Cette recherche s'inscrit dans un contexte de changement démographique. Intéressée à indiquer de nouvelles possibilités à la problématique de la gestion de la relève, nous avons voulu, par l'intermédiaire des ressources humaines, examiner des pratiques qui influencent l'organisation dans son ensemble. Nous avons tourné notre regard vers les pratiques de mentorat et d'organisation apprenante. Étant donné le peu d'études qui s'intéressent au mentorat en tant que dispositif, nous avons cru intéressant d'approfondir nos recherches en utilisant le mentorat comme un mécanisme permettant d'atteindre les objectifs fixés. Nous avons réalisé notre recherche dans le milieu des commissions scolaires du Québec. Sept d'entre elles ont voulu partager leur expérience en lien avec l'implantation d'un programme de mentorat. Nous avons préalablement établi un modèle où les paramètres de l'organisation apprenante ont été fixés. Grâce à l'analyse de contenu et l'analyse avec le programme ALCESTE, nous avons pu identifier comment un dispositif de mentorat permettait d'atteindre des objectifs d'organisation apprenante. De façon générale, notre recherche nous a permis de faire ressortir dans le discours des responsables du programme de mentorat les différentes visions et les préoccupations reliées à leur fonction. Il ressort que les responsables attachent plus d'importance soit aux répercussions du programme sur les individus, les groupes ou sur l'ensemble de l'organisation, soit au design du programme, à l'encadrement qu'il nécessite ou entre aux bienfaits du programme. Les individus impliqués dans une relation mentorale ont également affirmé avoir perçu des bienfaits suite à leur interaction entre mentors et mentorés. Les participants ont souligné de nombreux facteurs qui leur procuraient une plus grande sécurité dans leur nouveau poste. Ils ont également souligné les retombées pour l'organisation telles que la diffusion de la culture et de la mémoire organisationnelle. Nous avons vérifié la présence du facteur multi-niveau des commissions scolaires, de leur apprentissage en équipe multiculturelle, de la remise en question et du réapprentissage et de l'évolution de leur savoir au fil du temps et cela grâce aux regards des responsables du programme et aux thématiques des participants. Nous suggérons que le programme de mentorat soit coordonné par la direction des ressources humaines en collaboration avec les hauts dirigeants ou autres responsables internes à l'organisation. Ceci aurait pour effet de bien suivre les nouveaux arrivés et d'enrichir ceux et celles qui désirent changer de poste. Le suivi et l'évaluation du programme devait être assurés par un comité paritaire et permettre d'apporter des modifications au programme de mentorat afin de suivre l'évolution des cohortes. En conclusion, notre recherche nous a permis une première exploration en termes de mentorat et d'organisation apprenante. Ces deux notions contemporaines peuvent, lorsque mises en place consciencieusement, unir leurs forces et permettre une application plus complète et efficace des méthodes de gestion tout en favorisant l'intégration et le bien-être des ressources humaines.

