Este trabalho visa identificar as principais características da cultura organizacional no Complexo Industrial Automotivo de Gravataí (CIAG), o qual é composto por dezesseis empresas de diferentes portes e países de origem, sob a liderança da General Motors. Como principal fonte de evidências, foram realizadas entrevistas junto a três dirigentes da General Motors e nove gerentes de empresas fornecedoras que se encontram localizadas no condomínio industrial. Os resultados das entrevistas foram analisados segundo oito tópicos: (a) missão; (b) valores comuns; (c) objetivos; (d) auto-imagem do CIAG; (d) mecanismos de disseminação da cultura; (e) participação dos sistemistas na tomada de decisão; (f) símbolos de identificação do grupo; (g) mecanismos de avaliação organizacional. Os resultados indicaram diversos exemplos de um espaço comum na cultura organizacional de todos os participantes do empreendimento, tais como: ênfases em segurança no trabalho e manufatura enxuta; padronização de uniformes para todos os intervenientes; terminologia comum para se referir a aspectos da gestão da produção. Tal cultura comum é resultado de ações iniciadas ainda na fase de concepção e implantação do empreendimento, principalmente a formação de comitês de trabalho, com representantes de todas as empresas, que se reúnem periodicamente para tratar de assuntos como políticas de pessoal e qualidade. Entretanto, as empresas têm espaço para manutenção de suas culturas particulares. Isso é evidenciado pelo fato de que as empresas têm autonomia para gerenciar seus processos de produção, desde que atendam as metas estabelecidas pelos comitês para que o complexo como um todo seja bem-sucedido. / This work seeks to identify the main characteristics of the organizational culture in the Automotive Industrial Complex of Gravataí (CIAG), which is formed by sixteen companies of different sizes and origin countries, under the leadership of General Motors. As a wellspring of evidence, it has been conducted interviews with three General Motors managers and nine from suppliers that are localized in the industrial condominium. The results of the interview were analyzed in accordance with eight items: (a) mission; (b) common values; (c) targets; (d) CIAG self image; (d) the culture dissemination mechanisms; (e) The suppliers participation in the decision-making; (f) teams identification symbols; (g) organizational evaluations tools. The results show several examples of a common share in the organizational culture between all participants of the enterprise, as such: emphases in work security and lean manufacturing; standardize uniforms to all the intervenient; common terminology to report aspects of manager manufacturing. Such common culture is the result of actions started in the beginning of the conception phase and implantation enterprise, specially the task forces formation, with members of all companies, which meet periodically to deal with subjects like employment policies and quality. However, the enterprises have room to keep their own culture. This is made evident by the fact that the companies have autonomy to manage their production process, as long as performed in accordance with the targets established by the task force for the complex to be well successful as a whole.

Este trabalho consiste em um estudo de caso que procurou analisar instrumentos de comunicação dirigida acionados na rede de cooperação empresarial Associação Sul Móveis e Eletrodomésticos - Redlar. O método foi indutivo e a principal técnica de pesquisa utilizada foi a análise de conteúdo, aplicada nos documentos gravados do CD-R: Estatuto Social, Código de Ética, Regimento Interno, Manual de Expansão e Manutenção, e Manual de Identidade Visual, entregue ao novo associado no momento do ingresso na rede. Após a leitura flutuante destes, foram identificados os índices Padrões na Comunicação, Práticas de Gestão, Normativas Comportamentais e Diretrizes Compartilhadas, os quais constituem-se das categorias logomarca, slogan, atividades presenciais, procedimentos operacionais, deveres e obrigações, direitos, penalidades e punições, relacionamentos, objetivos, missão, visão e princípios. O resultado do estudo demonstra que os significados compartilhados constroem a cultura e a identidade da organização e são disseminados pelo instrumento de comunicação dirigida auxiliar CD-R , objeto de análise deste trabalho. / This work presents a case study that analyzed targeted communication aid tools on the business cooperation network Associação Sul Móveis e Eletrodomésticos Redlar. The inductive method was utilized and the main research technique used was content analysis, applied to the documents stored on the CD-R: Social Statute, Code of Ethics, Internal Regiment, Maintenance and Expansion Manual and Visual Identity Manual, given the new associated at the time of entry into the network. After the initial reading of these were identified indices Standard in Communication, Management Practices, Regulatory Behavior and Shared Guidelines, which are in the categories logo, slogan, present activities, operating procedures, duties and obligations, rights, penalties and punishments, relationships, goals, mission, vision and principles. The result of this work shows that the shared meanings defined the culture and the identity of the organization and are disseminated by means of the targeted communication aid CD-R analyzed in this work.

