El presente trabajo propone un plan para gestionar la atracción o reclutamiento, selección y retención de docentes de inglés de un Centro de Idiomas.

El presente trabajo tiene como objetivo principal proponer estrategias de retención de personal que contribuyan a la disminución de la rotación en la organización Explora Valle Sagrado. Esta es una empresa dedicada al rubro de turismo: un hotel diseñado como base para salir a explorar los destinos de Cusco, Machu Picchu y Valle Sagrado. Sus programas incluyen alojamiento, traslados, comidas y bebidas, así como una selección de 30 exploraciones.

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo realizar un plan de mejora para retener al personal de los puestos operativos con mayor rotación en Supermercados 3B. Se realizó un análisis del macroentorno de la empresa, el cual permitió conocer el panorama externo, identificando que existe una alta tasa de rotación en el sector retail; también se realizó el análisis del microentorno para entender el funcionamiento de esta organización y sus estrategias. En el marco teórico se analizaron las teorías de la rotación del personal, identificando los principales factores que motivan a los trabajadores a rotar de manera voluntaria. Varios expertos señalan que las principales causas son la escasez de liderazgo de los jefes, la falta de sistemas (o softwares) para los procesos de reclutamiento y selección, la falta de desarrollo profesional, así como los horarios de trabajo y sueldos, que son factores característicos del sector, los que generan altos costos a la organización. También se revisaron las teorías sobre los tipos de liderazgo para reconocer cuál es el que predomina en Supermercados 3B.

La “Propuesta de estrategias de retención para el personal técnico de una empresa especializada contratista minera”, nace a partir de nuestro interés en el curso del último ciclo “Estrategias de retención y compensación”. La empresa especializada ABC se dedica a las actividades de exploración, explotación, desarrollo y extracción de minerales. Asimismo, nuestro foco de estudio es la retención de personal técnico, la problemática que se va a trabajar es la carencia de personal técnico en mantenimiento de equipos pesados y menores, siendo ésta problemática también propia del sector minero. Siendo nuestra propuesta de valor de tesis el de garantizar la continuidad de las operaciones, generando productividad e impacto social la cual está alienada a la propuesta de valor de la empresa. Para poder llegar a concretar nuestra propuesta de valor se analizó las fuerzas e impactos en el sector a través de un profundo análisis interno y externo. Valiéndose también del desarrollo de la cadena de valor, para identificar cada área y a través del análisis de recursos y capacidades (análisis VRIO) se identificó la ventaja competitiva de la contrata minera la cual se alinea a la estrategia de negocio de esta. Asimismo, se utilizó instrumentos cuantitativos y cualitativos tales como la encuesta validada de Spector la cual estudia nueve dimensiones de las cuales sólo tres de ellas son la de mayor relevancia tales como beneficios adicionales, recompensa contingente y naturaleza de trabajo. Posteriormente, se realizó las entrevistas a profundidad donde se obtuvo a mayor detalle las problemáticas: el rediseño de trabajo (naturaleza de trabajo), la ausencia de plan de compensaciones basada en bonos (beneficios adicionales y recompensa contingente). Finalmente, el objetivo de nuestra tesis es proponer estrategias de retención para asegurar la continuidad y operatividad del área de mantenimiento de la operación y obtener una relación costo – beneficio en un plazo determinado.

El presente trabajo de suficiencia profesional pretende plantear propuestas de mejora en el plan de retención de una de las empresas consultoras que pertenecen a la big four tomando en cuenta las principales variables de gestión de capital humano y cultura organizacional enfocado principalmente en los colaboradores que pertenecen a la generación Millennials menores, quienes son considerados el principal activo de la empresa debido a que son el recurso clave de la propuesta de valor de la empresa para efectos de lograr una menor tasa de rotación, mayor satisfacción en el clima laboral, fidelización de los colaboradores, mayor productividad en los proyectos asignados y evitar los costos que suponen las rupturas laborales.

Contilatin del Perú S.A. es una empresa que tiene como actividad principal la importación y comercialización de commodities agrícolas en el mercado peruano. Asimismo, la compañía brinda, de forma complementaria, servicios industriales y logísticos según la necesidad de sus clientes. El objetivo del presente trabajo es diseñar un plan estratégico para la retención de colaboradores que desempeñan puestos clave en la empresa.