Cette étude à trois mesures répétées réparties sur une période de 27 mois, incluant à la fois des collectes de données qualitatives et quantitatives, vise à comprendre le vécu des cadres intermédiaires en contexte de changements multiples en termes de préoccupations et d'appropriation et à identifier les interventions en développement organisationnel (DO) perçues comme étant les plus efficaces auprès de ces destinataires dans ce contexte. Afin de répondre aux objectifs de la recherche, six questions de recherche ont été posées et cinq hypothèses ont été formulées à la lumière des connaissances tirées de la revue documentaire actuelle. D'abord, dans le but de comprendre le vécu des cadres intermédiaires en contexte de changements multiples, le modèle des phases de préoccupations de Bareil (2004) et la définition de l'appropriation de Wagner et al. (2003) ont été retenus. Concernant les préoccupations en regard des changements, une première question de recherche Q1 «comment évoluent les préoccupations des cadres envers les changements multiples» a été posée. L'hypothèse H1 «entre deux temps de mesure (T 2 et T3 ), l'intensité de la majorité des sujets de préoccupations (au moins 8 des 16 énoncés) évoluera» a été confirmée partiellement, car seulement trois sujets de préoccupations sur les 16 ont augmenté d'intensité entre les deux temps de mesure. L'hypothèse H2 «entre deux temps de mesure (T2 et T3), l'intensité des phases 2, 3 et 4 diminuera de façon significative, alors que celle de la phase 5 augmentera» a quant à elle été infirmée. Les résultats ont plutôt démontré que l'intensité de la phase 3 s'est accrue significativement, alors que l'intensité des phases 2, 4 et 5 n'a pas changé significativement. Une sous-question exploratoire Q1A «comment les sujets de préoccupations des cadres ont-ils évolué à travers les trois temps de mesure et ce, pour chacune des phases 2, 3, 4 et 5?» a été posée et les résultats ont fait ressortir une évolution quant aux contenus des sujets de préoccupations à l'intérieur même de chacune des phases 2, 3 et 4 (dynamique du mouvement intraphase). Une deuxième question de recherche Q2 «comment évolue l'appropriation des cadres dans le temps?» a été posée et l'hypothèse H3 «entre deux temps de mesure (T2 et T3 ), le degré d'appropriation générale envers les trois changements et les degrés d'appropriation spécifiques à chacun des changements organisationnels augmenteront» a été infirmée. Les résultats ont plutôt démontré que l'appropriation des changements est demeurée modeste entre les deux temps de mesure, sauf pour l'appropriation envers la fusion qui accuse un recul significatif. La question de recherche Q3 «quel est le lien entre leurs préoccupations et leur appropriation?» a été posée et l'hypothèse H4 «il existe une relation significative entre les phases de préoccupations (2, 3, 4 et 5) et l'appropriation des changements multiples chez les cadres intermédiaires» a été vérifiée et infirmée. Les résultats ont plutôt démontré une absence de lien entre leurs préoccupations et leur appropriation. Afin d'identifier les interventions en DO perçues comme étant les plus efficaces, le modèle des quatre niveaux d'évaluation (réactions, apprentissages, comportements, résultats) d'un programme de formation de Kirkpatrick (2006) a été retenu. D'abord, la question de recherche Q4 «quelles sont les interventions en DO perçues comme étant les plus efficaces chez les cadres intermédiaires en contexte de changements multiples?» a été posée et l'hypothèse H5 «l'intervention perçue comme étant la plus efficace chez les cadres intermédiaires est l'enquête feed-back» a été formulée. À la lumière des résultats obtenus, cette hypothèse a été infirmée. Les résultats ont plutôt démontré que les interventions de consultation sont perçues comme étant les plus efficaces. La question de recherche Q5: «quelles sont les caractéristiques des interventions en DO perçues comme étant les plus efficaces chez les cadres intermédiaires?» a également été posée. L'état actuel de la documentation actuelle n'a pas permis de formuler d'hypothèse de recherche. Les