<p>Denna studie syftar till att ta reda på vilka element som höjer det innovativa klimatet i företag och organisationer. Utifrån dessa element har författarna skapat kriterier som heter ”Soft innovation”. Visionen är att framtiden skulle kunna standardisera dessa kriterier. En abduktiv metod har använts. Metodvalet har motiverats med att kriterierna lättare accepteras om de är socialt konstruerade. Man kan påverka innovationsklimatet i företag, då det tar kortare tid än att förändra organisationskulturen. Dock antas att organisationsklimatet på sikt kan påverkar organisationskulturen. Kriterierna ska ses som vägledande riktlinjer för att stimulera ett innovativt klimat. Teori och empiri visade på många gemensamma faktorer som påverkar innovationsklimatet i företag. Resultatet av teori och empiri visade att de viktigaste faktorerna för att uppmuntra till kreativitet hos medarbetare var ett bra ledarskap, uppmuntran, belöning av kreativt beteende och misslyckande, projektgrupper som driver idén till verklighet och strukturer för hur kreativiteten ska hanteras.</p>

<p><strong>Title</strong><em>: Barriers to the implementation of E-learning system with focus on organizational culture</em></p><p><strong>Introduction: </strong>Nowadays, Information Technology has become a necessity for businesses not only to gain competitive advantage but also to survive. Strategic use of new educational technologies can enhance learning and teaching process. In order to stay viable in this intense competitive environment, providers of education and trainings have developed efficient and effective learning environment, called E-learning. However with the success there also exist barriers containing the cultural aspects of the organizations throughout the implementation process. <strong> </strong></p><p><strong>Purpose: </strong>The purpose of this research is to describe and analyze critical factors which may affect the implementation of E-learning system with a special focus on organizational culture.</p><p><strong> </strong></p><p><strong>Research Question: </strong>What are the critical barriers of implementing E-learning system and what is the role of organizational culture in successful implementation of E-learning system?<strong></strong></p><p><strong>Research design: </strong><strong> </strong>This research is based on a qualitative approach and based on secondary data collection method. The required literature has been obtained by searching Mälardalen University’s library. Furthermore, authors have used online library (ebrary) as well as other libraries’ databases such as Elin, Emerald, Eric and EBSCO. Reference books from university library were also used in the course of the research. The data has been extracted from articles which are title base keywords search criteria were used for searching articles. Our research is exploratory and based on the Interactive model which consists of three activities which are data reduction, data display, and conclusion. Research analysis emphasizes more on comparing various authors’ view to analyze and describe the critical barriers and role of organizational culture to successfully employ E-learning system in organizations.</p><p><strong> </strong><strong>Target audience:</strong> This research provides a general guidance to the readers and organizations interested in E-learning initiative and for those who have already implemented E-learning.<strong></strong></p><p><strong> </strong><strong>Conclusion: </strong>This research elicited and examined a number of various points of views about the barriers of implementing E-learning system in organizations. Within organization, bridging education is challenging if the organizational culture is unwilling to accept an E-learning initiative. Finally it was suggested that by behavioral change and by motivating the employees can new vitality and momentum can be brought for implementation success. Organization should underpin their implementation strategy of E-learning system proactively to reap the maximum benefits.</p><p> </p>

<p>A well established organization culture is necessary for the success of a company. In this study, we choose Handelsbanken to demonstrate how an international company develops its culture, and find out what are the important characteristics of that culture.</p><p>It was concluded that a successful company must have a well established organization culture, which can not only adapt to different outside environment but also bring solidarities in organizations. Further more, there is no culture is better or worse, there is only the culture that is most appropriate and efficient for the company.</p><p>This thesis demonstrates how an international company develops its culture, therefore, it will be valuable for those who want to create or improve their organization cultures.</p>

