L’enseignement supérieur marocain a connu, depuis longtemps, un grand nombre de réformes. Les échecs successifs de ces réformes suscitent toujours l’interrogation des acteurs universitaires sur les causes de tels résultats. Cette recherche propose une des premières tentatives d’explication organisationnelle : le mimétisme. A partir de nos entretiens avec les gestionnaires des universités, notre recherche a montré l’existence du phénomène du mimétisme dans le choix des réformes. Leur inadaptation au contexte marocain en compromet l’efficacité.Aussi, pour être efficaces, les réformes universitaires devraient favoriser l’implication et la motivation des étudiants. Cette thèse permet, à partir d’un questionnaire auquel 668 étudiants ont répondu, de montrer que le niveau d’implication et de motivation est très faible par rapport aux objectifs assignés aux réformes. Ce niveau est d’autant plus faible que les étudiants appartiennent à des établissements universitaires à accès libre. / The Moroccan higher education knew for a long time a large number of reforms. The successive failures of these reforms always arouse the university actors interrogation of the causes of such results. This research proposes one of the first attempts of organizational explanation : mimicry. Based one interviews with university administrators, our research showed the existence of mimicry phenomenon in the reforms choice. Their inappropriateness in the Moroccan context compromises the efficiency.Also, to be effective, university reforms should promote involvement and motivation of students. This thesis allows, from a questionnaire to which 668 students responded, to show that the involvement and motivation level is very low compared to the objectives assigned to the reforms. This level is much lower than students belonging to university establishments with free access.

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Cette thèse questionne l’efficacité des interventions pour l’amélioration et l’acceptation des dispositifs technologiques, notre étude portant plus spécifiquement sur les systèmes de veille. Le développement de la veille technologique rencontre des résistances humaines relatives à l’acceptation de la technologie, nous avons déroulé des interventions répondant à ce constat et à la nécessité d’en mesurer l’efficacité. Sur le plan théorique, notre travail a cherché l’articulation des apports de l’ergonomie, de la psychologie et de l’acceptation de la technologie pour favoriser des comportements de veille. D’ailleurs, ces derniers sont tributaires des facteurs facilité de perception, facilité d’utilisation mais également, du processus ergonomique d’amélioration du système. Les processus d’engagement psychosociaux sont les autres variables agissant sur l’acceptation en général. Notre méthodologie, basée sur 3 enquêtes terrains, cherchait à identifier les valeurs des dirigeants, à analyser les pratiques de veille de 3 entreprises mais également les facteurs de succès de l’acceptation technologique. Pour valider notre modèle de l’acceptation de la veille technologique, nous avons réalisé deux interventions en entreprise. Outre la production ou l’amélioration d’un comportement de veille, nous avons surtout souhaité tester l’efficacité des différentes démarches (ergonomie, psychosociale, psycho-ergonomie cumulée) quant à un comportement de veille donné. Nos résultats suggèrent que la démarche d’intervention fondée sur la prise en compte des facteurs ergonomiques s’avère être la plus efficace. Nous discutons alors les effets en termes de satisfaction et de participation des utilisateurs, d’aménagement des dispositifs et d’efficience. De plus, des variables clés comme l’utilisabilité et les modalités d’engagement psychosociales se sont révélées moins performantes mais à considérer dans l’augmentation des comportements de veille en entreprise / This thesis questions the effectiveness of interventions for the improvement and acceptance of technological devices, our study being more specifically centred on monitoring systems. The development of technological monitoring encounters resistance from human beings related to the acceptance of technology. We carried out interventions responding to this statement and to the need to measure its effectiveness. On a theoretical level, our work sought out the articulation between the contributions of ergonomics, psychology and the acceptance of technology in the favouring of monitoring behaviours. Moreover the latter depend on the factors “easy perception”, “easy use” but also on the ergonomical process of improving the system. The psychosocial processes of engagement are the other variables that influence acceptance in general. Our methodology, based on three field studies, sought to identify the values of the management, to analyse the monitoring practices of three companies but also the factors of success in technological acceptance. In order to validate our model of the acceptance of technological monitoring, we carried out two interventions in the world of enterprise. Besides producing or improving a monitoring behaviour, above all we wanted to test the effectiveness of various steps (ergonomics, psychosocial, concurrent psychoergonomics) regarding a given monitoring behaviour. Our results suggest that the method of intervention based on the consideration of ergonomical factors proves to be the most efficient. We then discuss the effects in terms of satisfaction and participation of the users, of adjusting the devices and of efficiency. Furthermore, key variables such as the usability and the psychosocial modes of engagement were found to be less successful but are to be considered in the increase in monitoring behaviours in the world of enterprise

