<p>Personlighetstester är en urvalsmetod som blivit vanligt förekommande vid re-krytering av ny personal inom ett flertal yrkeskategorier och branscher i Sveri-ge. Det är därför intressant att studera människors upplevelse av personlighets-test vid rekryteringssammanhang. Studiens syfte var att undersöka individers upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstester under en rekryterings-process. Åtta deltagare valdes ut utifrån bekvämlighet och tre kriterier. Delta-garna skulle ha olika yrken, gjort ett personlighetstest under de senaste två åren och blivit anställda. Data samlades in genom halvstrukturerade intervjuer och analyserades tematiskt. Resultatet visade att flertalet av deltagarna upplevde personlighetstest som en lämplig urvalsmetod i kombination med intervjuer un-der en rekryteringsprocess. Företagets krav på arbetet, rekryternas bemötande, information och feedback hade stor inverkan på deltagarnas upplevelse av per-sonlighetstest. Key words: Personality test, Personality, Faking, Recruitment process. Inledning I dagens IT- och Servicesamhälle är människan företagens viktigaste resurs och konkurrens-medel. En ökad globalisering, teknologiskutveckling och nya sociala trender är företeelser som bidragit till att företag står inför nya utmaningar när det gäller att hitta och selektera ny personal (Lievens, van Dam & Anderson 2002; Mabon, 2002). Yrken försvinner helt, ändrar form eller nya tillkommer på arbetsmarknaden. I takt med utvecklingen, förändras kraven på vad företagen behöver för typ av kompetens och medarbetare. För dem som hanterar och till-sätter mänskliga resurser inom företag innebär detta att det ställs högre krav på användandet av bra metoder, för att kunna identifiera och anställa kompetenta framtida medarbetare. En av dessa metoder är personlighetstest som har blivit vanligt förekommande vid rekryteringspro-cesser inom flertalet branscher i Sverige (Mabon). Under de senaste 18 åren har ett stort antal studier visat att personligheten har stor betydelse för framgång inom arbetslivet (Sjöberg, 2000). Varje individ är unik, har olika egenskaper, erfarenheter, förutsättningar och är liksom företagen i ständig utveckling. Genom att mäta dessa olikheter och tillvarata dessa egenskaper kan de användas för att få ett bättre fungerade arbetsliv på företagen (Mabon). I föreliggande studie var syftet att undersöka användningen av personlighetstest vid rekrytering utifrån indi-videns perspektiv med fokus på upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstest.</p>

Personlighetstester är en urvalsmetod som blivit vanligt förekommande vid re-krytering av ny personal inom ett flertal yrkeskategorier och branscher i Sveri-ge. Det är därför intressant att studera människors upplevelse av personlighets-test vid rekryteringssammanhang. Studiens syfte var att undersöka individers upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstester under en rekryterings-process. Åtta deltagare valdes ut utifrån bekvämlighet och tre kriterier. Delta-garna skulle ha olika yrken, gjort ett personlighetstest under de senaste två åren och blivit anställda. Data samlades in genom halvstrukturerade intervjuer och analyserades tematiskt. Resultatet visade att flertalet av deltagarna upplevde personlighetstest som en lämplig urvalsmetod i kombination med intervjuer un-der en rekryteringsprocess. Företagets krav på arbetet, rekryternas bemötande, information och feedback hade stor inverkan på deltagarnas upplevelse av per-sonlighetstest. Key words: Personality test, Personality, Faking, Recruitment process. Inledning I dagens IT- och Servicesamhälle är människan företagens viktigaste resurs och konkurrens-medel. En ökad globalisering, teknologiskutveckling och nya sociala trender är företeelser som bidragit till att företag står inför nya utmaningar när det gäller att hitta och selektera ny personal (Lievens, van Dam &amp; Anderson 2002; Mabon, 2002). Yrken försvinner helt, ändrar form eller nya tillkommer på arbetsmarknaden. I takt med utvecklingen, förändras kraven på vad företagen behöver för typ av kompetens och medarbetare. För dem som hanterar och till-sätter mänskliga resurser inom företag innebär detta att det ställs högre krav på användandet av bra metoder, för att kunna identifiera och anställa kompetenta framtida medarbetare. En av dessa metoder är personlighetstest som har blivit vanligt förekommande vid rekryteringspro-cesser inom flertalet branscher i Sverige (Mabon). Under de senaste 18 åren har ett stort antal studier visat att personligheten har stor betydelse för framgång inom arbetslivet (Sjöberg, 2000). Varje individ är unik, har olika egenskaper, erfarenheter, förutsättningar och är liksom företagen i ständig utveckling. Genom att mäta dessa olikheter och tillvarata dessa egenskaper kan de användas för att få ett bättre fungerade arbetsliv på företagen (Mabon). I föreliggande studie var syftet att undersöka användningen av personlighetstest vid rekrytering utifrån indi-videns perspektiv med fokus på upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstest.