Submitted by Kleber Silva (kleberbs@ufba.br) on 2017-05-31T19:45:42Z No. of bitstreams: 1 Versão final - Carol Passos.pdf: 2786576 bytes, checksum: 51176f0a4d3c8a2ac70f4fa2b6818b2c (MD5) / Approved for entry into archive by Vanessa Reis (vanessa.jamile@ufba.br) on 2017-06-06T14:52:01Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Versão final - Carol Passos.pdf: 2786576 bytes, checksum: 51176f0a4d3c8a2ac70f4fa2b6818b2c (MD5) / Made available in DSpace on 2017-06-06T14:52:01Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Versão final - Carol Passos.pdf: 2786576 bytes, checksum: 51176f0a4d3c8a2ac70f4fa2b6818b2c (MD5) / Many theories in health care and business administration seek answers to the fundamental question of why people behave the way they do. They aim to understand the beliefs underlying an intention or behavior. These theories are currently used to find out how people progress from intention to practice in business environments. In this dissertation, we focus our attention on understanding belief systems behind software engineering practice. Our work aims to characterize a belief system applying behavioral theories in software project teams in terms of the influence factors, such as beliefs, attitude, organizational culture and values, subjective norms, team confidence and autonomy, that actually impact on software practices in industrial settings. Our research went through two cycles, comprising three years of study in Brazilian software companies. A long-term ethnographic case study was conducted, employing participant observation, interviews, and document analysis. A set of interviews on origins and impacts of beliefs was performed with professionals from different project teams and companies. Conceptual frameworks were built based on behavioral theories models to focus and bound the collection of data and guide the synthesis of the results on the research questions posed. The results showed the strong influence of past experiences and organizational contexts on the software development practices of project teams. Based on the findings of the research, it became clear that beliefs alone do not lead project teams to action and behavior. Factors such as attitude toward behavior have a significant influence on practice. New information about something contribute to shape an opinion or predisposition to act and have the potential to affect the attitude depending on the strength of related beliefs, which leads to behavior intention. Another important issue is how consonant are the beliefs of a project team. Common strong beliefs are reflected into practices that project teams actually adopt. However there are beliefs without attitude that do not result in action, as well as team conflicts that hinder the adoption of new practices. All these findings motivated a search for behavioral theories that could explain and conceptualize human behavior. The study showed that it is possible to characterize belief systems in software project contexts within a behavioral perspective. We were able to provide rich narrative accounts for software engineering research and our approach has led to practical and useful recommendations for companies. The main contribution of this dissertation is to deepen relevant knowledge and experience on the characterization of beliefs in organizational contexts and how they and other influence factors actually impact practices, processes and decisions in software industry projects.

p. 1 - 119 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-01-24T18:32:49Z No. of bitstreams: 1 88888888888.pdf: 738018 bytes, checksum: 60c54332aa1917dae9c851ce45f5d58b (MD5) / Made available in DSpace on 2013-01-24T18:32:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 88888888888.pdf: 738018 bytes, checksum: 60c54332aa1917dae9c851ce45f5d58b (MD5) Previous issue date: 2007 / Esta dissertação tem como tema tecnologia. Busca responder se o Serviço Social da Indústria Departamento Regional da Bahia, SESI DR-BA, transfere tecnologia para as organizações de construção civil na Bahia. O objetivo da presente investigação é analisar a transferência de tecnologia do SESI DR-BA para uma organização de construção civil na Bahia. Para cumprir este objetivo, adotou-se uma estratégia metodológica dividida em duas etapas: abordagem teórica e estudo de caso. Na primeira etapa buscou-se identificar e desenvolver os conceitos de tecnologia e cultura. Já na segunda etapa, fez-se um estudo de caso sobre a transferência de tecnologia do SESI DR-BA para uma organização de construção civil. Para este estudo, selecionou-se uma empresa participante do programa Capacitação Evolutiva para a Implantação do Sistema de Gestão em Saúde e Segurança no Trabalho nos moldes da OHSAS 18001 do SESI DR-BA. Neste estudo de caso, utilizou-se como instrumento de coleta de dados dois roteiros para aplicação de entrevistas pelo pesquisador. Foram entrevistados do SESI, o gerente, o consultor e o coordenador do programa. Da organização, entrevistou-se um diretor e um técnico de segurança no trabalho. Os dados foram analisados de forma qualitativa, observando os objetivos da pesquisa e buscando avaliar a consistência do assunto proposto. Os resultados obtidos foram analisados sob a luz dos conceitos de tecnologia e cultura organizacional, indicando que o SESI DR-BA transfere tecnologia para a organização pesquisada. / Salvador

