To enhance the competitive advantage of Taiwanese companies in global market and search consuming market and decrease production cost, Taiwanese companies tend to invest in Mainland China. The rapidly increase importance of overseas operations can place the success or failure of multinational corporation in the hands of their expatriate workers. In the other hand, international assignment would impact on expatriates¡¦ career development and life a lot. Thus, this subject of this research is to examine the influence of organizational career development programs on expatriate¡¦s entrepreneurship. The results of this research indicate that¡G 1.Personal characteristics have discrepancy on career strategies, self-development management and entrepreneurship, the hypothesis above is supported partially. 2.The characteristics of expatriate have discrepancy on the organizational career development programs and expatriate¡¦s entrepreneurship, the hypothesis above is supported partially. 3.Career strategies have discrepancy on self-development management. 4.Career strategies have discrepancy on expatriate¡¦s entrepreneurship. 5.Self-development. Management have discrepancy on expatriate¡¦s entrepreneurship. 6.Organizational career development. programs have discrepancy on expatriate¡¦s entrepreneurship. 7.There are significant correlation between career strategies and self-development management. 8.There are significant correlation between organizational career development. programs expatriate¡¦s entrepreneurship To sum up, expatriate perceptions of organizational career development. Programs for expatriate would increase entrepreneurship efficiently.

Šio darbo tikslas – palyginti lietuvių ir lenkų mokyklų mokinių karjeros rinkimosi veiksnius. Šio tyrimo instrumentu pasirinkta profesorės habil. dr. D. Beresnevičienės (1995, p. 276-279) sudaryta anketa, ją modifikavus ir, remiantis mokslinės literatūros analize, pritaikius šiam tyrimui. / Thereof work purpose - compare Lithuanian ir Polish school pupils career typesetting act. Thereof investigative instrument choose professorial habil. dr. D. Beresnevičienės (1995, p. 276-279) made questionnaire her modification and, sustaining nonfiction analysis fitting this inquest. / Das Ziel dieser Arbeit besteht darin die Entscheidungsfaktoren über die Berufswahl von Schülern an litauischen und polnischen Schulen zu erforschen. Als Forschungsinstrument dient bei der Arbeit ein Fragebogen, der von Professorin habil. Dr. D. Beresnevičienė (1995, p. 276-279) verfasst wurde. Aufgrund der Analyse von wissenschaftlicher Literatur wurde der Fragebogen modifiziert und der Forschung angepasst.

En lien avec les théories du bien-être, du succès de carrière, de l'autodétermination et de l'échange social, la thèse s'attache à cerner les déterminants organisationnels, psychosociaux et individuels du bien-être psychologique dans une perspective eudémonique et des succès de carrière objectif et subjectif avec comme mécanisme explicatif central la satisfaction des besoins psychologiques auprès des conseiller-es. En parallèle, cette thèse vise à valider plusieurs échelles (e.g., échelle d'auto-efficacité en conseil de carrière ; échelles de succès de carrière objectif et subjectif, échelle de gestion des carrières organisationnelle perçue...). Une première étape (étude 1) à l'aide d'entretiens exploratoires (N=15) a permis de cerner les concepts en lien avec bien-être et la réussite des conseillers. La deuxième étape, reposant sur un questionnaire, incluait les outils de mesure du bien-être psychologique au travail (BEPT) du succès e carrière, de la qualité es échanges leaders et membres (LMX), du soutien des colègues, du sentiment d'efficacité, de l'estime de soi et de la satisfaction des besoins psychologiques puis une échelle de mesure de la gestion organisationnelle de carrière. Les questionnaires ont été complétés par 1132 conseiller-es de l'accompagnement professionnel en France. La phase 1 (études 2 à6) a permis de tester des modèles avec analyses de médiations (Hayes & Preacher, 2014) auprès de la population totale puis des consiller-es en Cabinet de Conseil (N=287), des conseiller-es Psychologue de l'Education Nationale (N=297) et des conseiller-es de Pôle Emploi (N=224). La phase 2 (études 7,8,9) a testé et validé trois modèles à l'aide de modélisations en équations structurelles 5SEM) pour le bien-être psychologique au travail, les succès de carrière objectif et subjectif. Il en résulte que la satisfaction des besoins joue un rôle primordial dans l'émergence du bien-être psychologique au travail et des deux formes de succès de carrière facilitant les effets du soutien organisationnel et des échanges leader-membres ainsi que du sentiment d'auto-efficacité et de la satisfaction de carrière. Les implications scientifiques et pratiques sont discutées de manière générale et au regard de chaque type de population. / Based on theories of well-being, career success, self-determination, and social exchange, this thesis attempts to understand the organizational, psychosocial, and individual inducers of psychological well-being (PWB) and the objective and subjective forms of career success by taking into account need satisfaction as an explanatory mechanism. Another aim is to validate several scales (e.g., a carreer counseling self-efficiency scale, objective and subjective career scales, perceived organizational career scales, etc.). The first part (Study 1) using exploratory interviews (N=15) allowed us to identify some concepts related to the well-being and success of counselors. The second part, based on questionnaires, included scales of well-being at work, career success, leader-member exchange quality 5LMX), colleague support, self-efficacy, self-esteem, psychological needs, and perceived organizational career management. Questionnaires were filled out by 1132 counselors in France. Studies 2 to 6 tested specifically on counselors from counseling agencies (N=287), counselor psychologists working for theFrench Board of Education (N=297), and counselors from publicu unemployment agencies (N=224). Studies 7, 8, et 9 tested and validated three structural equation models (SEM) of well-being at work, and objective and subjective career success. The results showed the need satisfaction played a major role in well-being at work and both kinds of career success, thereby facilitating the effects of organizational support, leader-member exchange, self-efficacy, and career satisfaction. Scientific and practical implications are discussed in general and with regard to each type of participant group.

