El objetivo del trabajo de investigación es diseñar una propuesta de mejora que disminuya el indicador de rotación en la fuerza laboral operativa en un centro de distribución de una empresa del sector logístico de Lima, debido a que se han encontrado indicadores críticos, respecto a esta variable, y vienen dándose en los últimos años. Para identificar las características de la rotación en la organización estudiada se emplean diversas técnicas cuantitativas y cualitativas, para el análisis organizacional, que van desde lo estratégico hasta lo operativo, para así distinguir las causas y principales impactos de la rotación. Con la información obtenida, se busca identificar los principales motivos de la rotación en la organización para definir y rediseñar procesos que permitan realizar una gestión preventiva de la rotación; así también se busca identificar factores que sirvan de base para el establecimiento de beneficios que sirvan de motivación para los colaboradores e impacten positivamente en el compromiso.

Gilat to Home Perú S. A. (Gilat) es una empresa transnacional cuya casa matriz se encuentra en Israel. Ingresó al mercado peruano hace doce años y se encarga de brindar soluciones y servicios de telecomunicación en zonas rurales a empresas del sector público y privado, así como a empresas internacionales del mismo grupo. En la actualidad está integrada por 119 colaboradores que tienen una edad promedio de 34 años, son profesionales universitarios y técnicos en las especialidades de Ingeniería, Contabilidad, Administración, entre otras. En los últimos tres años, Gilat presenta un alto índice de rotación que alcanza el 98%. Con la finalidad de revertir esta situación se han implementado varias acciones que han mejorado las condiciones de trabajo y han significado algunos cambios positivos para los colaboradores, pero no ha disminuido el índice de rotación. Como profesionales del área de Recursos Humanos, consideramos que el índice de rotación es parte de los indicadores que se contemplan dentro de nuestra gestión, por lo que ofrecemos una propuesta de mejora en nuestras organizaciones utilizando este indicador. La investigación es de tipo cualitativa y tiene como objetivo identificar y analizar las causas internas que influyen en la rotación laboral de los colaboradores de Gilat, así como diseñar una propuesta de gestión. Para tener esta información se han aplicado entrevistas de diagnóstico a veintinueve colaboradores que trabajan actualmente en la organización. Cabe destacar que la información de las entrevistas de salida que corresponden al período 2010-2012. El análisis e interpretación de estos datos han sido tomados de los modelos teóricos descritos por Idalberto Chiavenato y Frederick Herzberg, diferenciando las causas internas de rotación en función a la satisfacción del factor higiénico y del factor motivacional. Los resultados obtenidos son el punto de partida para la propuesta de mejora que diseñamos con el objetivo de proveer un plan que contribuya a la gestión del índice de rotación laboral, el diseño de estrategias enfocadas en oportunidades de desarrollo, prácticas de comunicación interna y revisión de las remuneraciones. Asimismo, esperamos preparar a los colaboradores para asumir futuros retos y acompañarlos en el proceso, mantenerlos motivados y obtener el compromiso con la organización a mediano y largo plazo.

La permanente competencia que se presenta en los diversos sectores y mercados obliga a las empresas a buscar y a contar con colaboradores idóneos para el puesto indicado, con el fin de ser más competitivas. En este escenario, retener al talento se convierte en un gran reto para las compañías. Al respecto, se considera que esta nueva coyuntura también exige cambios en las formas de liderar de los gerentes, jefes, supervisores y/o coordinadores, para responder a las expectativas de sus equipos de trabajo y para retener a los talentos, buscando el desarrollo del colaborador y generando un buen clima laboral. El objetivo general de la investigación es establecer si existe una relación entre el estilo de liderazgo y la intención de rotación de los colaboradores de una empresa privada transnacional en el rubro de servicios de manejo de información.

