Dissertation (MA) -- AUT University, 2008. / Includes bibliographical references. Also held in print ( leaves : ill. ; 30 cm.) in the Archive at the City Campus (T 332.7430993 THO)

Thesis (Ph. D.)--Georgetown University, 1993. / eContent provider-neutral record in process. Description based on print version record. Includes bibliographical references (p. 354-358).

Diss.--Leipzig, 1963. / Bibliography: p. 201-215.

Thesis--University of Wisconsin. / eContent provider-neutral record in process. Description based on print version record. Includes bibliographical references (leaves 161-175).

La presente investigación tiene como objetivo general determinar la relación que existe entre marca personal y perfil profesional en los estudiantes de la Facultad de Ciencias de la Empresa de 9° semestre de la Universidad Continental de la ciudad de Huancayo al año 2016-2017. Teniendo como hipótesis alterna H1: Sí existe una relación entre marca personal y perfil profesional en los estudiantes de la Facultad de Ciencias de la Empresa de 9° semestre de la Universidad Continental de la ciudad de Huancayo al año 2016-2017; y la hipótesis nula H0: No existe una relación entre marca personal y perfil profesional en los estudiantes de la Facultad de Ciencias de la Empresa de 9° semestre de la Universidad Continental de la ciudad de Huancayo al año 2016-2017. La metodología utilizada es el método científico. El tipo de investigación, por su finalidad, es pura. El diseño es no experimental. La población fue finita con una muestra de 133 estudiantes. Se aplicó un cuestionario. / Tesis

Ingeniero Civil Industrial / DIRECTV Chile es una empresa que vende servicios de televisión de pago satelital, formando parte de la industria de las telecomunicaciones. Desde el año 2011, uno de los principales desafíos de esta organización ha sido gestionar el rápido crecimiento de su dotación, proyectando para el año 2013 un aumento del 79% de las contrataciones mensuales, respecto de las contrataciones del año 2012. De no conseguirlo, la relación suscriptores/dotación aumentará, afectando la calidad del servicio que entrega la Empresa. El problema de gestión que enfrenta el proceso de Reclutamiento y Selección en DIRECTV es su ineficacia e ineficiencia para cumplir con los niveles del servicio requeridos por la Empresa. Ineficacia porque no logra seleccionar mensualmente a las personas planificadas en el Head Count, e ineficiencia porque cada proceso demora un tiempo excesivo en comparación con el estándar de otras empresas de telecomunicaciones. Ante lo descrito, el presente proyecto tiene por objetivo general definir y rediseñar el proceso de Reclutamiento y Selección, con el fin de disminuir los tiempos de ejecución y permitir el seguimiento, evaluación y mejoramiento continuo del proceso. Para afrontar el problema, se desarrolló una metodología de rediseño que integró la dimensión organizacional y socio-técnica (a través del ASH, la identificación de Roles Críticos, y la Comunicación Estratégica), y los principios de LEAN Management (filosofía LEAN Thinking aplicada a procesos de servicio), a las etapas metodológicas de BPM. Como resultado, se obtuvo una amplia comprensión del sistema humano donde se rediseñó el proceso, y se elaboró una comunicación estratégica que potenció la colaboración y disminuyó las resistencias al cambio. Además, mediante un método de valoración y rediseño del flujo de tareas en conjunto con los participantes del proceso, esta metodología permitió involucrar y comprometer a la organización en los resultados del proyecto, mejorando las posibilidades de una implementación exitosa y sostenible en el tiempo. La metodología se dividió en tres objetivos: primero, validar el problema, a través del estudio de la organización; segundo, definir las causas del problema, a través del diseño y análisis de la situación actual del proceso, y tercero, rediseñar el proceso, mediante el modelamiento y evaluación del rediseño. Como resultado del diseño se definieron 134 acciones que integran el proceso de Reclutamiento y Selección. En el rediseño, se decidió Potenciar el 45% de las acciones, Automatizar el 8%, Eliminar el 25%, y Estandarizar el 22%. La estandarización de 9 instancias de espera implicó una disminución de un 40% en el tiempo total de ejecución de algunos procesos. Además, se propuso y diseñó las interfaces de un sistema workflow para soportar el rediseño del proceso, y se elaboraron propuestas de mejora complementarias. Finalmente, se evaluó el impacto del rediseño en 3 proceso diferentes de Ejecutivos de Call Center. Como resultado, el tiempo promedio de ejecución de los tres procesos se redujo en un 28%, respecto de la situación actual, y la desviación estándar promedio en un 41%, disminuyendo la duración y variabilidad del tiempo total de ejecución. En conclusión, la estandarización de acciones y la implementación del sistema workflow, en conjunto con mejoras complementarias como la descripción de cargos y una política de selección alineada con la estrategia de la empresa, reduce considerablemente los tiempos de selección y el riesgo de presentar una dotación sub-óptima.

