La presente investigación nace ante la preocupación del posicionamiento del Perú como el primer país con mayor índice de rotación laboral en Latinoamérica. En un inicio, se plantea que la rotación laboral es un efecto natural en las organizaciones; sin embargo, cuando es no deseada, estas son afectadas y, por lo tanto, retrasan sus procesos. Asimismo, en la revisión bibliográfica se encontró que la mayoría de investigadores de este tema plantean que el principal causante de la rotación laboral es el nivel de satisfacción de los trabajadores, mientras que la metodología de Holtom Lee, Mitchell e Inderrieden (2005) utilizada en esta investigación propone que se da por eventos fortuitos, denominados shocks. En base a ello, es de interés de los autores de esta tesis, conocer las causas y las consecuencias, en términos de costos, que implica la rotación laboral no deseada en el nivel operativo de la planta confites de una Empresa Peruana de Consumo Masivo. En esta investigación se aplica una metodología basada en un estudio de caso con enfoque mixto. Para ello, se realizaron entrevistas en profundidad a exoperarios que decidieron salir voluntariamente de la EPCM, sus respuestas serán clasificadas en cuatro categorías denominadas paths, los tres primeros son los shocks y el cuarto path es la insatisfacción laboral. Estas respuestas fueron corroboradas con los resultados de las encuestas a los operarios activos de la empresa. Asimismo, en el estudio cualitativo se realizan entrevistas a expertos con el objetivo de cuantificar los costos ocultos relacionados a la rotación laboral no deseada. Los hallazgos develaron que, en su mayoría, las causas de la rotación laboral no deseada están relacionas con shocks, que son eventos fortuitos que la empresa pocas veces puede manejar, mientras que lo que respecta a la insatisfacción laboral, la mayor cantidad de salidas por este motivo se debió a la inconformidad con el salario y al poco reconocimiento laboral percibido. Asimismo, los costos totales por ingresos de enero a octubre del 2016 relacionados a la rotación laboral fueron S/. 489,944.18. Finalmente, se determinó el perfil sociodemográfico del operario más proclive a rotar: género masculino conviviente entre 26 a 35 años, con 3 a 4 hijos, vive en la zona 3, su nivel de especialización es no calificado y tiene antigüedad laboral mayor a 5 años. Por lo mencionado anteriormente, se recomienda a la EPCM mejorar la comunicación con el personal operativo, así como aumentar el salario de manera anual y considerando la evaluación de desempeño. / Tesis

Uno de los graves problemas que tienen que afrontar las organizaciones es la rotación de personal, debido a que, genera altos costos con respecto a contrataciones y capacitaciones para los nuevos colaboradores. El Perú es uno de los países con mayores índices de rotación en Latinoamérica, por lo que las grandes empresas buscan invertir fuertes cantidades de dinero en actividades que busquen retener a sus colaboradores. En vista de ello, se buscó conocer a través del enraizamiento laboral los motivos por los cuales las personas deciden permanecer en sus organizaciones. Para ello, la presente investigación busca identificar la relación entre dos tipos de soporte: el del supervisor y de los compañeros de trabajo con el enraizamiento laboral, ya que ambas variables están asociadas a su incremento. El estudio se realizó con 104 colaboradores del área de Contact Center de una entidad bancaria de Lima Metropolitana. A través de un modelo de regresión lineal múltiple se encontró que más del 50% de la varianza del enraizamiento laboral era explicado por ambos tipos de soporte. Por último, se concluyó que el soporte de los compañeros de trabajo influyó en mayor medida en el enraizamiento de los colaborares que el recibido por sus supervisores inmediatos. / One of the most serious problems that organizations have to deal with is employee’s turnover because it causes high costs for hiring and training new employees. Peru is one of the countries with the highest turnover rates in Latin America, and for that reason, large companies invest huge amounts of money in activities to retain their employees. Therefore, this study analyzes the role of job embeddedness to understand why people decide to stay in their organizations. In order to do this, the main objective of this study is to explore the relationship between two types of social support: supervisor and coworker support with job embeddedness. This investigation was done with 104 bank employees from the Contact Center area. Through a multiple linear regression model indicated that more than 50% of the variance of job embeddedness was explained by both types of support. Finally, the results concluded that the coworker support has more influence on the job embeddedness than the supervisor support.