El propósito de esta investigación ha sido diseñar el plan estratégico 2019-2021 del área de Recursos Humanos de la empresa Financiera TFC para lograr reducir la rotación de personal en las agencias de 25% a 23%, en el primer año de ejecución del plan, y a 20% en el término del segundo año. Para poder tener un diagnóstico que nos permita conocer los motivos por los cuales existe esta elevada rotación, se decidió, por un lado, entrevistar a los gerentes de las agencias con menor rotación para conocer su gestión y los mecanismos que utilizan para retener a su personal. Por otra parte, al no contar con encuestas de salida, se realizó una encuesta virtual a los colaboradores de todas las agencias con mayor rotación para identificar los motivos que ellos consideran que llevaron a sus compañeros a no continuar en Financiera TFC.

El presente trabajo tiene como objetivo principal proponer una estrategia de intervención en ordenamiento de la estructura remunerativa de una empresa agroexportadora (mantendremos en reserva su nombre, solo nos referiremos a ella como “la empresa”), cuyos resultados esperamos puedan influir positivamente en el desempeño de los colaboradores clave e influir en su decisión de continuar siendo parte de esta. Para poder cumplir con el objetivo planteado, en un primer momento se realizó un análisis de los puestos del área operativa objeto de estudio, luego se diseñó un plan piloto de valoración de puestos, la instrumentalización del plan piloto y la determinación de su impacto en la actual estructura remunerativa, además, se ha propuesto una política remunerativa que apunta a mejorar la competitividad interna y hacerla coherente con la competitividad externa de la empresa. Los hallazgos indican qué aspectos se deben mejorar en cuanto a equidad interna, competitividad externa y equidad individual. A partir de los resultados encontrados, planteamos una propuesta de fortalecimiento de la estructura remunerativa y proponemos la integración del modelo de compensaciones al modelo de gestión del desempeño de la empresa, con la finalidad de fortalecer el compromiso de los colaboradores clave.

En la presente investigación se vuelve fundamental el conocimiento a profundidad del compromiso organizacional y su relación con la retención del personal, ya que ello permite identificar y abordar áreas problemáticas en las empresas; así como también, determinar la percepción de los trabajadores en sus respectivos centros laborales. De esta forma, su estudio y entendimiento conceptual ayuda a que, en las empresas, se tomen las medidas necesarias para mantener, fidelizar y retener al recurso humano, que es lo más importante. Se analizó la situación del compromiso organizacional, así como los factores de retención que afectan al personal administrativo, como responsabilidades y funciones de mandos medios, y el nivel de motivación de cada uno de ellos identificando causas y circunstancia que puedan desencadenar niveles de rotación voluntaria. Esta investigación se realizó en base a una metodología de tipo cuantitativa, no experimental, en el periodo 2017, facilitando la mejora de la retención del personal de la empresa agroexportadora Tropical FARM S.A.C ubicada en Motupe. (Lambayeque, Perú). Por último se evidencio que el personal administrativo presenta un compromiso organizacional moderado, mientras que en la retención de personal, los factores no monetarios y monetarios son considerados con el mismo nivel de importancia por el personal administrativo, comprobándose que existe relación del compromiso organizacional con la retención del personal, siendo el compromiso de continuidad la única dimensión que no se correlaciona.

En este estudio se planteó como pregunta de investigación la siguiente: ¿Cuáles son las consecuencias de los incentivos laborales?, para lo cual se propuso como objetivo general conocer las consecuencias de los incentivos laborales en los colaboradores. Asimismo, en la parte metodológica se consideró la búsqueda de artículos y selección de los mismos, en un inicio se consideraron 30 artículos indagados de fuentes confiables de la base de datos de ScienceDirect, de Scielo, Tandfonline, Redalyc, Dialnet y de Google Scholar; obteniéndose luego 25 registros por lo que los restantes se excluyeron puesto que no cumplieron con los criterios de selección ni de validez ni confiabilidad. Como resultado en base a los artículos seleccionados se obtuvo que las consecuencias que traen los incentivos laborales son iguales en diferentes sectores, tales como el aumento de motivación, satisfacción laboral, productividad, desempeño, compañerismo entre los colaboradores, se afianza la identidad del trabajador, se aumenta el nivel de orgullo por la organización, mejora comportamiento de los empleados, se mejora la seguridad en el trabajo, se previene enfermedades laborales, se obtiene mayor eficiencia, mejora del servicio al cliente, a nivel individual se mejora las habilidades y capacidades que permiten reducir las ausencias laborales y posibilidad de irse de la empresa. Como conclusión se afirma que los incentivos no monetarios obtienen mejores resultados que los monetarios, aunque en la realidad se aplican más los últimos en los diferentes sectores .