p. 1 - 112 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-01-24T20:42:41Z No. of bitstreams: 1 EEEEEEEEEEEEEEEEE.pdf: 924893 bytes, checksum: 27568541ec39d122da8905c84c9c34e0 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-01-24T20:42:41Z (GMT). No. of bitstreams: 1 EEEEEEEEEEEEEEEEE.pdf: 924893 bytes, checksum: 27568541ec39d122da8905c84c9c34e0 (MD5) Previous issue date: 2006 / As diversas organizações sofreram com as constantes mudanças nesses últimos tempos, isso fez com que buscassem novas formas de, não só se adaptarem, mas principalmente tornarem-se competitivas. Estruturadas nesse novo modelo – mais enxuto e ágil – viram-se à procura de orientação. Aqueles indivíduos que, através de um mapeamento detalhado do ambiente organizacional e contando com a colaboração dos que a compõem, conseguiram redefinir prioridades e crescer, foram percebidos como líderes. Nesse trabalho, buscar-se-á entender como uma organização familiar paulista conseguiu, através de um determinado estilo de liderança, destacar-se dentro de um setor de intensa competição e inúmeros concorrentes. Abordará, não somente a figura central da organização, mas também a história e a maneira como se delineia tal estilo na cultura interna da empresa, analisando como essa trajetória de inovação e crescimento através dos anos, foi influenciada por esse importante fator organizacional, que é a liderança. / Salvador

p. 1-168 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-03-06T20:33:02Z No. of bitstreams: 1 aaaa2525.pdf: 1804827 bytes, checksum: 851c31da43ff94061f56a6bb59eb671b (MD5) / Approved for entry into archive by Tatiana Lima(tatianasl@ufba.br) on 2013-03-13T21:05:48Z (GMT) No. of bitstreams: 1 aaaa2525.pdf: 1804827 bytes, checksum: 851c31da43ff94061f56a6bb59eb671b (MD5) / Made available in DSpace on 2013-03-13T21:05:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 aaaa2525.pdf: 1804827 bytes, checksum: 851c31da43ff94061f56a6bb59eb671b (MD5) Previous issue date: 2006 / O Assédio Moral é um fenômeno que se manifesta no mundo do trabalho contemporâneo, apesar de sempre ter existido no universo das relações ocupacionais. Concebe-se através de atos sistêmicos, nocivos e repetitivos que atingem a moral do trabalhador e que podem trazer conseqüências a sua saúde. Este estudo analisou a ocorrência do Assédio Moral na Polícia Militar do Estado da Bahia – PMBA, e de suas principais conseqüências na Corporação. De forma específica, buscou-se identificar os fatores organizacionais de propensão ao assédio e associá-los a produção do desgaste psico-emocional. Trata-se de uma pesquisa descritiva tipo estudo de casos. Foi realizada num contexto de trabalho funcionalpúblico militar e desenvolvida em duas etapas interligadas. Na primeira etapa, foi realizado o levantamento de dados mediante a pesquisa bibliográfica e a pesquisa documental, o que proporcionou o estudo teórico e a descrição da Cultura Organizacional da Corporação. Na segunda etapa, optou-se pela abordagem empírica mediante o estudo de cinco casos ilustrativos de Assédio Moral ocorridos na PMBA, que foram selecionados a partir de um universo de cinqüenta casos junto a Corregedoria, a Auditoria Militar, a Justiça Comum e a Junta Militar de Saúde. Como critérios para seleção dos casos ilustrativos, foram considerados a repercussão interna, a intensidade dos distúrbios psico-emocionais, a disponibilidade de informações e as possibilidades de acesso aos envolvidos. Assim, foram analisadas peças e demais documentos processuais, além de entrevistas com os envolvidos. Os resultados apontaram que a Cultura Organizacional da Polícia Militar da Bahia, denominada historicamente de “Milícia de Bravos”, reúne elementos que podem constituir uma propensão para o Assédio Moral, tais como o caráter militar e funcional público, as condições inadequadas de trabalho, o desgaste psicoemocional e a inexistência de regulação, o que promove conseqüências negativas à sua rotina ocupacional. Finalmente, em face dos resultados e limites desta investigação, sugere-se a continuidade dos estudos para a sua ampliação. / Salvador