Si l'apprentissage organisationnel est un thème central des théories de l'organisation, l'oubli organisationnel a été beaucoup moins étudié. Dans un environnement en mutation, les risques d'obsolescence des savoirs et des capacités retiennent prioritairement l'attention des entreprises et des chercheurs. Cette thèse entend montrer que de nombreuses transformations contemporaines des entreprises (de leur organisation comme de leurs ressources) invitent à reconsidérer les risques associés à la continuité de leurs capacités d'action. Dans le cadre d'une recherche menée en collaboration avec un centre d'ingénierie spécialisé dans la réalisation de grands projets industriels complexes, nous avons montré que des difficultés opérationnelles liées à un contexte de forte croissance de la charge de travail et des effectifs révélaient en fait un problème plus profond. Une longue période d'absence de projets et un profond renouvellement générationnel des équipes d'ingénieurs avaient en effet rendu nécessaire une phase de réapprentissage collectif. Mais les travaux de recherche existants sur l'oubli organisationnel ne permettent que très partiellement de penser et gérer ce type de situation. À travers notre cas d'étude, nous montrons que dans une activité d'ingénierie, le diagnostic de l'oubli organisationnel doit moins reposer sur une analyse de la performance que sur une attention aux signaux envoyés par les ressources humaines ainsi qu'aux temps et aux modes de constitution des capacités d'action. Ce changement de posture nous permet, dans un premier temps de qualifier une situation de « mur d'apprentissage » comme paroxystique des phases de réapprentissage. Nous mettons ensuite en évidence le caractère pluriel et hétérogène des sources de l'oubli organisationnel, qui complique les opérations de diagnostic et d'orientation de l'action. Nous nous efforçons enfin d'appréhender les conditions macro- et micro-organisationnelles qui permettent de franchir ce « mur ». / Although organizational learning is a central topic in organization theory, organizational forgetting has been much less studied. In a changing environment, researchers and practicioners have primarly focused on the risk of knowledge and skills obsolescence. This thesis starts from the idea that the transformations undergone by many companies make it necessary to tackle the risks related to the maintenance of their capabilities. As part of a collaborative research with an engineering department in charge of steering large and complex industrial projects, we have shown that operational difficulties, in a context of rapid growth of workload and staff, revealed a deeper problem. Indeed, a deep generational renewal of teams along with a long period without new projects, generated a need for a collective relearning process. However, existing research on organizational forgetting is silent on how to think and manage this kind of situations. Through our case study, we show that, in engineering environments, diagnosing organizational forgetting requires paying attention to human signals and to capability building processes and length. First, it enables us to describe a situation of "learning wall" as a paroxysmal phase of relearning. We then highlight the plural and heterogeneous sources of organizational forgetting, which complicate diagnosis and action. Finally, we strive to identify the macro- and micro- organizational conditions that bridge this learning wall.

Cette recherche vise à évaluer l’influence de la rémunération fixe et de la rémunération variable sur la motivation autonome au travail. La recherche mobilise la théorie de l’autodétermination. Elle se compose de deux études distinctes basées sur deux échantillons de 147 puis de 137 salariés de la même coopérative viti-vinicole. La première étude a pour objectif de tester un modèle de recherche qui tente d’expliquer les effets du niveau de rémunération fixe sur la motivation autonome et la satisfaction au travail ainsi que sur un ensemble de comportements reliés. Les résultats supportent l’hypothèse que le support organisationnel perçu médiatise totalement la relation entre la rémunération fixe et la motivation autonome. Cette étude supporte également les hypothèses que la motivation autonome médiatise totalement la relation entre le soutien organisationnel perçu et l’engagement, puis que l’engagement médiatise totalement la relation entre la motivation autonome et la satisfaction au travail.La deuxième étude a pour objectif de tester un modèle de recherche qui tente d’expliquer les effets modérateurs des rémunérations variables sur la relation entre la motivation autonome et la performance au travail. Les effets modérateurs des rémunérations variables individuelles et collectives sont étudiés de façon différenciée sur différentes facettes de la performance : dans la tâche, contextuelle et adaptative. Les résultats de l’étude supportent l’hypothèse que la motivation autonome est positivement reliée à la performance dans la tâche, contextuelle et adaptative. Cette étude supporte également l’hypothèse que les primes individuelles modèrent positivement la relation entre la motivation autonome et les différentes facettes de la performance. / This research aims to evaluate the influence of fixed and variable compensation on autonomous motivation at work. The research mobilizes the self-determination theory. It consists of two separate studies based on two samples of 147 and 137 employees of the same wine cooperative. The aim of the first study is to test a research model that attempts to explain the effects of the fixed compensation level on autonomous motivation and job satisfaction, as well as on a set of related behaviors. The results support the hypothesis that perceived organizational support fully mediates the relationship between fixed compensation and autonomous motivation. This study also supports the hypothesis that autonomous motivation fully mediates the relationship between perceived organizational support and engagement, and that engagement fully mediates the relationship between autonomous motivation and job satisfaction. The aim of the second study is to test a research model that attempts to explain the moderating effects of variable compensation on the relationship between autonomous motivation and performance at work. The moderating effects of individual and collective compensation are studied in a differentiated way. Similarly, task, contextual and adaptive performance is examined in a differentiated way. The results of the study support the hypothesis that autonomous motivation is positively related to, task, contextual and adaptive performance. This study also supports the hypothesis that individual compensation positively moderates the relationship between autonomous motivation and the different facets of performance.