résultats de notre étude ont toutefois permis de cerner quatre caractéristiques à considérer afin de favoriser l'efficacité d'interventions en DO en contexte de changements multiples : l'opportunité de contribuer activement et d'influencer les décisions, des interventions concrètes qui répondent aux préoccupations quotidiennes et opérationnelles, l'accent mis sur les échanges et le dialogue, ainsi que la rigueur dans l'intervention. Enfin, la question de recherche Q6 «qu'avons-nous à apprendre de la gradation des niveaux d'évaluation de l'efficacité des interventions en DO selon le modèle de Kirkpatrick (2006)?» a été posée, mais aucune hypothèse n'a pu être formulée compte tenu de l'état actuel de la documentation. Les résultats de notre étude ont démontré l'existence d'un mouvement décroissant de l'efficacité des interventions en DO à travers les quatre niveaux, de même que le maintien des interventions de consultation à travers les quatre niveaux. [symboles non conformes]

Les organisations investissent beaucoup dans le développement des compétences de leurs ressources humaines, puisque l'être humain est considéré comme un véritable capital. Néanmoins, il n'est pas du tout évident que l'argent dépensé en formation arrive à générer un impact significatif sur la performance, et ce, tant dans le secteur public que privé. Diverses études rapportent un taux inquiétant d'environ 10% de transfert des apprentissages (TA). Cette statistique démontre l'importance de soutenir le TA dans une organisation, notamment chez les cadres intermédiaires qui sont soumis à un nombre important de formations en cours de carrière. De plus, les écrits scientifiques relèvent le rôle du supérieur immédiat comme une caractéristique organisationnelle influençant fortement le TA. Or, qu'en est-il des mesures de soutien organisationnel lorsqu'il s'agit de favoriser le TA du personnel-cadre lui-même? Trois visées de recherche spécifiques découlent des questions suivantes. Quels sont les facteurs organisationnels qui sont perçus par des supérieurs hiérarchiques comme exerçant une influence positive sur leur TA, suite à une activité de formation? Quels sont les facteurs organisationnels qui sont perçus par des supérieurs hiérarchiques comme inhibant leur TA, suite à une activité de formation? Parmi ces facteurs organisationnels, quels sont ceux qui sont perçus par des supérieurs hiérarchiques comme ayant le plus d'impact positif ou négatif sur leur TA? À l'occasion d'une formation obligatoire offerte dans un CSSS régional, les cadres intermédiaires ( N = 103) y participant ont répondu à un questionnaire en deux temps (un avant la formation et l'autre après), afin de mesurer le niveau de TA. Par la suite, un sous-échantillon (n = 6) a été invité à participer à des entrevues individuelles liées aux objectifs de la recherche. Les données issues d'analyses quantitatives exploratoires (n = 23) suggèrent que dans un premier ordre, les facteurs liés à l'apprenant, notamment la perception de l'utilité et de la valeur de la formation et le sentiment d'efficacité personnelle, joueraient un rôle considérable dans le TA chez les cadres intermédiaires. Néanmoins, malgré l'importance première de ces facteurs individuels, les résultats suggèrent aussi que sans l'apport de facteurs issus de l'environnement de travail, il peut s'avérer difficile d'obtenir un TA optimal. Sur ce plan, d'après les entrevues menées, ce sont les activités post formation, l'opportunité d'appliquer les nouveaux apprentissages et la culture organisationnelle qui sont perçus comme ayant le plus d'impact positif sur le TA. En contrepartie, la surcharge de travail des cadres intermédiaires et l'absence de formation de leurs employés sont perçues comme inhibant le TA. En connaissant l'importance de leur rôle dans divers changements organisationnels et la formation utilisée comme moyen privilégié pour favoriser ces changements, il est souhaité que la présente thèse contribue aux connaissances sur le TA chez des cadres intermédiaires, afin de maximiser le potentiel des activités de formation auxquelles ils participent.