Submitted by Sérgio Borges (srborges@yahoo.com) on 2015-05-16T03:35:20Z No. of bitstreams: 1 Dissertação - Sérgio Borges (Final).pdf: 1635627 bytes, checksum: 217f73742fbaaee8d7d433a47c74a11f (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2015-05-22T12:43:00Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação - Sérgio Borges (Final).pdf: 1635627 bytes, checksum: 217f73742fbaaee8d7d433a47c74a11f (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2015-06-01T11:47:22Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação - Sérgio Borges (Final).pdf: 1635627 bytes, checksum: 217f73742fbaaee8d7d433a47c74a11f (MD5) / Made available in DSpace on 2015-06-01T11:47:41Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação - Sérgio Borges (Final).pdf: 1635627 bytes, checksum: 217f73742fbaaee8d7d433a47c74a11f (MD5) Previous issue date: 2015-03-12 / This study is dedicated to the understanding of cultural factors and trust that hinder the alignment procedures in the area of Information Technology and Telecommunications of a half public company. It aims to understand the way the culture of this organization impacts the results achieved by the ongoing business process management. Through the theoretical framework of the study areas of organizational culture, national culture and trust in organizations, this study sought to align this knowledge making use of a bias still little explored in the academic environment. Here we use the concept of culture as a means and not an end in itself associated with the culture of the classification in dimensions, the traits of Brazilian culture and studies of 'trust' in an orderly mix of concepts capable of responding to the question of research. This research is the result of an immersion effort the organization's routines and description of their cultural elements through observation and interviews in the study environment. Finally, this work intends to be a contribution to improve processes to achieve better results in IT business. / Este estudo é dedicado à compreensão dos fatores culturais e de confiança que dificultam o alinhamento por processos na área de Tecnologia da Informação e Telecomunicações de uma empresa de economia mista. Visa compreender e traduzir o modo como a cultura dessa organização impacta nos resultados alcançados pelo modelo de gestão por processos vigente. Fazendo uso de referencial teórico das áreas de estudo de cultura organizacional, cultura nacional e confiança nas organizações, este estudo buscou alinhar estes conhecimentos por meio de um viés ainda pouco explorado no ambiente acadêmico. Aqui fizemos uso do conceito de cultura como um meio e não como um fim em si, associando classificação da cultura em dimensões, os traços da cultura brasileira e os estudos de 'confiança' numa mescla ordenada de conceitos capaz de nos responder à questão de pesquisa. Esta pesquisa representa o resultado de um esforço de imersão nas rotinas da organização e descrição dos seus elementos culturais por meio de observação e entrevistas no ambiente estudado. Por fim, este trabalho se destina a contribuir ao aprimoramento dos processos para atingir melhores resultados na TIC.

MONTENEGRO, Adauto Vasconcelos. Estudo sobre comprometimento organizacional, estilos de liderança e cultura organizacional em uma organização cearense. 2016. 117f. - Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal do Ceará, Programa de Pós-Graduação em Psicologia, Fortaleza (CE), 2016. / Submitted by Gustavo Daher (gdaherufc@hotmail.com) on 2017-01-26T11:47:48Z No. of bitstreams: 1 2016_dis_avmontenegro.pdf: 2114035 bytes, checksum: 841010ab925a3bad0dead45a025355da (MD5) / Approved for entry into archive by Márcia Araújo (marcia_m_bezerra@yahoo.com.br) on 2017-01-30T16:53:16Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_dis_avmontenegro.pdf: 2114035 bytes, checksum: 841010ab925a3bad0dead45a025355da (MD5) / Made available in DSpace on 2017-01-30T16:53:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_dis_avmontenegro.pdf: 2114035 bytes, checksum: 841010ab925a3bad0dead45a025355da (MD5) Previous issue date: 2016 / The organizational commitment can be conceived as a meaningful liaison between individual and organization, assuming the existence of psychological bonds and significant exchange relationships between both individual and organization. Rego (2003) proposes a study model regarding the organizational commitment and presents six psychological ties between individual and organization, namely: affective commitment, common future, normative commitment, enormous sacrifices, lack of alternatives and psychological absence. Feitosa (2008) adds a tie to the model proposed by Rego (2003): performance expectations or commitment absence. In the study here presented, it was