El objetivo de la investigación es precisar la influencia de determinados factores sobre la satisfacción laboral y, por tanto, en la intención de rotación de los teleoperadores de la empresa T-Contakto. Para el desarrollo, se utiliza un enfoque cuantitativo en base a la aplicación de un cuestionario que permite obtener la valoración de los teleoperadores en cuanto a seis dimensiones planteadas por Xianyin Lee, Boxu Yang y Wendong Li (2017) para entender la influencia de estas en su satisfacción laboral y cómo ello impacta en su intención de rotación. Para el análisis cuantitativo, se empleó el programa SPSS para el análisis descriptivo y AMOS 28 para el estudio de un modelo de ecuaciones estructurales, a fin de que la estructura teórica propuesta por el modelo sea adecuada al contexto de la empresa sujeto de estudio. Además, en el último capítulo se presenta el análisis de los hallazgos para comprobar las hipótesis planteadas por cada dimensión. Finalmente, se presentan las conclusiones, en las que destacan los hallazgos obtenidos según los objetivos planteados en la investigación, y las recomendaciones propuestas pretenden ser guía para T-Contakto de manera que genere un óptimo control sobre la intención de rotación de sus teleoperadores.

La presente investigación tiene como objetivo proponer un Plan de Retención para una mype del sector automor peruano, cuya problemática es la alta tasa de rotación laboral voluntaria. Esta investigación considera el Modelo de Estrategias de Gestión de Retención Basadas en Evidencias de Allen et al. (2010), teoría que permite identificar los factores de rotación y de permanencia, como también, proponer acciones de retención laboral. La metodología de la investigación se centra en el análisis en las experiencias, vivencias y percepciones de los trabajadores y extrabajadores de la concesionaria mype, cuya información se recoge a través de herramientas cualitativas y bajo un enfoque cualitativo. Asimismo, el estudio del caso propone profundizar en conocimientos sobre un caso particular, correspondiendo a esta investigación de tipo instrumental, cuyo aporte es positivo para las ciencias de la gestión en el sector de las mypes. Con esta investigación, se logra reconocer que el modelo de retención que Allen (2008) propone es posible adaptarlo en función de las necesidades y capacidades del caso de estudio. Finalmente, a través de la identificación de factores de rotación, junto a la teoría presentada se desarrollaron estrategias y actividades para que el caso de estudio pueda replicarlas a manera de retener su personal clave e incrementar la productividad de esta organización.

En el mundo actual es sumamente relevante que las organizaciones puedan conocer, comprender y gestionar el fenómeno de la rotación laboral, debido al impacto en costos que se deriva del proceso de incorporación de un personal nuevo para el equipo de trabajo. En este aspecto, las empresas del rubro empresarial de Call-centers presentan una alta tasa de rotación asociado al grupo de los teleoperadores tanto a nivel global como a nivel nacional. Un punto de control sería la gestión de dos variables vinculadas al estado previo a la rotación (la Intención de Rotación Laboral), como lo serían el Work Engagement y la Satisfacción Laboral; las cuales siendo gestionadas adecuadamente podrían impactar en mitigar en el deseo de los miembros del equipo en querer abandonar la organización. Es por ello que el presente estudio de investigación tuvo por propósito analizar la forma en la cual las variables de Satisfacción laboral, el Work Engagement (variables independientes) y la Intención de Rotación Laboral (variable dependiente) se relacionan. Para cumplir con los objetivos del estudio es que llevó a cabo un estudio observacional analítico de corte transversal en una empresa de Call-center de Lima Metropolitana en el mes de mayo de 2021, dentro del contexto de la Pandemia causada por la COVID-19, participando 189 teleoperadores de manera voluntaria. La medición de estas variables se realizó utilizando los cuestionarios Utrech Work Engagement Scale-15 (UWES-15), el cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 y Turnover Intention Scale-6 (TIS-6). Los resultados mostraron que el Work Engagement y la Satisfacción Laboral se correlacionaron positivamente entre ellas, y ambas se correlacionaron de manera negativa con la Intención de Rotación Laboral (las pruebas estadísticas aplicadas mostraron un p-value <0.05, por lo que se consideraron significativas), llegándose a concluir que el deseo de dejar la organización puede disminuirse si se aumenta el grado de compromiso laboral y el grado de satisfacción laboral. / In today's world, it is extremely relevant for organizations to be able to know, understand and manage the phenomenon of Job rotation, due to impact on costs derived from the process of incorporating new personnel to the work team. In this regard, companies in the Call-center business sector have a high turnover rate associated with the group of teleoperators, at a country and global level. A control point would be the management of two variables linked to the state prior to the rotation (the Job Rotation Intention), such as Work Engagement and Job Satisfaction, which being modified could have an impact on the desire of team members to want to leave the organization. That is why the present research study aims to analyze the way in which the variables of Job Satisfaction, Work Engagement (independent variables) and Job Rotation Intention (dependent variable) are related. To meet the objectives of the study, a cross-sectional descriptive observational study was carried out in a Call-center company at Lima Metropolitana area, during the month of May 2021, within the context of the Pandemic caused by COVID-19, participating voluntarily at the study 189 teleoperators. The measurement of these variables was performed using the Utrech Work Engagement Scale-15 (UWES-15) questionnaires, the S20/23 Job Satisfaction questionnaire, and the Turnover Intention Scale-6 (TIS-6). The results showed that Work Engagement and Job Satisfaction were positively correlated between them, and both were negatively correlated with the Intention to Work Rotation (the statistical tests applied showed a p-value <0.05, so they were considered statistically significant), reaching the conclusion that the desire to leave the organization can be diminished if the degree of work commitment and the degree of job satisfaction are increased.