La investigación presente, se ha centrado en analizar la percepción de la intención de la rotación de los colaboradores de una empresa que elabora productos de molinería en el departamento de Lambayeque. El interés en el estudio parte desde el querer conocer el comportamiento de los trabajadores a partir de una serie de problemas que se han ido suscitando con renuncias y el incremento de la rotación de personal. El objetivo principal del estudio fue determinar el nivel de la percepción de la intención de rotación; para el desarrollo se tomó una muestra de 61 trabajadores que respondieron a un cuestionario diseñado, adaptado y elaborado para medir las dimensiones de estudio. El tipo de investigación tuvo un enfoque cuantitativo de nivel descriptivo, se realizaron los análisis de resultados correspondientes y se mostraron lo hallado en las cuatro dimensiones: falta de apoyo organizacional, condiciones laborales, trato de la jefatura, remuneración y crecimiento. Los resultados indicaron que uno de los principales problemas por el cual existe intención de rotación se debe a los salarios inadecuados y a la falta de crecimiento en la organización, además que las condiciones laborales no son las convenientes y no hay apoyo de la empresa según los trabajadores. Luego del análisis y discusión de resultados, se dejan algunas recomendaciones por cada una de los problemas encontrados para mejorar la situación de la empresa. / Tesis

El presente Trabajo Aplicativo se desarrolla en función de la realidad actual de una empresa de Alimentos y Bebidas, situada en el Perú y con presencia internacional, a la cual llamamos PEP Alimentos S.R.L. (en adelante “PEP”). PEP, en el momento de análisis elegido, presenta un problema en el área de Capital Humano, pues ésta posee un alto índice de rotación de personal y el incremento de las renuncias voluntarias en los puestos estratégicos para la corporación. A raíz del problema detectado en el punto anterior, de nada poca importancia, se dispuso la implementación un análisis situacional de la empresa, enfocado en el personal con mayor presencia del problema descubierto, esto son: los Profesionales, Mandos Medios y Gerentes (grupo que llamaremos Ejecutivos). Las herramientas para buscar las causas del problema detectado en el personal, se eligieron los siguientes: (i) Encuesta de Clima; (ii) Entrevistas de Salida; y (iii) Focus Group. Los resultados de las herramientas elegidas para la búsqueda de las razones de nuestro problema nos demostraron, de manera evidente, la existencia de problemas que van más allá al problema inicialmente detectado, los que además de ser solucionados, deberán buscar que éstos busquen como objetivos convertir a la empresa en un mejor lugar para trabajar y la mejor opción para trabajar en el caso de ejecutivos, tomando en cuenta cinco (05) pilares importantes para PEP: salario y bono; balance vida trabajo, convenios institucionales, red de descuentos de entretenimiento y tus hijos como parte de la familia PEP. Ahora bien, detectado los problemas, lo siguiente es buscar en una solución, dentro de los parámetros permitidos por nuestro presupuesto o nuestras posibilidades. De esta manera, se ha buscado la implementación de un programa (PROGRAMA RECOMPENSA TOTAL). El Programa de Recompensa Total, se ha enfocado en siete (7) dimensiones a efectos de solucionar de más los problemas detectados. El Programa Recompensa Total, se dispone a cumplir con los objetivos El Programa de Recompensa Total planteado será solventado con el incremento de las ventas que busca la empresa bajo estrategia. De esta manera, se ha buscado que, en la manera de lo posible, como fue el caso de las soluciones planteadas en nuestra Dimensión Balance Vida Trabajo, no fueran muy costosas (en efecto, se buscó mayormente la compensación de horas más no sobre pagos). En efecto, tampoco se busca opacar las metas en ventas impuestas por otras áreas.

La presente investigación tuvo como objetivo general diagnosticar el nivel de satisfacción laboral y rotación de personal de los trabajadores del cultivo de uva de una empresa agrícola de la ciudad de Chiclayo. Para la recolección de los datos, se utilizó la técnica de encuestas, siendo el instrumento de medición, el cuestionario denominado escala de satisfacción laboral SL-SPC (Palma, S., 2005), la cual presenta cuatro dimensiones: significación de la tarea, condiciones de trabajo, reconocimiento personal y/o social y beneficios económicos. También cuenta con variables sociodemográficas tales como edad, género, carga familiar y tiempo de servicio; mientras que el índice de rotación se calculó por medio de una fórmula. Los resultados indican que satisfacción laboral se encontró en un nivel promedio y con respecto a las variables sociodemográficas, arroja una diferencia significativa en edad, a favor del grupo mayor de 40 años en la dimensión condiciones de trabajo. Por otro lado, a pesar del grado de satisfacción exisistente, el índice de rotación de personal comparado con los años 2015 (37.62%) y 2016 (35.85%), muestra una ligera mejora en el año 2016, pero sigue siendo alto. En base a estos resultados se desarrolló una propuesta de mejora, que se enfoca en mejorar las dimensiones de satisfacción laboral y reducir el índice de rotación. / Tesis