La rotación de personal constituye una problemática que se presenta de manera transversal en los distintos rubros de la industria y que puede generar pérdidas significativas en especial cuando se produce la desvinculación contractual del personal clave en una empresa. La problemática asociada a este efecto puede ser abordada desde tres aspectos claves: las pérdidas económicas, la alta demanda de personal calificado y la pérdida del conocimiento ganado. La metodología propuesta por Chiavenato (2017) proporciona el marco teórico para determinar los costos generados por la rotación de personal, mientras que el modelo de equilibrio entre la rotación y la retención (en adelante, modelo de equilibrio) desarrollado por Dolan, et al. (2013) permite determinar el costo óptimo entre la rotación y la retención. Además, el análisis del modelo del equilibrio permite identificar hasta 4 casos que permiten proyectar los efectos futuros que se pueden generar ante la aplicación de programas de retención de personal en base a las condiciones operativas de la empresa. La aplicación de estos casos conforma una propuesta técnica, que permite evaluar las medidas adecuadas a tomar por los gestores de recursos humanos y para la elaboración de planes estratégicos de desarrollo de personas. / Personnel turnover represents an issue which is evidenced across different industry sectors and can generate significant losses, especially when it reaches to the key companies’ workforce. Economic losses; high demand for qualified personnel; and, loss of gained knowledge, are the three main problematic aspects addressed in this investigation. Chiavenato’s methodology (2017) provides a theoretical framework to determine turnover costs. Besides, Dolan’s, et al. (2013) turnover-retention-equilibrium model (equilibrium model) enables to optimize costs between turnover and retention programs. Four cases came up from the equilibrium model analysis, those could be considered a tool to perform future effect estimations in personnel retention programs under current companies’ conditions. The present investigation scope is focused on applying this tool, in the human resources department’s strategic plans.

La presente investigación nace ante la preocupación del posicionamiento del Perú como el primer país con mayor índice de rotación laboral en Latinoamérica. En un inicio, se plantea que la rotación laboral es un efecto natural en las organizaciones; sin embargo, cuando es no deseada, estas son afectadas y, por lo tanto, retrasan sus procesos. Asimismo, en la revisión bibliográfica se encontró que la mayoría de investigadores de este tema plantean que el principal causante de la rotación laboral es el nivel de satisfacción de los trabajadores, mientras que la metodología de Holtom Lee, Mitchell e Inderrieden (2005) utilizada en esta investigación propone que se da por eventos fortuitos, denominados shocks. En base a ello, es de interés de los autores de esta tesis, conocer las causas y las consecuencias, en términos de costos, que implica la rotación laboral no deseada en el nivel operativo de la planta confites de una Empresa Peruana de Consumo Masivo. En esta investigación se aplica una metodología basada en un estudio de caso con enfoque mixto. Para ello, se realizaron entrevistas en profundidad a exoperarios que decidieron salir voluntariamente de la EPCM, sus respuestas serán clasificadas en cuatro categorías denominadas paths, los tres primeros son los shocks y el cuarto path es la insatisfacción laboral. Estas respuestas fueron corroboradas con los resultados de las encuestas a los operarios activos de la empresa. Asimismo, en el estudio cualitativo se realizan entrevistas a expertos con el objetivo de cuantificar los costos ocultos relacionados a la rotación laboral no deseada. Los hallazgos develaron que, en su mayoría, las causas de la rotación laboral no deseada están relacionas con shocks, que son eventos fortuitos que la empresa pocas veces puede manejar, mientras que lo que respecta a la insatisfacción laboral, la mayor cantidad de salidas por este motivo se debió a la inconformidad con el salario y al poco reconocimiento laboral percibido. Asimismo, los costos totales por ingresos de enero a octubre del 2016 relacionados a la rotación laboral fueron S/. 489,944.18. Finalmente, se determinó el perfil sociodemográfico del operario más proclive a rotar: género masculino conviviente entre 26 a 35 años, con 3 a 4 hijos, vive en la zona 3, su nivel de especialización es no calificado y tiene antigüedad laboral mayor a 5 años. Por lo mencionado anteriormente, se recomienda a la EPCM mejorar la comunicación con el personal operativo, así como aumentar el salario de manera anual y considerando la evaluación de desempeño.