L'objectif de cette thèse est de proposer une analyse plus pertinente, car inscrite dans la pratique des opérateurs, du fonctionnement des relations interorganisationnelles entre fabricants et transporteurs du secteur de l'ameublement en France. Le choix d'une approche communicationnelle, traduisant notre volonté de dépasser les modèles théoriques traditionnels en promouvant une approche dynamique et processuelle, a permis de comprendre le rôle central, car organisant, de l'activité conversationnelle de ces opérateurs dans la résolution efficace d'évènements ainsi que la place essentielle des outils et des médiations symboliques. Le fonctionnement des pratiques concrètes des relations interorganisationnelles a été analysé en procédant de manière particulièrement contextualisée et en centrant l'étude sur les interactions langagières des opérateurs lors de situations de gestion.

Comment les individus peuvent ils agir en entrepreneurs institutionnels malgré les pressions institutionnelles qui s'exercent sur eux ? Dans cette étude, je montre que la position des individus dans le champ a un impact sur leur susceptibilité d'agir en entrepreneurs institutionnels. Pour tester le modèle que je développe, j'utilise des données concernant 93 projets de changements qui ont été mis en oeuvre par 93 managers au sein du National Health Service entre 2002 et 2004. Les résultats de cette étude confirment l'impact de la position sociale sur la susceptibilité des individus d'agir en entrepreneurs institutionnels.

Depuis une vingtaine d'années des PME PMI se positionnent sur des marchés dans lesquels la concurrence s'exacerbe tandis que l'évolution foudroyante des moyens de communication implique un spectre toujours plus large d'acteurs et la nécessité de prises de décisions de plus en plus rapides. Ce contexte favorise l'émergence d'erreurs inhérentes à la conception des processus industriels comme aux décisions prises en temps réel. <br />Sur ce constat, nous proposons une méthode de résolution des dysfonctionnements des processus routiniers. Celle-ci est destinée à améliorer les pratiques formelles et informelles de ces processus mais également de développer un apprentissage organisationnel seul garant de l'évitement de futurs dysfonctionnements. <br />Le couplage de méthodes et outils employés en reconception de produits et pour les projets d'amélioration des organisations permet de conduire la phase d'analyse d'une approche globale à une modélisation des phénomènes explicatifs de ce dysfonctionnement construite avec les acteurs des processus. Cette démarche fournit les moyens d'une approche systémique à un groupe non expérimenté à cette discipline. La mise en œuvre des pratiques développées permet la construction d'une vision commune aux membres du groupe de travail. L'utilisation d'outils créatifs élargit le champ de recherche des solutions et en facilite l'appropriation par les acteurs et gestionnaires des processus.<br /> Les expérimentations industrielles menées, d'abord dans un cas produit, puis sur les processus de deux entreprises nous ont permis d'affiner le choix des outils, de leur ordonnancement et des pratiques à déployer au sein de la méthode que nous proposons.