La rotación de personal representa un problema latente en la mayoría de empresas contratistas mineras y en el caso particular de esta investigación a la contratista Servicios Mineros Tena SAC, la cual tiene una rotación promedio del 6%, siendo una esperada del 3%. Existen factores que generan la alta rotación y que a su vez afectan directamente los costos de la misma. Mediante la aplicación de encuestas de salida de personal tomando como referencia los factores de rotación propuestos por la metodología de Torrington, Hall y Taylor (2005), se pueden identificar aquellos que afectan directamente a la contratista Servicios Mineros Tena SAC y a su vez clasificarlos de mayor a menor incidencia utilizando un diagrama de Pareto. La clasificación de costos de rotación de Chiavenato (2017), nos permite cuantificar el costo total que genera la incidencia de estos factores de rotación. Los principales factores de rotación encontrados fueron externos, cuyas razones principales se basan en largas distancias de recorrido de sus lugares de origen (76% de respuestas), problemas personales y familiares (24% de respuestas) y funcionales, cuyas razones más representativas se resumen en un transporte no adecuado para el tramo de viaje realizado (58% de las respuestas) y una habitabilidad no acorde a lo esperado por el trabajador (27 % de las respuestas). Los sobrecostos asociados a estos factores hacen un total de S/151 636.28 soles en el periodo de un año. Las medidas que permitirán una disminución de la rotación en la contratista Servicios Mineros Tena SAC se deberán tomar en base a un beneficio económico y social. La aplicación de las mismas nos permitirá obtener una rotación promedio de 1% (5% menos que la actual) y un sobrecosto mensual de S/.4,180 soles (S/. 9,524 soles menos al mes). / Personnel turnover represents a latent problem in most mining contracting companies and in the particular case of this research, the contractor Servicios Mineros Tena SAC, which has an average turnover of 6%, with an expected turnover of 3%. There are factors that generate high turnover and that in turn directly affect its costs. By applying personnel exit surveys taking as reference the rotation factors proposed by the methodology of Torrington, Hall and Taylor (2005), those that directly affect the contractor Servicios Mineros Tena SAC can be identified and in turn classified as highest. at lower incidence using a Pareto diagram. Chiavenato (2017) classification of turnover costs allows us to quantify the total cost generated by the incidence of these turnover factors. The main rotation factors found were external, whose main reasons are based on long distances from their places of origin (76% of responses), personal and family problems (24% of responses) and functional, whose most representative reasons are summarized in transportation not suitable for the section of trip made (58% of responses) and habitability not in accordance with what the worker expected (27% of responses). The extra costs associated with these factors total S/151,636.28 soles in a period of one year. The measures that will allow a reduction in turnover at the contractor Servicios Mineros Tena SAC must be taken based on an economic and social benefit. Their application will allow us to obtain an average turnover of 1% (5% less than the current one) and a monthly extra cost of S/.4,180 soles (S/.9,524 soles less per month).