Experimenter self-disclosure and verbal reinforcement of subject disclosure during an interview were both predicted to result in increased subject disclosure in a subsequent testing situation, as compared with direct instructions to the subjects to be more open.. The results indicated that for male subjects, verbal reinforcement had the predicted effect, but experimenter self-disclosure did not. Female subjects were found to be more disclosive than male subjects in general, but were relatively uninfluenced by the experimenter treatment conditions. Experimenter self-disclosure was shown to result in an increase in social evaluative anxiety and in more favourable perceptions of the self and of the experimenter in the subjects concerned. Both of these factors are discussed as having counteracted any modeling effect of experimenter self-disclosure. An interpretation of the results in terms of an interaction between subject sex, experimenter sex and experimental conditions is proposed and the implications this has for the related literature, which in general has ignored such variables as subject and experimenter sex, are discussed. / Arts, Faculty of / Psychology, Department of / Graduate

Concerning the present study, if in the test result of psychotic patients there is some distortion of reality concepts, as is generally expected, then their scores on any personality scale should vary considerably from norms established on the same test by "normal" subjects.

The value of proper concepts and an adjustable or adaptable personality are teaching factors to be considered in present-day education. The education for richer living must be through the main institutions of learning, the schools.

Skönmålning i personlighetstest, vilka ofta används som urvalsmetod vid rekrytering är ett stort problem. Skönmålade svar och orealistiska resultat kan leda till felaktiga beslut och misslyckade rekryteringar. Detta examensarbete var skrivet inom ramen för ett forskningsprojekt "Studier avseende ett nytt svenskt arbetspsykologiskt test Understanding Personal Potential (UPP)". UPP-testets konstruktör hävdar att testet reducerar över 90% av effekten av skönmålning (Sjöberg, 2015). Syftet med den föreliggande studien var att undersöka om UPP-testet kan genomskåda skönmålning. Studien hade en experimentell design och genomfördes 2011-2012. Av 60 personer som rekryterades till studien genomförde 48 UPP-testet vid två tillfällen; majoriteten var studenter i kursen Human Factors ur ett individperspektiv vid Högskolan Väst. Vid första testtillfället uppmanades deltagarna att svara ärligt på testets frågor. Vid andra testtillfället var uppgiften att försöka framställa sig själva så bra som möjligt för att kunna få sitt drömjobb. Ett beroende t-test användes för att mäta medelvärdesskillnader i samtliga skalor mellan dessa två tillfällen. Resultatet visade att UPP-testet inte klarade av att korrigera skönmålning på ett effektivt sätt. I 15 av 24 skalor hade medelvärdesskillnader mellan poängvärdena från det första och det andra tillfället en stor eller måttlig effekt d. Resultaten är svåra att diskutera i förhållande till tidigare forskning, eftersom tidigare studier om UPP-testet inte har genomgått en kollegial granskning (eng. peer review) och ofta är svårtolkade. Resultaten diskuteras i relation till tidigare forskning om alternativa sätt att "komma åt" skönmålningsproblemet. / Social desirability in personality tests which are often used as the selection method for recruitment is a big problem. Faked responses and unrealistic results can lead to wrong decisions and unsuccessful recruitment. This thesis was written in the context of a research project "Studies on a new Swedish labor psychological test Understanding Human Potential (UPP)". The author of the UPP test claims that the test reduces over 90% of the effect of social desirability (Sjöberg, 2015). The purpose of the present study was to investigate whether the UPP test can detect social desirability. The study had an experimental design and was conducted in 2011-2012. Out of the 60 people who were recruited to the study, 48 took the UPP test on two occasions; the majority were students in the course Human Factors from an individual perspective at University West. At the first test session the participants were asked to honestly answer the test questions. At the second test session they were asked to try to portray themselves as good as possible in order to get their dream job. A paired samples t-test was used to measure the mean difference in all scales between these two occasions. The results showed that the UPP test was not able to correct for social desirability effectively. In 15 of the 24 scales the mean difference between the scores from the first and the second rounds had a large or moderate effect (d). The results are difficult to discuss in relation to previous research because previous studies on the UPP test are not peer reviewed and are often difficult to interpret. The results are discussed in relation to previous research on alternative ways to "get at" the problem of social desirability.