La rotación de personal es una de las problemáticas más graves e investigadas dentro de la literatura sobre la fuerza laboral, debido a los altos costos que genera para las empresas, como con procesos de selección y días de inducción. En los últimos años, Perú se ha ubicado como uno de los países con mayor promedio de rotación laboral a nivel de toda Latinoamérica, por lo que las prácticas para la permanencia del talento se vuelven estratégicas para que las empresas no sufran los efectos y costos de la rotación. En las últimas dos décadas, el arraigo laboral ha sido considerado como una de las principales estrategias para su solución; además, se ha desarrollado y probado su influencia en la permanencia de las personas en sus trabajos. Es por ello que la presente investigación busca explorar la relación entre el balance vida-trabajo y el arraigo laboral, ya que es una variable asociada a su incremento. El estudio contó con la participación de 101 colaboradores peruanos de una empresa privada que se especializa en servicios de TI. Mediante un análisis de regresión lineal simple, se encontró que el 26.4% de la varianza del arraigo laboral era explicado por el balance vida - trabajo. Finalmente, se concluyó que quienes trabajan en la modalidad virtual tienden a estar más arraigados que aquellos que trabajan de forma híbrida. / Employees' turnover is one of the most serious and researched problems in the literature on the workforce, due to the high costs it generates for companies, such as selection processes and induction days. In recent years, Peru has been ranked as one of the countries with the highest average employee turnover in Latin America, so that talent retention practices become strategic so that companies do not suffer the effects and costs of turnover. In the last two decades, job embeddedness has been considered as one of the main strategies for its solution; in addition, its influence on the permanence of people in their jobs has been developed and proven. For this reason, the present research seeks to explore the relationship between work-life balance and job embeddedness, since it is a variable associated with its increase. The study involved 101 Peruvian employees of a private company specializing in IT services. By means of a simple linear regression analysis, it was found that 26.4% of the variance of job embeddedness was explained by the work-life balance. Finally, it was concluded that those who work in the virtual mode tend to be more embedded than those who work in the hybrid mode.

El objetivo de la investigación es precisar la influencia de determinados factores sobre la satisfacción laboral y, por tanto, en la intención de rotación de los teleoperadores de la empresa T-Contakto. Para el desarrollo, se utiliza un enfoque cuantitativo en base a la aplicación de un cuestionario que permite obtener la valoración de los teleoperadores en cuanto a seis dimensiones planteadas por Xianyin Lee, Boxu Yang y Wendong Li (2017) para entender la influencia de estas en su satisfacción laboral y cómo ello impacta en su intención de rotación. Para el análisis cuantitativo, se empleó el programa SPSS para el análisis descriptivo y AMOS 28 para el estudio de un modelo de ecuaciones estructurales, a fin de que la estructura teórica propuesta por el modelo sea adecuada al contexto de la empresa sujeto de estudio. Además, en el último capítulo se presenta el análisis de los hallazgos para comprobar las hipótesis planteadas por cada dimensión. Finalmente, se presentan las conclusiones, en las que destacan los hallazgos obtenidos según los objetivos planteados en la investigación, y las recomendaciones propuestas pretenden ser guía para T-Contakto de manera que genere un óptimo control sobre la intención de rotación de sus teleoperadores.