La problématique de cette étude est la gestion du changement dans les projets d'implémentation de progiciel. L'approche proposée est la gestion proactive du changement. Elle est basée sur des actions à priori pour réduire l'impact négatif du changement. Ces actions sont optimisées et ciblées sur certains processus de l'entreprise identifiés par prédiction. Notre objectif est de combiner la gestion quantitative et non-quantitative du changement dans les projets ERP afin de lever leurs limites. En effet, la littérature montre que les méthodes non-quantitatives proposent des actions de gestion du changement, sans pour autant accompagner ces actions d'une optimisation et d'un ciblage formalisé. Les techniques quantitatives, quant à elles, proposent des modèles mais ne définissent pas des actions claires. La démarche proposée repose sur l'application du processus de datamining. Nous nous sommes intéressés à trois concepts principaux qui sont l'ampleur, l'effort de gestion et l'impact du changement. L'idée est de tirer parti des informations collectées dans des projets d'implémentation de progiciel antérieurs, pour établir des relations quantitatives et objectives entre ces trois concepts. La première composante de l'application du datamining est l'utilisation d'un modèle pour faire des prédictions sur l'impact potentiel du changement. Cet impact est mesuré de manière prédictive par rapport à la variation des critères de performance du processus après sa restructuration et son implémentation dans le progiciel. L'unité d'analyse dans l'étude est le processus métier. La seconde composante de l'application du processus de datamining est la prise de décision basée sur les prédictions du modèle. L'ampleur et l'effort de gestion du changement sont considérés comme des explications pour l'impact du changement. Ils sont utilisés aussi comme levier dans les actions à définir pour la gestion de cet impact. Notre approche intervient principalement dans la phase " d'adéquation et de configuration " du projet ERP (Tomas, 2000) dans laquelle les processus sont restructurés. Elle vient compléter la simulation, le prototypage (qui inclut l'analyse des écarts) pour l'acceptation d'un processus " en-devenir ".

Cette recherche s'intéresse à l'injonction croissante d'autonomisation, en milieu de travail, et à la manière dont l'autoformation pourrait y répondre. Dans un contexte où l'autonomie, comme l'apprentissage, se construit avec et par autrui, les recherches ont cependant peu abordé les dimensions spécifiquement sociales de l'autoformation. L'apport des travaux récents sur la réciprocité éducative, étudiant la relation sous forme d'échange don / contre-don ouvre une voie nouvelle d'investigation. Cette recherche, de nature théorique, vise donc à proposer, à travers l'examen de la littérature, une modélisation des apports du concept de réciprocité à la perspective d'autonomisation, pour éclairer et faciliter l'autoformation en contexte organisationnel. La recension des écrits sur l'autoformation examine les recherches, dans le domaine, ayant permis de formaliser les connaissances sur l'apprentissage autonome en milieu de travail, au triple niveau des politiques organisationnelles, des acteurs et des dispositifs de formation. La recension des écrits sur la réciprocité examine tout d'abord le concept dans ses dimensions philosophiques, anthropologiques, économiques et politiques, puis dans ses dimensions éducatives, aux niveaux théorique et pratique. Ici, peu de travaux sont disponibles, en particulier pour le contexte organisationnel, la théorie de la réciprocité éducative de Labelle fournissant toutefois un cadre notionnel à la recherche, dans un modèle permettant d'articuler autonomie et réciprocité. Alors qu'un cadre référentiel de l'autoformation peut être établi grâce à la littérature, cette recherche propose donc d'élaborer un cadre référentiel de la réciprocité. Avec l'aide d'un jury, les éléments de la réciprocité ont été dégagés de la littérature, des propositions formulées et un cadre à trois dimensions élaboré. Ces trois dimensions, regroupant au total huit propositions générales et un corollaire, portent sur la nature et les principes de la réciprocité, sur sa dimension opératoire et sur ses effets attendus. La première série de résultats, partant du cadre notionnel et de quatre perspectives théoriques en autoformation (critique, existentielle, constructiviste et de l'énaction), permet d'éclairer le processus d'autonomisation au regard du modèle de réciprocité. Ces résultats proposent alors une modélisation de l'autonomisation, construite grâce au double mouvement de la réciprocité, entre interdépendance et altérité. La seconde série de résultats partant du cadre référentiel de l'autoformation, issu de la littérature, et du cadre référentiel de la réciprocité, construit pour et par cette recherche, permet de décliner les trois grandes dimensions de la réciprocité en fonction des trois dimensions principales de l'autoformation. Ces résultats permettent de définir un certain nombre de conditions propres à la réciprocité, pour faciliter l'autoformation aux niveaux organisationnel, des acteurs et des dispositifs (apprentissage collectif, modalités de coopération, délai de réciprocité ou incomputabilité des échanges, par exemple). Cette recherche théorique propose ainsi un premier rapprochement des notions d'autonomie et de réciprocité, permettant d'éclairer l'autoformation, au plan théorique, et de proposer des pistes, au plan pratique, pour sa facilitation en milieu de travail.