La presente investigación tiene como objetivo general determinar la influencia de la satisfacción laboral en la intención de rotación del personal en la empresa EPSEL S.A. Chiclayo, 2022. Por otro lado, en cuando a la metodología, el estudio tiene un enfoque cuantitativo, tipo correlacional con la aplicabilidad de una encuesta (cuestionario), tiene un diseño no experimental de corte transversal, la muestra estuvo conformada por 150 trabajadores de la empresa en donde se utilizaron criterios de inclusión y exclusión; el modelo conceptual de ambas variables fue propuesto por (Jacobs y Roodt. 2008; Villarreal et al., 2020), donde la variable independiente satisfacción laboral cuenta con las dimensiones: condiciones individuales y condiciones de infraestructura; y la variable dependiente intención de rotación es unidimensional, aplicándose una escala tipo Likert, para el procesamiento de la información se empleó la estadística descriptiva e inferencial empleando el software SPSS 26. Se empleó el coeficiente de correlación de Spearman para poder correlacionar las dos variables y las dimensiones de cada variable. Además, se realizó la prueba de normalidad para verificar si los datos presentaban una distribución normal. En los resultados reflejados se halló que las variables de satisfacción laboral e intención de rotación se encuentran un nivel moderado alto. Concluyendo que intención de rotación del colaborador depende directamente de la satisfacción laboral del personal. / The present investigation has as a general objective to determine the influence of job satisfaction on the intention of staff turnover in the company EPSEL S.A. Chiclayo, 2022. On the other hand, in terms of methodology, the study has a quantitative approach, correlational type with the applicability of a survey (questionnaire), it has a non-experimental cross-sectional design, the sample consisted of 150 workers from the company where inclusion and exclusion criteria were used; the conceptual model of both variables was proposed by (Jacobs and Roodt. 2008; Villarreal et al., 2020), where the independent variable job satisfaction has the dimensions: individual conditions and infrastructure conditions; and the dependent variable intention to rotate is unidimensional, applying a Likert-type scale, descriptive and inferential statistics were used to process the information using the SPSS 26 software. Spearman's correlation coefficient was used to correlate the two variables and the dimensions of each variable. In addition, the normality test was performed to verify if the data presented a normal distribution. In the reflected results, it was found that the variables of job satisfaction and intention of rotation are at a moderately high level. Concluding that the intention of employee rotation depends directly on the job satisfaction of the staff.

El propósito de esta investigación fue analizar el papel mediador del burnout en la relación entre el capital psicológico y la intención de rotación entre los profesionales de la salud. Empleando un diseño de corte transversal, los datos se recopilaron a través de una encuesta en línea distribuida a profesionales de seis hospitales. Luego de realizar la prueba piloto y el refinamiento, se obtuvieron 356 respuestas válidas, revelando una muestra predominantemente joven, educada y equilibrada en cuanto a género. La encuesta incluyó escalas de capital psicológico, burnout e intención de rotación. El modelado de ecuaciones estructurales confirmó la confiabilidad y validez de los constructos. Los resultados indicaron un alto nivel de capital psicológico, particularmente en esperanza y optimismo, junto con un bajo burnout y una intención de rotación moderada. Los análisis de correlación demostraron asociaciones negativas entre el capital psicológico y el burnout/la intención de rotación, excepto para el logro personal. El burnout mostró una correlación positiva con la intención de rotación. El análisis de mediación reveló que el capital psicológico influye indirectamente en la intención de rotación a través del burnout, destacando así el papel mediador del burnout. Los hallazgos subrayan la importancia de fomentar el capital psicológico para mitigar el burnout y reducir la intención de rotación entre los profesionales de la salud. El estudio sugiere estrategias organizativas para mejorar el capital psicológico, lo que potencialmente contribuiría a una mejor retención de la fuerza laboral y calidad de atención al paciente. Las limitaciones incluyen la dependencia de datos autoinformados y el diseño transversal. Investigaciones futuras deberían aspirar a comprender cómo interactúa la resiliencia individual con la cultura organizativa, los estilos de liderazgo y los marcos de políticas, y también explorar más a fondo qué factores podrían predecir el burnout y el capital psicológico. Además, se recomiendan estudios longitudinales para establecer la causalidad y observar la evolución del capital psicológico y su impacto en el burnout y las intenciones de rotación a través del tiempo. / The purpose of this research was to analyze the mediating role of burnout in the relationship between psychological capital and turnover intention among healthcare professionals. Employing a cross-sectional design, data were collected via an online survey distributed to professionals across six hospitals. Following piloting and refinement, 356 valid responses were obtained, revealing a predominantly young, educated, and gender-balanced sample. The survey encompassed measures of psychological capital, burnout and turnover intention. Structural equation modeling confirmed the reliability and validity of the constructs. Results indicated a high level of psychological capital, particularly in hope and optimism, coupled with low burnout and moderate turnover intention. Correlational analyses demonstrated negative associations between psychological capital and burnout/turnover intention, except for personal accomplishment. Burnout exhibited a positive correlation with turnover intention. Mediation analysis revealed that psychological capital indirectly influences turnover intention through burnout, thereby highlighting burnout's mediating role. The findings underscore the importance of fostering psychological capital to mitigate burnout and reduce turnover intention among healthcare professionals. The study suggests organizational strategies to enhance psychological capital, potentially contributing to improved workforce retention and patient care quality. Limitations include reliance on self-report data and the cross-sectional design. Future research should aim to understand how individual resilience interacts with organizational culture, leadership styles, and policy frameworks and also further explore what factors could predict burnout and psychological capital. Furthermore, longitudinal studies are recommended to ascertain causality and observe the evolution of psychological capital and its impact on burnout and turnover intentions over time.