La presente investigación tiene como objetivo proponer un Plan de Retención para una mype del sector automor peruano, cuya problemática es la alta tasa de rotación laboral voluntaria. Esta investigación considera el Modelo de Estrategias de Gestión de Retención Basadas en Evidencias de Allen et al. (2010), teoría que permite identificar los factores de rotación y de permanencia, como también, proponer acciones de retención laboral. La metodología de la investigación se centra en el análisis en las experiencias, vivencias y percepciones de los trabajadores y extrabajadores de la concesionaria mype, cuya información se recoge a través de herramientas cualitativas y bajo un enfoque cualitativo. Asimismo, el estudio del caso propone profundizar en conocimientos sobre un caso particular, correspondiendo a esta investigación de tipo instrumental, cuyo aporte es positivo para las ciencias de la gestión en el sector de las mypes. Con esta investigación, se logra reconocer que el modelo de retención que Allen (2008) propone es posible adaptarlo en función de las necesidades y capacidades del caso de estudio. Finalmente, a través de la identificación de factores de rotación, junto a la teoría presentada se desarrollaron estrategias y actividades para que el caso de estudio pueda replicarlas a manera de retener su personal clave e incrementar la productividad de esta organización.

La rotación de personal representa un problema latente en la mayoría de empresas contratistas mineras y en el caso particular de esta investigación a la contratista Servicios Mineros Tena SAC, la cual tiene una rotación promedio del 6%, siendo una esperada del 3%. Existen factores que generan la alta rotación y que a su vez afectan directamente los costos de la misma. Mediante la aplicación de encuestas de salida de personal tomando como referencia los factores de rotación propuestos por la metodología de Torrington, Hall y Taylor (2005), se pueden identificar aquellos que afectan directamente a la contratista Servicios Mineros Tena SAC y a su vez clasificarlos de mayor a menor incidencia utilizando un diagrama de Pareto. La clasificación de costos de rotación de Chiavenato (2017), nos permite cuantificar el costo total que genera la incidencia de estos factores de rotación. Los principales factores de rotación encontrados fueron externos, cuyas razones principales se basan en largas distancias de recorrido de sus lugares de origen (76% de respuestas), problemas personales y familiares (24% de respuestas) y funcionales, cuyas razones más representativas se resumen en un transporte no adecuado para el tramo de viaje realizado (58% de las respuestas) y una habitabilidad no acorde a lo esperado por el trabajador (27 % de las respuestas). Los sobrecostos asociados a estos factores hacen un total de S/151 636.28 soles en el periodo de un año. Las medidas que permitirán una disminución de la rotación en la contratista Servicios Mineros Tena SAC se deberán tomar en base a un beneficio económico y social. La aplicación de las mismas nos permitirá obtener una rotación promedio de 1% (5% menos que la actual) y un sobrecosto mensual de S/.4,180 soles (S/. 9,524 soles menos al mes). / Personnel turnover represents a latent problem in most mining contracting companies and in the particular case of this research, the contractor Servicios Mineros Tena SAC, which has an average turnover of 6%, with an expected turnover of 3%. There are factors that generate high turnover and that in turn directly affect its costs. By applying personnel exit surveys taking as reference the rotation factors proposed by the methodology of Torrington, Hall and Taylor (2005), those that directly affect the contractor Servicios Mineros Tena SAC can be identified and in turn classified as highest. at lower incidence using a Pareto diagram. Chiavenato (2017) classification of turnover costs allows us to quantify the total cost generated by the incidence of these turnover factors. The main rotation factors found were external, whose main reasons are based on long distances from their places of origin (76% of responses), personal and family problems (24% of responses) and functional, whose most representative reasons are summarized in transportation not suitable for the section of trip made (58% of responses) and habitability not in accordance with what the worker expected (27% of responses). The extra costs associated with these factors total S/151,636.28 soles in a period of one year. The measures that will allow a reduction in turnover at the contractor Servicios Mineros Tena SAC must be taken based on an economic and social benefit. Their application will allow us to obtain an average turnover of 1% (5% less than the current one) and a monthly extra cost of S/.4,180 soles (S/.9,524 soles less per month).