<p>I uppsatsen undersöks drivkrafterna bakom företags frivilliga miljösatsningar. En fallstudie görs på Electrolux, global tillverkare och försäljare av hushållsapparater med väl etablerad miljöprofil. Fallstudien genomförs utifrån fyra olika teorier. En teori går ut på att ekonomiska intressen styr företags agerande. En annan teori kallas institutionell teori och tar upp företags beroende av omvärlden och betonar betydelsen av anpassning till denna. Ytterligare en teori handlar om att organisationskulturen påverkar ett företags handlande. En fjärde teori tar upp enskilda personers betydelse för vilka frågor som faktiskt genomförs. Undersökningen baseras huvudsakligen på två djupare telefonintervjuer med miljöansvariga på Electrolux.</p><p>Fallstudien visar att företag strävar efter att tillgodose sina ekonomiska intressen. Miljösatsningar kan omfattas av det intresset dels genom att miljövänliga produkter efterfrågas och dels genom ett behov av att anpassa sig efter omgivningens förväntningar på en miljövänlig profil för att få acceptans. För att förstå varför företag A väljer att satsa på en miljöprofil medan företag B väljer en annan väg, måste förklaringar sökas även i företagens inre dynamik. Avgörande faktorer kan hittas i en organisationskultur där grundläggande antaganden och historiska händelser främjar en miljövänlig inriktning. Även inre lobbying och enskilda personers engagemang kan vara avgörande för att miljösatsningar ska bli genomförda. Uppsatsen föreslår att företag inte är homogena enheter utan att det krävs insikti varje enskilt företags förhållanden för att skapa en förståelse för deras ageranden.</p>

The United States Department of Housing and Urban Development (HUD) requires federally-funded homeless service providers to participate in an homeless management information system (HMIS). While federally mandated, no one has examined how these technologies are being used. Theory and research suggest that the technology dissemination is contingent upon the organizational culture in which it is used. This study represents the first empirical analysis of HMIS use and explores the cross-level relationship between staff members’ HMIS use and organizational culture. Staff members at 24 homeless service providers completed the Organizational Social Context (OSC) survey and scores from each provider were aggregated to assess the organizational culture. Data on HMIS use, measured as the number of times that an individual attempted to log on to the system, were collected from 142 individuals. Data were analyzed using a negative binomial hierarchical generalized linear model. Results suggest that organizational proficiency is related to HMIS use and is moderated by gender. The rate of log on attempts for male staff members increases in organizations with higher levels of proficiency. Moreover, organizational culture results revealed that the sample reported significantly higher levels of organizational proficiency, rigidity, and resistance, compared to a national sample of children’s mental health providers. The study concludes with the recommendation that policy makers view HMIS implementation as an ongoing, cyclical process of interactions among the organizational social context, the software, and the researchers developing the technology.

The SEIU and the AFL-CIO utilized similar rhetorical strategies in creating identification to further change within their organizations. Despite similar rhetorical strategies, the change efforts differ substantially in terms of success. This dissertation argues that the audience, culture and organizational structure influence the success of the change effort. The dissertation provides implications for rhetorical communication in labor unions.

As one of the most important means of globalization for companies around the world, mergers and acquisitions (M&amp;As) have been adopted as a core growth and expansion strategy. M&amp;A integration involves combination in various areas, in which cultural integration has an important role. Nevertheless, the potential positive and negative impact of cultural dimensions on the success of M&amp;A activity is somewhat less acknowledged in the business community. The purpose of this paper is to explore problematic cultural issues in order to get an understanding of the characteristics and outcome of cultural integration as influenced by both national culture and organizational culture in M&amp;A. In order to fulfil the purpose a qualitative case study approach was chosen. Semi-structured phone interviews were made with the top managers who were responsible for the deal and employees that worked for both companies during the transition period. In addition, two survey were conducted among KPMG and Andesen members. It could be summarized that KPMG and Andersen deal result in a great loss of ex-Andersen employees, due to the resistence from employees to the new culture after integration.