La presente investigación busca analizar qué factores del clima organizacional influyen en la intención de rotación de los trabajadores de venta directa de la empresa distribuidora de GLP. Esta empresa ha realizado servicios de comercialización en Lima y provincias durante 25 años y ha ido creciendo hasta estar entre las dos más importantes del rubro. Desde su apertura en el Perú en el año 1995, no se han registrado estudios sobre clima organizacional que pudieran validar la gestión del personal. Por el contrario, en los últimos años, se ha registrado una gran cantidad de trabajadores cesados, especialmente en el área de venta directa. Ante esta situación, en el 2017, la empresa, a través del área de Bienestar Social, solicitó los servicios de una consultora para levantar información acerca de los motivos de la alta rotación registrada hasta entonces. En los resultados, la empresa matriz (México) indicó la necesidad de aplicar evaluaciones de clima. Por ello, a partir del año 2018, la empresa empezó con la realización de estudio de clima en los trabajadores de todas las áreas, tanto en Lima como en provincias. Sin embargo, los instrumentos que se utilizaron no fueron validados académicamente y, por esa razón, fue necesario validar los resultados con fuentes confiables. La dinámica que se siguió fue la siguiente: en primer lugar, se identificó un modelo de instrumento de medición que fuera confiable y sustentable académicamente. Posteriormente, se realizó un análisis teórico sobre la relación existente entre las variables de clima y la intención de rotación. En segundo lugar, se encuestó a los trabajadores de venta directa mediante un cuestionario que permitiera medir la percepción sobre el clima organizacional. En tercer lugar, se realizó un análisis cuantitativo de los datos recolectados, con la verificación de la confiabilidad y la validez de los resultados. Los resultados obtenidos indicaron que ninguna variable de clima influía en la intención de rotación de los trabajadores de venta directa. Sin embargo, se identificó que las estrategias que aplicaba la empresa (tales como capacitaciones, bonos y cursos) no eran del conocimiento de todos los trabajadores ni tampoco eran percibidas como beneficiosas. La conclusión final, entonces, es que la empresa no cuenta con los instrumentos adecuados que le permitan determinar la relación del clima con la intención de rotación

El presente proyecto de tesis tiene como finalidad proporcionar a las empresas del sector servicios un modelo basado en distintas estrategias de recursos humanos para disminuir el costo de rotación. El modelo contiene: Employer Branding, Talent Management y Entrenamientos alineados a los procesos de recursos humanos. El desarrollo del modelo empieza con el análisis de la problemática de la empresa con la definición del problema y las causas, para luego establecer objetivos y plantear el plan de acción con las mejoras que serán implementadas. El modelo se prueba en una empresa de comida rápida. Luego de asegurar cuál es el problema se procede a ejecutar el plan de acción y con ello las mejoras al modelo. / The purpose of this thesis project is to provide companies in the service sector with a model based on different human resources strategies to reduce the cost of rotation. The model contains: Employer Branding, Talent Management and Training aligned to human resources processes. The development of the model begins with the analysis of the problems of the company with the definition of the problem and the causes, to then establish objectives and propose the action plan with the improvements that will be implemented. The model is tested in a fast food company. After ensuring what the problem is, we proceed to execute the action plan and with it the improvements to the model. / Tesis

