Denna studie av första linjens situationsanpassade ledarskap uppvisar mångalikheter mellan respondenternas beslutsfattande, nivå av anpassningsbarhet ocheffektivitetsvärdering uppmätta efter Hershey och Blanchards ledarskapsmodell(SLT-Modellen) trots deras vitt skilda verksamhetsområden med första linjensoperativa ledarskap som gemensam nämnare.Denna studie påvisar att utifrån SLT-modellen och studiens respondenter att derasledarskap i första hand inte påverkas av de varierande organisationsstrukturella,kulturella eller geografiska miljöer de verkar i, utan främst av faktorer tillhörande ensituationsanpassad och aktivitetsstyrd verksamhet under med inslag av hög stressoch risk med tydliga regelverk. Studien påvisar likande resultat i ledarskapsstilar,effektivitet m.fl. som tidigare undersökning av polisära ledare som genomförts itidigt 1980-talets USA, trots de samhällsförändringar som skett under en tidsperiodav 40-år samt de geografiska och kulturella skillnader mot denna studiesrespondenter som uteslutande består av svenska individer, dock verksamma på eninternationell arena.Vidare bestyrker föreliggande studie den kritik av tidigare forskning av SLTmodellen, är frånvaro av laissez-faire ledarstilen. Dock framgår frånintervjufrågeställningarna att begräsningarna inte ligger hos de underställdasmognadsfas, engagemang eller vilja utan snarare inom ett verksamhetens specifikaområde med faktorer som ansvar, regelverk och aktivitetsbaserade uppdrag. Givet ien friare och mer oreglerad verksamhet skulle möjligtvis SLT-modellen nå längre.

Första linjens chefers position mellan arbetstagare och högre chefer innebär att det ställs höga krav både uppifrån och nedifrån på dessa chefer då de befinner sig mitt i mellan det operativa och det strategiska arbetet. Emellertid kan dessa krav variera i förhållande till verksamhetens komplexitet och de resurser som tillhandahålls av organisationen. För att säkerställa en balans mellan krav och resurser för cheferna måste organisationen tillhandahålla det organisatoriska stöd som behövs för att de ska få förutsättningar till att utöva sitt ledarskap. Vidare ska chefernas utvecklingsprocess gynnas genom en hanterbar arbetsbelastning. I denna uppsats fokuseras på hur eventuella brister på organisatoriskt stöd hos första linjens chefer kan påverka denna utvecklingsprocess.   Studien syftar till att undersöka och skapa kunskap kring hur eventuella brister av upplevda behov av organisatoriskt stöd kan vara ett hinder för utveckling hos första linjens chefer inom en offentlig verksamhet. Detta undersöks genom en jämförelse av tre olika förvaltningar inom organisationen, där samtliga är hälso- omsorgs- och serviceverksamheter. I studien har kvalitativa intervjuer genomförts med tolv chefer på första linjens nivå.   Resultatet visade att utbildningar som organisationen tillhandahöll var användbara stöd i chefernas ledarskap. Dock prioriterades dessa tillfällen till lärande bort av en del chefer på grund av tidspress i arbetet, vilket skapar ett hinder för utveckling både hos individen och organisationen. Stödfunktionerna HR, IT och ekonomi framkom att upplevas bristfälliga av flera av de undersökta cheferna. En viss skillnad kunde ses avseende förvaltning, typ av verksamhet samt antal underställda medarbetare.    Slutsatsen är att organisationen gör insatser för lärande och utveckling vilka dock inte når samtliga chefer. De uttalade faktorerna var bland annat hög arbetsbelastning och brist på organisatoriskt stöd. / The position of the first line managers between employees and senior managers means that high demands are placed on these managers from the top and bottom, as they are in the middle of the operational and strategic work. However, these requirements may vary according to the complexity of the business and the resources provided by the organization. In order to ensure a balance between requirements and resources for the managers, the management must provide the support that is needed for them to have the conditions to exercise their leadership. Furthermore, the managers' development process must be promoted through a manageable workload. This paper focuses on how any deficiencies in support and resources at the first line managers can influence this development process.   The study aims to investigate and create knowledge about how any deficiencies of perceived need for support and resources can be an obstacle to the development of first-line managers within a public service. This is examined through a comparison of three different administrations within the organization, where all are health care and service activities. In the study, qualitative interviews were conducted with twelve managers at the first line level.   The result showed that training provided by the organization was useful support in the managers' leadership. However, these opportunities for learning were prioritized by some managers due to time pressure in the work, which creates an obstacle to development both at the individual and at the organization. The support functions HR, IT and finances emerged that many of the investigated managers found it to be deficient. A certain difference could be seen regarding management, type of business and number of subordinated employees.   The conclusion is that the organization makes efforts for learning and development which, however, do not reach all managers. The stated factors were, among other things, high workload and lack of organizational support and resources.