Följande studie har utgått ifrån ett sociologiskt socialpsykologiskt perspektiv. Uppsatsen har haft för avsikt att studera bruksandans betydelse i en industriorganisation och i relation till det omgivande samhället utifrån det teoretiska perspektivet symbolisk interaktionism och där hermeneutik och den hermeneutiska forskningsprocessen används som metod för tolkning av insamlade data. Dess syfte har varit att undersöka och synliggöra bruksandans betydelse för kommunikation, för sociala identiteter och för kulturen i organisationen. Den har avsett att svara på frågor om på vilket sätt individerna i organisationen kommunicerar; hur de sociala identiteterna skapas och reproduceras; och på vilket sätt bruksandan främjar eller hindrar en utveckling av den gemensamma organisationskulturen i anpassningen till en global marknad. Jag har kommit att se bruksandan som ett fenomen och ett uttryck för en institution som präglas av de normer och värderingar som etablerats över generationer och som på olika sätt ännu lever kvar i de brukssamhällen som finns runt om i Sverige. Bruket har i många samhällen fungerat som den huvudsakliga arbetsgivaren och har av många ansetts som en trygghet, i form av närhet, men också som möjlighet till sysselsättning och som inkomstkälla. Bruksandan visar på skarpa gränsdragningar mellan individer och grupper inom organisationen. Det finns en djupt rotad uppdelning i sociala kategorier, arbetare och tjänstemän, vilken innefattar vad man arbetar med, med vem man samarbetar och hur man kommunicerar. Arbetsgruppen blir här en viktig del för den enskilde individen i formandet av den sociala identiteten och för gemenskapen. Förändringar möts ofta med misstänksamhet. Starka krafter bevarar och reproducerar det kollektiva tänkande som organisationen präglas av. Här är det viktigt att notera att detta kollektiva inflytande över den enskilde individen kan verka hindrande för individens självständighet och för organisationens utveckling. Hos den enskilde individen uttrycks en uppfattning om förändring som positiv och något som välkomnas samtidigt som denna önskan om förändring har svårt att slå rot och vinna gehör då gruppen eller kollektivet intar en ofta vedertagen negativ inställning och där man skyddar etablerade samverkansformer och mönster.

I uppsatsen undersöks drivkrafterna bakom företags frivilliga miljösatsningar. En fallstudie görs på Electrolux, global tillverkare och försäljare av hushållsapparater med väl etablerad miljöprofil. Fallstudien genomförs utifrån fyra olika teorier. En teori går ut på att ekonomiska intressen styr företags agerande. En annan teori kallas institutionell teori och tar upp företags beroende av omvärlden och betonar betydelsen av anpassning till denna. Ytterligare en teori handlar om att organisationskulturen påverkar ett företags handlande. En fjärde teori tar upp enskilda personers betydelse för vilka frågor som faktiskt genomförs. Undersökningen baseras huvudsakligen på två djupare telefonintervjuer med miljöansvariga på Electrolux. Fallstudien visar att företag strävar efter att tillgodose sina ekonomiska intressen. Miljösatsningar kan omfattas av det intresset dels genom att miljövänliga produkter efterfrågas och dels genom ett behov av att anpassa sig efter omgivningens förväntningar på en miljövänlig profil för att få acceptans. För att förstå varför företag A väljer att satsa på en miljöprofil medan företag B väljer en annan väg, måste förklaringar sökas även i företagens inre dynamik. Avgörande faktorer kan hittas i en organisationskultur där grundläggande antaganden och historiska händelser främjar en miljövänlig inriktning. Även inre lobbying och enskilda personers engagemang kan vara avgörande för att miljösatsningar ska bli genomförda. Uppsatsen föreslår att företag inte är homogena enheter utan att det krävs insikti varje enskilt företags förhållanden för att skapa en förståelse för deras ageranden.

A well established organization culture is necessary for the success of a company. In this study, we choose Handelsbanken to demonstrate how an international company develops its culture, and find out what are the important characteristics of that culture. It was concluded that a successful company must have a well established organization culture, which can not only adapt to different outside environment but also bring solidarities in organizations. Further more, there is no culture is better or worse, there is only the culture that is most appropriate and efficient for the company. This thesis demonstrates how an international company develops its culture, therefore, it will be valuable for those who want to create or improve their organization cultures.