La rotación laboral voluntaria es una de las mayores problemáticas organizacionales en el Perú, la cual está precedida por una intención o plan del empleado de abandonar la organización (Mobley et al., 1978; Hausknecht et al., 2009). Esta variable es especialmente un problema en el rubro salud, ya que repercute considerablemente en la calidad de servicio de los pacientes. Si bien existen investigaciones internacionales que han estudiado algunas variables asociadas a la intención de rotación en personal de enfermería, no hay un consenso entre estos factores y en el contexto peruano no existen estudios en este rubro. Por este motivo, el presente estudio busca identificar los factores de intención de rotación en el personal de enfermería de una clínica peruana desde una perspectiva émica, mediante un diseño mixto conformado por entrevistas semiestructuradas y la aplicación de una escala. La muestra estuvo compuesta por 40 participantes para la fase cualitativa y 102 participantes para la fase cuantitativa. El análisis factorial exploratorio encontró tres factores: “Incomprensión, inflexibilidad y maltrato de jefes y otros trabajadores”, “Falta de apoyo organizacional asociado al incumplimiento legal y ausencia de recursos de trabajo” y “Trabajo demandante asociado a la sobrecarga laboral, clientes difíciles y falta de apoyo de pares”. Los factores identificados fueron interpretados en base a una recopilación de diferentes investigaciones previas. / Voluntarily turnover is one of the biggest organizational problems in Peru, which is preceded by an employee's intention or plan to leave the organization (Mobley et al., 1978; Hausknecht et al., 2009). This variable is especially a problem in the health sector, since it has a considerable impact on the quality of service of patients. Although there are international studies that have studied some variables associated with the turnover intention in nurses, there is no consensus among these factors and in the Peruvian context there are no studies in this area. For this reason, this study seeks to identify the factors of turnover intention in the nursing staff of a peruvian clinic from an emic perspective, through a mixed design consisting of in-depth interviews and the application of an emic scale. The sample was composed of 40 participants for the qualitative phase and 102 participants for the quantitative phase. The exploratory factor analysis found three factors: "Incompressibility, inequality and abuse of leader and other workers", "Lack of organizational support associated with legal noncompliance and lack of work resources" and "Demanding job associated with work overload, difficult clients and lack of coworkers support". The factors identified were interpreted on the basis of a collection of various previous investigations.

La presente investigación estuvo enfocada en estudiar la relación entre los estilos de liderazgo (apoyo a la autonomía, control y supervisión abusiva) percibidos por diferentes empleados de Lima Metropolitana, su tipo de motivación (intrínseca, externa y desmotivación), su satisfacción laboral e intención de rotación. La muestra estuvo conformada por 208 empleados de empresas públicas y privadas. Por un lado, se encontró que el estilo de apoyo a la autonomía (r = .51, p < .001; β= .31, p < .001) y la motivación intrínseca (r = .56, p < .001; β= .34, p < .001) son predictores positivos de la satisfacción laboral; mientras que la desmotivación es predictor negativo de la satisfacción laboral (r = -.54, p < .001; β= -.19, p < .01). Por otra parte, se observó que la supervisión abusiva (r = .47, p < .001; β= .17, p < .05) y la desmotivación (r = .50, p < .001; β= .16, p < .05) son predictores positivos de la intención de rotación. Además, el apoyo a la autonomía (r = -.44, p < .001; β= -.16, p < .05) y la motivación intrínseca (r = - .45, p < .001; β= -.22, p < .01) predijeron negativamente la intención de rotación. Todos los resultados hallados se discuten en torno a la teoría de autodeterminación y los estilos de liderazgo “destructivos”. / The aim of this study was to explored the relationships between leadership styles (autonomy support, controlling style, abusive supervision) perceived by different employees in Lima, types of motivation (intrinsic, external and amotivation), job satisfaction and turnover intention. The sample consisted of 208 employees from public and private organizations. The autonomy support style (r = .51, p < .001; β= .31, p < .001) and intrinsic motivation (r = .56, p < .001; β= .34, p < .001) positively predicted job satisfaction, meanwhile amotivation negatively predicted job satisfaction (r = -.54, p < .001; β= -.19, p < .01). On the other hand, abusive supervision (r = .47, p < .001; β= .17, p < .05) and amotivation (r = .50, p < .001; β= .16, p < .05) positively predicted turnover intention. Moreover, autonomy support (r = -.44, p < .001; β= -.16, p < .05) and intrinsic motivation (r = -.45, p < .001; β= -.22, p < .01) negatively predicted turnover intention. All the results are discussed in the context of self-determination theory and destructive leadership styles.