Les infirmières d’urgence sont exposées à des évènements traumatiques (ÉT) au travail. Ces ÉT peuvent avoir comme conséquence des symptômes d’état de stress post-traumatique (ÉSPT). Peu de soutien est disponible dans les urgences. Une intervention de soutien a été développée mais non-testée. Cette étude vise à 1) décrire l’implantation de l’intervention et 2) évaluer les effets de l’intervention sur les symptômes d’ÉSPT. Le premier objectif général se décline en deux objectifs spécifiques : a) décrire les facteurs pré-traumatiques et post-traumatiques associés à des symptômes d’ÉSPT avant l’implantation puis b) décrire l’implantation de l’intervention, à proprement dit. La recherche évaluative a été menée auprès de 35 infirmières d’une urgence sur une période d’un an. Des questionnaires auto-administrés ont permis la collecte de données à deux temps de mesure (avant-après). Des rencontres de comité de pilotage, des entrevues individuelles et des questionnaires de satisfaction ont permis de colliger des données qualitatives durant l’implantation. Les ÉT où il y a présence de « deuil-chagrin » (ex. : blessures intentionnelles portées à un enfant menant ou non à son décès, la mort par suicide d’un patient) sont associés positivement à de la détresse péritraumatique (DPT), présente dans les premiers jours suivant l’évènement. La DPT est, à son tour, associée positivement aux symptômes d’ÉSPT. Deux traits de personnalité (névrotisme, extraversion) sont à considérer. Le névrotisme est associé positivement à de la DPT alors que l’extraversion est associée négativement à des symptômes de DPT et d’ÉSPT. Au niveau de la mesure des effets, le niveau de stress post-traumatique a diminué entre T1 et T2. L’engagement du milieu de travail et la satisfaction des participants représentent les facteurs ayant eu un impact positif sur l’implantation. Le nombre élevé de changements organisationnels et une tension au travail perçue représentent les facteurs négatifs. Les résultats sont congruents avec la littérature mais certains sont nouveaux pour les infirmières. Ils suggèrent que certains ÉT représentent la levée de « drapeaux rouges » lorsqu’ils se produisent en salle d’urgence. Le type d’ÉT, la DPT et des traits de personnalité sont également des facteurs importants à considérer. Sans établir de relation de cause à effet, les résultats suggèrent un effet bénéfique de l’intervention sur les symptômes d’ÉSPT. Des recommandations quant au soutien organisationnel à déployer découlent de cette recherche.

Ce travail de thèse s'intéresse aux conséquences organisationnelles de l'introduction de nouvelles technologies " majeures " qui provoquent un " changement fondamental " dans l'entreprise. Nous posons la question du succès (ou de l'échec) de la mise en place d'une nouvelle technologie de l'information (TI) en tentant de mieux comprendre la dynamique sous-jacente aux changements (technologique, organisationnel et stratégique) qui lui sont associés. A partir d'une réflexion d'ordre analytique originale, nous découpons ce processus de mise en place en trois phases de pré-adoption, d'implantation et de généralisation, en développant une analyse de leur articulation, tenant compte d'une interprétation intégrative du succès et des échecs (soit complets, soit partiels) de ce type de projets. A partir d'une triangulation des méthodes (combinant deux modèles de simulation et deux études de cas extrêmes), nous montrons que les processus décisionnels d'adoption technologique ne peuvent se distinguer d'une stratégie globale, intégrant une gestion des compétences. L'articulation de questions habituellement considérées de manière séparée nous permet de proposer une grille de lecture des échecs et du succès d'adoption, à partir de trois types de phénomènes: absence d'alignement stratégique, décisions biaisées, et insuffisance d'une gestion par les compétences. Nous montrons que la décision d'adoption ne peut pas être indépendante d'un véritable processus d'évaluation des compétences, en proposant des solutions intermédiaires de cette évaluation par métiers et par catégories d'utilisateurs (experts, super-utilisateurs, utilisateurs). Enfin, nous soulignons que l'apprentissage par les formations constitue une condition sine qua non, mais non suffisante pour la réussite d'un projet TI, qui ne peut faire l'économie de formes informelles d'apprentissage par la pratique.

Ce travail de recherche propose deux nouveaux mécanismes d'intégration de l'environnement en conception; le premier repose sur l'identification de trajectoires d'intégration élémentaires (permettant de guider sur le long terme le processus d'intégration) tandis que le second repose sur la maîtrise de la conception d'un outil d'éco-conception par l'ensemble des acteurs du processus de conception (permettant de générer une impulsion décisive au processus d'intégration). Pour le premier mécanisme, un travail d'enquêtes a permis d'avoir une vision globale du domaine de l'éco-conception et de tracer trois modèles de trajectoires élémentaires, dont celle fondée sur le déploiement des outils et méthodes. Le deuxième mécanisme a été nommé « Cheval de Troie Méthodologique » (CTM) car la stratégie sous-jacente est d'introduire un prétexte de travail collaboratif (l'outil d'éco-conception à co-construire) sous une forme appropriable et de fournir la compétence à l'organisation pour lui permettre de le faire évoluer ultérieurement ; ainsi ce CTM, favorise la propagation des connaissances à tous les niveaux de l'entreprise et permet à l'entreprise de progresser le long d'une trajectoire d'intégration en passant d'une démarche d'éco-conception partielle à une méthodologie d'éco-innovation compatible avec les exigences d'un développement durable. Ces deux mécanismes ont été expérimentés au sein de Transfix, société fabricant des transformateurs, sur une période de deux années et ont permis de mettre en évidence les bénéfices d'une stratégie d'intégration conçue avec un déclencheur sous la forme d'un CTM et guidée par une trajectoire d'intégration « outils et méthodes d'éco-conception ».