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo realizar un plan de mejora para retener al personal de los puestos operativos con mayor rotación en Supermercados 3B. Se realizó un análisis del macroentorno de la empresa, el cual permitió conocer el panorama externo, identificando que existe una alta tasa de rotación en el sector retail; también se realizó el análisis del microentorno para entender el funcionamiento de esta organización y sus estrategias. En el marco teórico se analizaron las teorías de la rotación del personal, identificando los principales factores que motivan a los trabajadores a rotar de manera voluntaria. Varios expertos señalan que las principales causas son la escasez de liderazgo de los jefes, la falta de sistemas (o softwares) para los procesos de reclutamiento y selección, la falta de desarrollo profesional, así como los horarios de trabajo y sueldos, que son factores característicos del sector, los que generan altos costos a la organización. También se revisaron las teorías sobre los tipos de liderazgo para reconocer cuál es el que predomina en Supermercados 3B.

El objetivo de la tesis es presentar una propuesta de mejora para la división de operaciones de una empresa contratista minera, centrada en la gestión de indicadores de siniestralidad y rotación de personal. Se halló que los índices de rotación y siniestralidad generan altos costos económicos y humanos para la contrata minera. Se han empleado técnicas cuantitativas y cualitativas, tales como estudios sociofamiliares, encuestas de cese, data de personal, entrevistas y revisión documentaria. El trabajo se ha desarrollado en base a un análisis estratégico del negocio, culminando con la propuesta de intervención para la mejora de gestión de recursos humanos orientado a reducir los costos operativos y los indicadores relacionados a rotación y siniestralidad, lo cual se encuentra sustentada en un análisis financiero de viabilidad del proyecto. El plan de intervención se enfoca en el desarrollo paralelo de dos programas en un periodo de tres años para la consecución de los objetivos estratégicos de la organización bajo el tratado de los factores psicosociales relacionados a los accidentes de trabajo. Los objetivos específicos están dirigidos a la reducción de los índices de siniestralidad basada en el enfoque de riesgos psicosociales y la gestión de rotación de personal enfocado en los principales factores que la generan y las buenas prácticas del sector.

El presente estudio buscó hallar la correlación entre el engagement y la intención de rotar. Para el caso del engagement se empleó la definición de Schaufeli et al. (2001) que conceptualiza el engagement como un estado afectivo-cognitivo más fuerte e influyente, que no se centra en un evento, una persona o una conducta en particular. Para su medición, empleamos la escala de UWES-17 con sus tres dimensiones de vigor, dedicación y absorción. Asimismo, para la variable intención de rotar, se tomó la prueba desarrollada por Mobley (1978) de tres reactivos. Mobley definió esta variable como un proceso cognitivo e individual en sí mismo, en el cual el colaborador tiene la intención de abandonar el trabajo de manera voluntaria.

La investigación tiene como objetivo identificar si existe relación entre la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la intención de rotación en profesionales de una empresa minera. Así como, determinar las variables que predicen la intención de rotación. Para ello, fueron encuestados 150 profesionales, considerando la variable de satisfacción laboral con sus dos factores (extrínsecos e intrínsecos), la variable de compromiso organizacional en sus tres dimensiones (compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad), y la variable de intención de rotación. Los resultados indican que existe una relación negativa y altamente significativa entre la intención de rotación y los factores extrínsecos e intrínsecos de la satisfacción laboral. Por otro lado, no existe una relación significativa entre el compromiso organizacional en sus tres dimensiones (afectivo, normativo y de continuidad) y la intención de rotación. Y la única variable que predice la intención de rotación son los factores intrínsecos de la satisfacción laboral. Finalmente, luego de los resultados obtenidos se propuso un plan de mejora enfocado en los factores intrínsecos, con el objetivo de optimizar la satisfacción laboral minimizando de esa forma la intención de rotación de los trabajadores y evitar la pérdida de talento que conlleva a elevados costos para la organización.