Alors que de plus en plus d’immigrants intègrent le marché de travail au Québec, il y a un intérêt grandissant pour comprendre les facteurs qui influent leur succès de carrière. Des études actuelles qui focalisent sur les antécedents de succès de carrière montrent que les organisations sont au cœur de ce processus non seulement parce qu’elles forment le contexte dans lequel évoluent les carrières mais surtout parce qu’elles ont la capacité de mettre en place des pratiques et des politiques organisationnelles qui peuvent promouvoir de façon active le succès de carrière chez les employé(e)s (Bagdadli and Gianecchini, 2019). Outre ces pratiques et politiques organisationnelles, des recherches ont montré que des facteurs sociodémographiques, tels la race, le genre et le statut d’immigrant des individus peuvent aussi avoir un impact sur le succès de carrière des individus. Dans le cadre de cette étude exploratoire, nous nous sommes penchés sur le sentiment de réussite de carrière des femmes noires d’origine immigrante au Québec. Nous nous sommes intéressés tout particulièrement à leurs perceptions de leur succès de carrière ainsi qu’à ses déterminants. Nous avons examiné à la fois l’influence des facteurs organisationnels et celle de leur identité de femme noire immigrante sur leur succès de carrière. Bien que nos résultats montrent que certaines femmes ont pu bénéficier des pratiques organisationnelles qui visent à promouvoir le développement de leurs carrières, la plupart ont indiqué qu’elles ont dû faire face à d’importantes barrières en lien avec leur identité sociale. Ces barrières ont eu une influence négative sur leurs perceptions de leur succès de carrière. Les résultats de notre recherche sont importants du point de vue organisationnel et institutionnel car ils jettent un regard critique sur l’impact des pratiques et politiques qui sont en place dans les organisations au Québec et pointent dans la direction des solutions afin de réduire ou d'enrayer les barrières existantes et leurs effets auprès des femmes noires immigrantes. / As increasing numbers of immigrants integrate the labour market in Quebec, there is growing interest in understanding the factors that influence their career success. Existing research examining the antecedents of career success shows that organizations play a key role in the process not only because they provide the context in which careers unfold but especially because they can, though various organizational career management (OCM) practices and policies, actively promote the career development of their employees (Bagdadli and Gianecchini, 2019). In addition to OCM practices, which may take various forms, research has also shown that factors related to an individuals’ social identity can influence their career outcomes as well. Among the different facets of an individual’s social identity researchers have identified race, gender, and immigration status as some of the factors that are most likely to influence individuals’ career outcomes. In this exploratory research, which focused on Black immigrant women in Quebec, we examined their perceptions of career success as well as investigated the perceived role of OCM practices and social identity factors in their career outcomes. While our study found that some women benefitted from OCM practices that contributed to their career success, for the most part, the women faced important barriers to their career success, which can linked to the different facets of their social identity. These findings are important from both an organizational and institutional standpoint as they provide useful information regarding the impact of existing practices on this category of employees as well point towards possible solutions that are geared towards minimizing or removing existing barriers and their effects.