La presente investigación tiene por objetivo determinar de qué manera el estrés laboral se relaciona con la rotación del personal de la empresa Master Medic E.R.S. S.A.C., periodo 2021. La metodología aplicada en esta investigación es cuantitativa, ya que utiliza la recopilación de datos para probar hipótesis basadas en mediciones numéricas y análisis estadísticos para establecer patrones de comportamiento y probar teorías. Para el presente trabajo se utilizará un diseño de investigación no experimental. Específicamente será un diseño transeccional correlacional. Los resultados muestran que el P-valor es mayor a 0.05 que es necesario para rechazar la hipótesis nula, por lo tanto, se rechaza la hipótesis del investigador y se acepta la hipótesis nula, lo que significa que el estrés laboral no se relaciona significativamente con la rotación del personal de la empresa Master Medic E.R.S. S.A.C., periodo 2021, lo cual implica que en la empresa donde se aplicó la investigación no tiene estrategias para la reducción de los niveles de estrés de los trabajadores y los niveles de rotación del personal, por lo que se recomienda que la empresa implemente estrategias que mejoren estos aspectos y se conviertan en una investigación nueva a realizar a futuro. / The objective of this research is to determine how work stress is related to the turnover of the staff of the company Master Medic E.R.S. S.A.C., period 2021. The methodology applied in this research will be quantitative, since it uses data collection to test hypotheses based on numerical measurements and statistical analysis to establish behavior patterns and test theories. For the present work, a non-experimental research design will be used. Specifically, it will be a correlational transectional design. The results show that the P-value is greater than 0.05 which is necessary to reject the null hypothesis, therefore, the researcher's hypothesis is rejected and the null hypothesis is accepted, which means that work stress is not significantly related to staff turnover of the Master Medic E.R. S company S.A.C., 2021 period. This implies that the company where the research was applied does not have strategies to reduce the stress levels of the workers and the levels of staff turnover, so it is recommended that the company implement strategies that improve these aspects and become a new investigation to be carried out in the future. / Tesis

La rotación de personal en las empresas es un problema presente a nivel mundial y el Perú no es la excepción. En realidad, este país posee uno de los índices de rotación laboral más altos en Latinoamérica, siendo el sector servicios el más afectado. Así, muchas de las pequeñas y medianas empresas (pymes) que pertenecen a dicho sector ven perjudicadas su competitividad y rentabilidad debido a este problema. Por tal motivo, se ha propuesto la creación de un sistema conformado por 3 procesos de Recursos Humanos: Distribución de trabajo, Crecimiento y Desarrollo, y Compensaciones y Recompensas. Cabe resaltar que este sistema fue creado bajo un modelo de gestión de procesos (Business Process Management) como marco de trabajo. Así, el objetivo principal de este modelo y sistema es el aumento favorable de los niveles del compromiso organizacional y la calidad de la relación entre la empresa y el colaborador, pues ambos aspectos son predictores de la rotación laboral. Para la validación del modelo, se utilizó el juicio de expertos a través de la evaluación de los principales impactos esperados. Así, se contó tanto con expertos académicos nacionales e internacionales como con potenciales usuarios. Como resultado se obtuvo que el modelo y el sistema de gestión humana que subyace en él podrían reducir la probabilidad de que los trabajadores de las pymes de servicios abandonen su lugar de trabajo. Esto se sostiene en que los predictores de la rotación laboral se verían impactados positivamente. / Staff turnover is a problem that occurs in companies around the world and Peru is not the exception. This country has one of the highest job turnover rates in Latin America, with the service sector being the most affected. In this sense, small and medium-sized companies (SMEs) belonging to this sector are harmed by the negative impact of this problem on their competitiveness and profitability. For this reason, the creation of a system made up of 3 Human Resources processes has been proposed: Work distribution, Growth and Development, and Compensations and Rewards. It should be noted that this system was created through the Business Process Management reference framework (Business process management). Thus, the main objective of this system is the favorable increase in the levels of organizational commitment and the quality of the relationship between the company and the collaborator. This is because both aspects are considered predictors of job turnover, since they are significantly related to this phenomenon. For the validation of the model, expert judgment was used through the evaluation of the main expected impacts. Thus, this was carried out both by potential users of the proposal, as well as national and international academic experts. As a result, it was obtained that the model and the human management system that underlies it manage to reduce the probability that workers in service SMEs leave their workplace. This is based on the fact that the predictors of job turnover vary positively. / Trabajo de investigación