Varför en del individer har förmågan att identifiera och agera på möjligheter medan andra inte gör är en fråga lika komplex som den är intressant. Entreprenören verkar i en dynamisk miljö fylld av utmaningar. Trots detta lyckas flertalet entreprenörer starta och leda företag genom tillväxt. I takt med företagstillväxt tenderar entreprenören att mötas av utmaningar kopplat till verksamhetens förändring. Befintlig forskning betonar verksamhetens perspektiv och fokuserar på huruvida entreprenören bör ersättas mot en ny ledare. Författarna önskar komplettera detta med att belysa entreprenörens perspektiv och upplevda utmaningar. Därför är studiens syfte att skapa förståelse för hur entreprenörens roll förändras i takt med verksamhetens tillväxt och dess utmaningar kopplat till det. För att svara på studiens syfte har teoretisk referensram inhämtats inom tre områden. Teorins första område tar upp sambandet mellan entreprenörskap och ledarskap, samt hur egenskaper som inledningsvis hjälper en entreprenör sedan riskerar arbeta mot en om anpassning ej sker. Operativt- och strategiskt ledarskap behandlar entreprenörens behov att delegera operativa uppgifter för att ta ett ökat strategiskt ansvar. Teorins sista område behandlar företagstillväxtens olika faser och utmaningar förknippade med dem. Den teoretiska referensramen har kompletterats med kvalitativ empiri bestående av semistrukturerade intervjuer med svenska entreprenörer som lett sin verksamhet genom företagstillväxt, vilket var kriteriet för studiens urval. För att få svar på studiens syfte användes en intervjuguide som skapade förståelse om vilka utmaningar den entreprenöriella ledaren upplever när deras roll förändras i takt med tillväxt. Författarna drar därefter slutsatser som besvarar studiens syfte och frågeställningar. Förändringen som entreprenören ställs inför innebär att det blir mer strategiskt än operativt arbete, entreprenören behöver organisera och delegera ut arbetsuppgifter samt att hanteringen av personal ökar. Insikten gjordes dessutom att entreprenören upplever dessa utmaningar olika beroende på entreprenörens egna ambitioner och tidigare bakgrund. Dessa resultat som studien bekräftar delvis tidigare forskning men bidrar även till en ny syn i entreprenörens bakomliggande anledning till att de lyckas med företagstillväxt.

Första linjens chefers position mellan arbetstagare och högre chefer innebär att det ställs höga krav både uppifrån och nedifrån på dessa chefer då de befinner sig mitt i mellan det operativa och det strategiska arbetet. Emellertid kan dessa krav variera i förhållande till verksamhetens komplexitet och de resurser som tillhandahålls av organisationen. För att säkerställa en balans mellan krav och resurser för cheferna måste organisationen tillhandahålla det organisatoriska stöd som behövs för att de ska få förutsättningar till att utöva sitt ledarskap. Vidare ska chefernas utvecklingsprocess gynnas genom en hanterbar arbetsbelastning. I denna uppsats fokuseras på hur eventuella brister på organisatoriskt stöd hos första linjens chefer kan påverka denna utvecklingsprocess.   Studien syftar till att undersöka och skapa kunskap kring hur eventuella brister av upplevda behov av organisatoriskt stöd kan vara ett hinder för utveckling hos första linjens chefer inom en offentlig verksamhet. Detta undersöks genom en jämförelse av tre olika förvaltningar inom organisationen, där samtliga är hälso- omsorgs- och serviceverksamheter. I studien har kvalitativa intervjuer genomförts med tolv chefer på första linjens nivå.   Resultatet visade att utbildningar som organisationen tillhandahöll var användbara stöd i chefernas ledarskap. Dock prioriterades dessa tillfällen till lärande bort av en del chefer på grund av tidspress i arbetet, vilket skapar ett hinder för utveckling både hos individen och organisationen. Stödfunktionerna HR, IT och ekonomi framkom att upplevas bristfälliga av flera av de undersökta cheferna. En viss skillnad kunde ses avseende förvaltning, typ av verksamhet samt antal underställda medarbetare.    Slutsatsen är att organisationen gör insatser för lärande och utveckling vilka dock inte når samtliga chefer. De uttalade faktorerna var bland annat hög arbetsbelastning och brist på organisatoriskt stöd. / The position of the first line managers between employees and senior managers means that high demands are placed on these managers from the top and bottom, as they are in the middle of the operational and strategic work. However, these requirements may vary according to the complexity of the business and the resources provided by the organization. In order to ensure a balance between requirements and resources for the managers, the management must provide the support that is needed for them to have the conditions to exercise their leadership. Furthermore, the managers' development process must be promoted through a manageable workload. This paper focuses on how any deficiencies in support and resources at the first line managers can influence this development process.   The study aims to investigate and create knowledge about how any deficiencies of perceived need for support and resources can be an obstacle to the development of first-line managers within a public service. This is examined through a comparison of three different administrations within the organization, where all are health care and service activities. In the study, qualitative interviews were conducted with twelve managers at the first line level.   The result showed that training provided by the organization was useful support in the managers' leadership. However, these opportunities for learning were prioritized by some managers due to time pressure in the work, which creates an obstacle to development both at the individual and at the organization. The support functions HR, IT and finances emerged that many of the investigated managers found it to be deficient. A certain difference could be seen regarding management, type of business and number of subordinated employees.   The conclusion is that the organization makes efforts for learning and development which, however, do not reach all managers. The stated factors were, among other things, high workload and lack of organizational support and resources.