El objetivo de la tesis es presentar una propuesta de mejora para la división de operaciones de una empresa contratista minera, centrada en la gestión de indicadores de siniestralidad y rotación de personal. Se halló que los índices de rotación y siniestralidad generan altos costos económicos y humanos para la contrata minera. Se han empleado técnicas cuantitativas y cualitativas, tales como estudios sociofamiliares, encuestas de cese, data de personal, entrevistas y revisión documentaria. El trabajo se ha desarrollado en base a un análisis estratégico del negocio, culminando con la propuesta de intervención para la mejora de gestión de recursos humanos orientado a reducir los costos operativos y los indicadores relacionados a rotación y siniestralidad, lo cual se encuentra sustentada en un análisis financiero de viabilidad del proyecto. El plan de intervención se enfoca en el desarrollo paralelo de dos programas en un periodo de tres años para la consecución de los objetivos estratégicos de la organización bajo el tratado de los factores psicosociales relacionados a los accidentes de trabajo. Los objetivos específicos están dirigidos a la reducción de los índices de siniestralidad basada en el enfoque de riesgos psicosociales y la gestión de rotación de personal enfocado en los principales factores que la generan y las buenas prácticas del sector.

El propósito de este estudio es investigar y analizar el proceso de reclutamiento de mano de obra calificada y proponer acciones para asegurar la continuidad operacional del área de Mantenimiento de Compañía Minera Antamina S. A. La industria minera en el mundo requiere de profesionales y técnicos de diversas especialidades, los cuales son cada vez más escasos. Existen investigaciones y estudios que refieren que la mano de obra para la industria minera escaseará en los siguientes años en el Perú y el resto del hemisferio. Según dichos estudios, la escasez se debe a la falta de programas educativos de calidad que estén alineados a las necesidades empresariales, provenientes tanto de instituciones estatales como privadas, que promuevan el estudio de carreras profesionales, ya sean estas técnicas o universitarias. Otras de las razones del problema es la continua y compleja especialización requerida por la industria debido al permanente cambio de la tecnología en el sector y la necesidad de actualización permanente, el crecimiento explosivo de las operaciones y proyectos, la demanda continua de profesionales con mayores competencias hard y soft, y con experiencia y conocimientos de otras disciplinas adicionales a su especialidad. Otro factor influyente es la ubicación geográfica de las operaciones y las condiciones y facilidades de conectividad, salud y educación que ofrecen las locaciones mineras. Por otro lado, está el dilema de la empresa privada, de no solo convocar postulantes, sino de atraer candidatos idóneos y con las competencias en los niveles necesarios para el óptimo desempeño laboral. Incluso, algunos directivos han mencionado que su preocupación no son tanto las competencias técnicas, sino las competencias blandas (actitudinales); es decir, la industria minera se estaría enfrentando a la ausencia de profesionales calificados técnicamente sino que además se evidencia la escasez de candidatos con las competencias blandas necesarias. Por lo tanto, el sector minero se ve afectado por la escasez de técnicos y profesionales competentes, lo que origina retrasos en los proyectos, guerra entre las empresas por el talento, sobrecostos, mayor tiempo para cerrar brechas de la curva de aprendizaje, entre otros. Ante esto, el proceso de reclutamiento del talento a las organizaciones se constituye en una actividad fundamental para asegurar la continuidad operacional de las empresas mineras.

La “Propuesta de estrategias de retención para el personal técnico de una empresa especializada contratista minera”, nace a partir de nuestro interés en el curso del último ciclo “Estrategias de retención y compensación”. La empresa especializada ABC se dedica a las actividades de exploración, explotación, desarrollo y extracción de minerales. Asimismo, nuestro foco de estudio es la retención de personal técnico, la problemática que se va a trabajar es la carencia de personal técnico en mantenimiento de equipos pesados y menores, siendo ésta problemática también propia del sector minero. Siendo nuestra propuesta de valor de tesis el de garantizar la continuidad de las operaciones, generando productividad e impacto social la cual está alienada a la propuesta de valor de la empresa. Para poder llegar a concretar nuestra propuesta de valor se analizó las fuerzas e impactos en el sector a través de un profundo análisis interno y externo. Valiéndose también del desarrollo de la cadena de valor, para identificar cada área y a través del análisis de recursos y capacidades (análisis VRIO) se identificó la ventaja competitiva de la contrata minera la cual se alinea a la estrategia de negocio de esta. Asimismo, se utilizó instrumentos cuantitativos y cualitativos tales como la encuesta validada de Spector la cual estudia nueve dimensiones de las cuales sólo tres de ellas son la de mayor relevancia tales como beneficios adicionales, recompensa contingente y naturaleza de trabajo. Posteriormente, se realizó las entrevistas a profundidad donde se obtuvo a mayor detalle las problemáticas: el rediseño de trabajo (naturaleza de trabajo), la ausencia de plan de compensaciones basada en bonos (beneficios adicionales y recompensa contingente). Finalmente, el objetivo de nuestra tesis es proponer estrategias de retención para asegurar la continuidad y operatividad del área de mantenimiento de la operación y obtener una relación costo – beneficio en un plazo determinado.

El presente estudio buscó hallar la correlación entre el engagement y la intención de rotar. Para el caso del engagement se empleó la definición de Schaufeli et al. (2001) que conceptualiza el engagement como un estado afectivo-cognitivo más fuerte e influyente, que no se centra en un evento, una persona o una conducta en particular. Para su medición, empleamos la escala de UWES-17 con sus tres dimensiones de vigor, dedicación y absorción. Asimismo, para la variable intención de rotar, se tomó la prueba desarrollada por Mobley (1978) de tres reactivos. Mobley definió esta variable como un proceso cognitivo e individual en sí mismo, en el cual el colaborador tiene la intención de abandonar el trabajo de manera voluntaria.