit. Méthodologie : Des entrevues semi-dirigées ont été conduites auprès de cinq membres de l’équipe d’encadrement et de trois infirmières. Une analyse de contenu a été effectuée à la fois pour faire ressortir l’éventail des conceptions et celles qui sont les plus prépondérantes dans les discours. Le cadre de référence ayant guidé cette analyse est une adaptation du modèle conceptuel de Donabedian comprenant trois dimensions soit la structure, le processus et les résultats (Unruh & Wan, 2004). Résultats : L’analyse des données recueillies auprès des membres de l’équipe d’encadrement fait ressortir dix conceptions distinctes, mais interreliées de la performance qui mettent l’accent sur les éléments de processus de soins infirmiers et de résultats chez la clientèle. Concernant les infirmières, neuf conceptions ont été répertoriées et l’accent a été porté surtout sur les éléments concernant l’adéquation des ressources humaines infirmières et de processus de soins infirmiers. Certaines similitudes et différences ont été repérées entre les conceptions de ces deux groupes d’acteurs. Conclusion : Cette étude permet de mieux comprendre les conceptions de la performance des acteurs impliqués dans l’offre de services infirmiers. Le modèle intégrateur qui résulte de la combinaison de ces différentes conceptions offre un cadre utile pour guider la construction d’outils de mesure de performance directement en lien avec les soins infirmiers et répondre à la demande d’imputabilité par rapport à ces services. / Background : Healthcare organizations face pressure to supply care and services that meet the highest level of performance and to show accountability in regards to this performance. These pressures come from different individuals ranging from the users of the healthcare system to political leaders. Since the nursing staffs occupy an important part in the supply of the healthcare services, there is a growing interest to put in place actions that would increase the performance of the nursing services as well as measure it. However, as part of this process, healthcare organizations often face conflictual notions of what performance is and how to properly measure it. Objectives : This qualitative exploratory study aims to explore the different notions of what performance is as seen by management teams involved in the nursing services delivery and by the field nurses to determine how much these notions are similar to each other or rather in opposition. Methodology: Semi-directed interviews have been held with five management teams’ members and also with three nurses. A content analysis has been made to illustrate the various notions of what performance is and those that show up the most. The framework used in this study is an adaptation of Donabedian’s model which includes three components: structure, process and results (Unruh & Wan, 2004). Findings: Ten distinct but related performance notions that focus on nursing’s process and impact on the users have been identified from data collected from management team members. On the nurses’ side, nine notions have been identified and put the focus mainly on the adequacy of nursing human resources with the nursing process. Some differences and similarities have also been identified between the performance notions of the two groups. Conclusion : This study gives a better understanding of the different performance notions that come from the various individuals involved in the nursing supply. The integrator model that result from the mix of these different notions will be useful in the creation of performance measurement tools directly linked with the nursing services, which will help respond to the accountability demand towards these services.