investigated the relation among these psychological bonds and the leadership styles. It was also took in consideration to this analyses the organizational culture. The specific goals of the current research were: to investigate which psychological bonds are significantly related to the leadership styles (transformational leadership, transactional leadership and leadership absence) and in which degree the organizational culture moderate this relationship, as well as to develop a theoretical-methodological model which allows to investigate the interplay among the addressed constructs. The study consists on a cross-sectional survey applied in a large size organization located in the Brazilian city of Fortaleza. The data else collected: a sociodemographic questionnaire; a organizational commitment scale; a leadership scale and organizational culture scale. The study had 205 respondents. The results were statistically analyzed with the support of the Statistical Package for Social Sciences (SPSS) software, using the following statistical technics: linear correlation, linear regression and moderation analysis. Regarding the results, the following positive and significative correlations were attested: transformational leadership and affective commitment bonds, common future and normative commitment, transactional leadership and the bond of normative commitment; leadership absence and the bonds of alternative lack and psychological absence. Besides, it was observed that the clan type organizational culture was a moderating variable that mitigates the effects of the following relations: transformational leadership and affective commitment, transformational leadership and common future. In addition to the aforementioned results, a theoretical-methodological model was developed with all the elements surveyed. It was also concluded that can be taken in consideration to the elaboration of leadership development programs and human resources management policies aiming their efficacy. / O comprometimento organizacional pode ser compreendido como um vínculo significativo entre indivíduo e organização, pressupondo um elo psicológico e relações de trocas entre ambos. Rego (2003) propõe um modelo de estudo do comprometimento organizacional e apresenta seis laços psicológicos entre indivíduo e organização, a saber: comprometimento afetivo, futuro comum, comprometimento normativo, sacrifícios avultados, escassez de alternativas e ausência psicológica. Feitosa (2008) acrescenta um laço ao modelo proposto por Rego (2003): expectativas pelo desempenho ou ausência de compromisso. No atual estudo, é investigada a relação entre esses laços psicológicos e estilos de liderança, considerando também a função da cultura organizacional nessa relação. Os objetivos específicos da atual pesquisa podem ser descritos como: investigar quais desses laços psicológicos se relacionam de maneira significativa aos estilos de liderança (liderança transformacional, liderança transacional e ausência de liderança) e em que grau a cultura organizacional modera essa relação, bem como desenvolver um modelo teórico-metodológico que possibilite a investigação da relação entre os construtos abordados. O estudo se constituiu como survey, de corte transversal, aplicado em uma organização de grande porte, localizada em Fortaleza/CE. O instrumento de coleta de dados é composto de: questionário sociodemográfico; escala sobre comprometimento organizacional; escala sobre liderança e escala sobre cultura organizacional. Alcançou-se uma amostra de 205 trabalhadores da referida organização. Os resultados foram analisados com base em procedimentos estatísticos exploratórios e explicativos, utilizando o Statistical Package for Social Sciences (SPSS), com as seguintes técnicas estatísticas: correlação linear, regressão linear e análise de moderação. No que concerne aos resultados obtidos, foram atestadas as seguintes correlações positivas e significativas: liderança transformacional com os laços de comprometimento afetivo, futuro comum e comprometimento normativo; liderança transacional com o laço de comprometimento normativo; ausência de liderança com os laços de escassez de alternativas e ausência psicológica. Ademais, observou-se que a cultura organizacional tipo clã atuou como variável moderadora reduzindo os efeitos nas relações seguintes: liderança transformacional e comprometimento afetivo e entre liderança transformacional e futuro comum. Além dos resultados apontados, foi desenvolvido um modelo teórico-metodológico com todos os elementos pesquisados. Observou-se que tais resultados podem ser considerados para a elaboração de programas de desenvolvimento de liderança e políticas de gestão e de recursos humanos da organização visando sua eficácia.