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Ce travail de thèse considère la culture organisationnelle comme une variable dépendante, à la croisée d’influences multiples, susceptible d’être impactée par les changements issus de la mise en œuvre de la loi du 02 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale. Il ne cherche pas à extraire des lois universelles, mais s’inscrit dans une perspective idiographique et poursuit un double objectif : -1- décrire les transformations de la culture d’un établissement selon le modèle des valeurs concurrentes de Quinn (Quinn et Cameron, 1983 ; Quinn et Rohrbaugh, 1983, Cameron et Quinn, 2006), -2- qualifier et quantifier la mise en œuvre des outils de la loi et leurs impacts sur la perception des agents à leur égard. Nous avons donc suivi un établissement a priori représentatif du secteur durant trois années au cours desquelles les outils ont été élaborés puis mis en œuvre. Considérant que le secteur social et médico-social présentait une culture professionnelle de type modèle de service public (Sainsaulieu, 1985, Francfort et al, 1995), nous postulions que la culture organisationnelle de cet établissement serait orientée vers le soutien lors du premier temps de recueil de données. Nous postulions également qu’elle s’orienterait progressivement vers la règle avec la déclinaison des outils de 2002 davantage représentatifs d’organisations dont la culture est orientée vers la règle. La recherche met en évidence que la culture organisationnelle est composite, que la règle est prégnante dès le premier temps de recueil de données et plus valorisée que la dimension soutien. D’autre part, les cultures professionnelles ainsi que les préférences personnelles sont orientées vers le soutien. Au gré de la mise en œuvre des outils, grâce à des pratiques managériales considérées comme respectant les principes de la justice organisationnelle et favorisant le développement de l’engagement comportemental, on observe une intégration du profil culturel au niveau des préférences personnelles et des cultures professionnelles. / The work of this thesis considers the organizational culture as a dependent variable, crossing multiple influences, possibly impacted by the changing of the law of January 02nd, 2002 renewing the medical and medical-social action. Il does not try to extract universal laws, but joins rather in an idiographic prospect and pursues a double objective: -1- describe the transformation of the culture of an establishment according the model of the competing values of Quinn (Quinn and Cameron, 1983; Quinn and Rohrbaugh, 1983; Cameron and Quinn, 2006), -2- qualify and quantify the implementation of the tools’slaw as well as the perception of the agents in this respect. Whereas the social and medical- social sector presented a professional culture of model type of public utility ( Sainsaulieu , 1985; Francfort and al , 1995). For this prospect, we have observed an institution that we think representative of this sector during three years while the tools laws have been elaborated then implemented. We postulated that the organization culture of this institution would be directed towards human relations during the first collecting data. We postulated also that it will go progressively toward the rules with the implementation of the tool’s law: this one is more representative of organizations that are guide to the rules values. The research proves that organizational culture is mixed, that the rule takes the lead before human relations, as early as the first collecting data. In another way, the professional cultures and the personal preferences are oriented toward human relations. During the implementation of the tool’s law, according managerial practices that respect the principles of organizational justice, and that favor organizational commitment, we observe an integration of the cultural pattern on a level of personal preferences and professional cultures.