Finding what is alike among the personalities of creative people has been a dream of many researchers. No single personality type has been discovered as prototypical, yet the promise of common attributes among creative people remains enticing. This study examines one of these promising characteristics - Openness to Experience, a personality factor from the Five-Factor Model. This factor has been shown to correlate positively with creativity in past studies. In the present study this relationship was partially confirmed in a sample of employees whose jobs require technical problem solving, by correlating the employees self-rated Work-specific Openness to Experience and NEO PI-R Openness with supervisory ratings of their creative work performance. The Work-specific Openness scale demonstrated a significant correlation with supervisory ratings of creativity, whereas the NEO PI-R Openness scale did not. Although none of the NEO PI-R facets were significant predictors of criterion, four Work-specific facets were significant predictors based on zero order correlations. These facets are Openness to Ideas, Fantasy, Values, and Actions. However, although individual facets of Openness were expected to differ in validity, the magnitude of their correlations with creative performance scores did not differ significantly. Convincing results showing incremental validity of the Work-specific scale over the NEO PI-R scale are also discussed.

<p>”Vad hände med personlighetstesten?”</p><p>En kartläggning av vilka urvalsmetoder rekryterare lägger vikt på</p><p>Martina Gustavsson</p><p>Att finna rätt man till rätt plats innebär att hantera mänskliga resurser med bra metoder för att identifiera rätt medarbetare. För att undersöka vilka urvalsmetoder rekryterare lägger vikt på genomfördes en enkätundersökning med 43 rekryterare. Resultatet visade att rekryterarna lade mest vikt på intervju som användes av en stor andel rekryterare i deras bedömning av arbetssökande medan minst vikt lades på test som användes av en måttlig andel. Resultatet visade en diskrepans mellan hur viktiga rekryterarna sade att personliga egenskaper var och vilken vikt de lade vid test. En signifikant skillnad kunde påvisas, då rekryterare anställda vid stora företag lade större vikt på personliga egenskaper än de anställda vid mellanstora företag.</p>

”Vad hände med personlighetstesten?” En kartläggning av vilka urvalsmetoder rekryterare lägger vikt på Martina Gustavsson Att finna rätt man till rätt plats innebär att hantera mänskliga resurser med bra metoder för att identifiera rätt medarbetare. För att undersöka vilka urvalsmetoder rekryterare lägger vikt på genomfördes en enkätundersökning med 43 rekryterare. Resultatet visade att rekryterarna lade mest vikt på intervju som användes av en stor andel rekryterare i deras bedömning av arbetssökande medan minst vikt lades på test som användes av en måttlig andel. Resultatet visade en diskrepans mellan hur viktiga rekryterarna sade att personliga egenskaper var och vilken vikt de lade vid test. En signifikant skillnad kunde påvisas, då rekryterare anställda vid stora företag lade större vikt på personliga egenskaper än de anställda vid mellanstora företag.

The English original form of a standardized social interview was presented by Clare and Cairns (1978). The German version is described with regard to concept, structure, and methodology. The interview is designed to assess social maladjustment by measuring three conceptual categories (“Objective Material Conditions,” “Social Management,” and “Satisfaction”) in eight role areas. The instrument is especially suited for outcome assessment in various clinical and non-clinical populations and takes an average of about 30–45 min to complete. The 39 items are rated on 4-point scales either by the interviewer with the help of an extensive rating manual, or by the subject himself (all “Satisfaction” items). The results of a reliability study are presented using both the test-retest and the interrater method. In general, the results show that the instrument is satisfactorily reliable, but some possible weaknesses are discussed. Finally, the structure of the instrument is examined by an analysis of interrelationships between the items in a normal population sample. The results are discussed with regard to questions of score construction.