No atual contexto de transformações - resultantes e/ou fortemente impactadas pela potencialidade das tecnologias de comunicação e informação (TCIs) - o trabalho se caracteriza menos como matéria concreta e mais como conhecimento, exigindo que as organizações, para atingir seus objetivos, empreendam altos esforços a fim de manter os empregados integrados em fluxos de comunicação e informações. Dentre outras coisas, isso tem exigido importantes investimentos em práticas mais interativas de comunicação com empregados e no desenvolvimento dos gestores de equipes. Nessa direção, o principal objetivo deste estudo é compreender as práticas de comunicação entre organização e empregados intermediadas pelos gestores e suas relações com a cultura organizacional. Para isso, além dos fundamentos do Interacionismo Simbólico, em particular as noções de interação (MEAD, 2008; BLUMER, 1980) e representação de papéis (GOFFMAN, 1996), articulamos base teórica multidisciplinar que permite refletirmos sobre as transformações do trabalho como atividade produtiva (CORTELLA, 2010; SENNET, 2006; MAXIMIANO, 2000; DE MASI, 1999; CORSANI, 2003; HARDT e NEGRI, 2005), passando pela noção de cultura (GEERTZ, 1989) e pelas relações de poder inerentes às interações. Também nos dedicamos à compreensão sobre comunicação organizacional (BALDISSERA, 2004; 2014b) e cultura organizacional (SCHEIN, 2009; FLEURY, 2013; BALDISSERA, 2014a), bem como à noção de liderança (BERGAMINI, 2009; FREITAS, 2010; COSTA, 2014). A pesquisa empírica compreendeu doze entrevistas com gestores de equipes que atuam em organizações reconhecidas no Rio Grande do Sul e os relatos foram interpretados com o emprego dos procedimentos de Análise de Conteúdo (BARDIN, 2011). Evidenciamos que os gestores têm consciência de sua responsabilidade na comunicação entre organização e empregados, mas tendem a reduzi-la a processos de transmissão de informações em sentido descendente e, para isso, estão atentos às particularidades e subjetividades dos subordinados. Nesse sentido, desempenham os papéis de transmissores, persuasores, auscultadores, repressores, controladores e legitimadores, em processos comunicacionais que tendem a se caracterizar, fundamentalmente, como informativos, disciplinares e/ou opressivos. / In the current context of transformation - resulting and / or heavily impacted by the potential of information and communication technologies - the labor is characterized less as a practical matter and more like knowledge. This way of thinking about work suggests that organizations, to achieve their goals, undertake high efforts to keep employees in integrated communication and information flows. It has required major investments in more interactive communication practices with employees and development of management teams. In this direction, the main objective of the research is to understand the communication practices between organization and employees intermediated by managers and its relationship with organizational culture. Based in interdisciplinary theoretical framework, which considers the fundamentals of Symbolic Interaction, in particular the interaction notion (MEAD, 2008; BLUMER, 1980) and representative roles (GOFFMAN, 1996), we reflect on the change in work as productive activity (CORTELLA, 2010; SENNET, 2006; MAXIMIANO, 2000; DE MASI, 1999; CORSANI, 2003; HARDT and NEGRI, 2005), through the notion of culture (GEERTZ, 1989) and the power relations inherent in the interactions. We also based on the notion of organizational communication (BALDISSERA, 2004; 2014b), organizational culture (Schein,2009; Fleury, 2013; BALDISSERA, 2014th) and leadership (BERGAMINI, 2009; FREITAS, 2010; COSTA, 2014). The empirical research included twelve interviews with managers from recognized organizations in Rio Grande do Sul/Brazil and the reports are interpreted with the use of content analysis (BARDIN, 2011). As a result, we observed that managers are aware of their responsibility in the communication between the organization and employees,but tend to reduce it to downward information transmission processes. Therefore, the managers pay attention on the particularities and subjectivities from the subordinates. Managers play the roles of transmitters, persuaders, headphones, suppressing, controlling and legitimizing in communication processes that tend to be characterized primarily as informative, disciplinary and / or oppressive.

(in English): The diploma thesis deals with the analysis of the organizational culture of a small company with a specific focus. The organizational culture is a hard-to-grasp concept that affects the operation of every company. The aim of the thesis was to perform a diagnostics of the small company and provide a description of the organizational culture of this particular company, the orientation of this culture, influence on the efficiency of the company and also to try to reflect possible changes of the culture during development of this company. The analyzed company has only 11 employees and two members of the management, therefore I have described the analysis as an empirical probe. Tomake the probe as complex as possible, quantitative and qualitative methodology has been used. Due to the combination of both types of methodology, it is possible to reflect the changes in certain aspects of the organizational culture that occurred during its development and the employees' preferences regarding the future form of the organizational culture. The quantitative part of the thesis is based on Cameron and Quinn (2006) and uses the set of OCAI indicators made by them. The hypothesis that the dominant type of culture in the company will be the market type has not been confirmed. The results of the set of...