La recherche sur la coopération internationale inter-firmes a pris son envol en 1988 lors de la publication d’un numéro spécial de Management International Review, et de deux articles théoriques populaires de Kogut (1988) et Hennart (1988) dans Strategic Management Journal. Plusieurs numéros spéciaux ont été par la suite consacrés à ce sujet dans les revuesréputées en sciences de gestion (par exemple : Management International Review, 1990 ; Academy of Management Journal, 1996 ; Journal of International Business Studies, 1996).Depuis lors, les managers appréciant la coopération inter-firmes dans les opérations d’investissement à l’étranger, la recherche sur la coentreprise ou Joint-venture Internationale (JVI) continue à s’approfondir. Notre recherche doctorale porte sur le courant récent et prometteur de la survie-interruption des JVI. Nous cherchons à étudier l’impact des expériences passées du partenaire sur la survie de la JVI dans le contexte d’un pays émergent, le Vietnam. Sur la base de la théorie del’apprentissage organisationnel, nous développons un cadre conceptuel de l’apprentissage d’expériences du partenaire. Ensuite, nous proposons un modèle et dix-huit hypothèses de recherche liées aux retours positifs des différents types d’expériences globales, spécifiques et vicariantes du partenaire sur la survie-interruption de la JVI. Les résultats de notre étude empirique sur la population des 2378 JVI au Vietnam nous permettent de constater le rôle indéniable des expériences sur la survie-interruption de la JVI du double point de vue du partenaire étranger et du partenaire local.A partir de modèles de survie de Cox estimés dans cette recherche, nous constatons que ce ne sont pas les expériences globales, mais les expériences spécifiques du partenaire qui influencent directement la survie de la JVI. Il s’agit des expériences du même mode d’entrée, du même type de répartition du capital, dans le même secteur d’activité, avec le même partenaire ou des liens répétés entre les partenaires et les expériences vicariantes du partenaire. Ainsi, la performance d’expériences passées liées aux anciens investissements (en activité ou interrompus) a des impacts sur la longévité de la JVI.Cependant, l’orientation (positive ou négative) des impacts se différencie en fonction de la nature d’expériences accumulées et du point de vue du partenaire étranger ou local. Nous constatons que les expériences du partenaire local sont plus bénéfiques : à l’exception de celles d’interruption dans le passé, la plupart contribuent à la longévité de la JVI. La JVI profite également des expériences du même mode du partenaire étranger, et notamment des liens répétés entre les partenaires. Contre nos attentes, les expériences du même type du partenaire étranger n’ont pas d’impact, et celles du même secteur sont très défavorables à la survie de la JVI. / Our doctoral research focuses on the survival of international Joint venture (JVI). We analyze the impact of partner’s past experiences on the survival of JVI in the context of an emerging country of Vietnam. Based on the theory of organizational learning, we develop a conceptual framework for the partner’s experiential learning. Then, we propose a research model and eighteen hypotheses related to positive feedback from various types of partner’s global, specific and vicarious experiences on the survival of JVI. The results of our empirical study on the population of 2378 JVI in Vietnam confirm the important role of foreign and local partner’s experiences on the survival of the JVI. According to Cox survival models, we find that it is not the partner’s global experiences, but the specific experiences influencing directly the survival of the JVI. These are their experiences in the same entry mode, the same type of capital allocation, in the same industry, with the same partner or repeated links between partners and vicarious experiences. The performance of partner’s experiences related to older investments (actually in activity or terminated) has also an impact on the longevity of the JVI.However, the direction (positive or negative) of these impacts differs depending on the nature of experiences and from the point of view of the foreign or local partner. We find that the local partner’s experiences are more beneficial than those of foreign partner: excepting of termination experiences, all of local partner’s experiences contribute to the longevity of theJVI. The JVI is also benefiting from experiences in the same entry mode of foreign partners, particularly repeated links between partners. Against our expectations, foreign partner’s experiences in the same type and in the same industry of JVI are unfavorable to the survival of the JVI.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.