Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / La Generación Y nace en un mundo globalizado, donde las distancias digitales cada vez se vuelven mas pequeñas. Esto genera la necesidad de que las empresas conozcan el comportamiento de los jóvenes, para así generar cambios que aporten a una mejor integración de la persona con la empresa. La investigación busca establecer y comprender las características de los Ingenieros Comerciales de la Generación Y, junto con el impacto que ellos generan en las empresas. Los resultados entregan 4 grandes aspectos que definen un perfil de esta generación, dividiéndose en Familiar, Laboral, Psicosocial y Demográfico. Con estas características bien definidas las empresas pueden utilizarlas como input para establecer planes de selección y retención de Ingenieros Comerciales en Chile. En definitiva los Ingenieros Comerciales miembros de la Generación Y son constantes buscadores de libertad, se interesan por seguir su educación y tratan a sus padres como un par. Para las empresas a estos jóvenes les motiva el trabajo en equipo y los resultados en el corto plazo. Viven con altos niveles de estrés por el ambiente competitivo en que se criaron y además buscan compatibilizar su vida laboral con la privada. Para una futura investigación es importante extrapolar los resultados a distintos tipos de profesionales, para diferenciar los comportamientos y aportar en nuevas metodologías de selección y retención de personal

Hablamos de generaciones para referirnos a cohortes de personas nacidas en un mismo período de tiempo que comparten vivencias únicas que condicionan el desarrollo de actitudes, creencias y valores particulares que les otorga una identidad distinta que conlleva cambios significativos en los diferentes procesos de la sociedad. En este momento observamos cómo conviven cuatro generaciones, condición que los obliga a aproximarse e involucrarse en un sin fin de relaciones complejas producto de las diferentes ópticas que tienen del mundo y de sus expectativas. La denominada generación “Y” o Millennials cuyo sello distintivo es su fácil relacionamiento con la tecnología, que es definida en distintos rangos etarios tanto en Norteamérica como en Europa y por supuesto en el Perú, es objeto de distintos estudios. Se les atribuye características positivas como su facilidad para el aprendizaje, capacidad para ejecutar múltiples tareas y su vehemencia para progresar rápido en la vida; pero también se les atribuye algunos rasgos negativos como por ejemplo su alta rotación laboral y sobre todo su irreverencia y falta de compromiso. En el Perú el rango etario difiere de otras realidades debido al retraso del ingreso de la tecnología a nuestro país, motivada por dos situaciones claramente identificadas: - La mala situación económica; y, - La violencia social Ambas situaciones acaecidas en la década de los 80´s. Nuestra postura es que a la generación “Y” en el Perú debe asignársele como punto de inicio el año 1990, en coincidencia con la alfabetización digital de la primera cohorte de niños peruanos. Para efectos de nuestra Tesis hemos dividido a la población de estudio en 4 segmentos: - Generación “Y” Joven, nacidos a partir de 1990 - Generación “Y” Adulta, nacidos entre 1981 y 1989 - Generación “X”, nacidos entre 1966 y 1980 - Generación Baby Boomer, nacidos hasta 1965 Los principales hallazgos de nuestra investigación son: - Se prevé una alta tasa de rotación laboral, pues el 74% de la generación “Y” considera que el tiempo de permanencia en una organización es de 3 a 4 años como máximo. Asimismo, el 61% de la generación “Y” manifiesta que el tiempo máximo de permanencia en una misma posición es 2 años. - Existe una discrepancia evidente entre las formas de comunicación preferidas por la generación “Y” versus las ofrecidas por las organizaciones. - El 67% de la generación “Y” prefiere una enseñanza presencial. - Las expectativas laborales más importantes son: oportunidad de crecimiento, buen nivel salarial y estabilidad laboral. - Los atributos percibidos como los mejor retribuidos económicamente son: liderazgo y la experiencia general en el negocio. - La mejora salarial es considerada la mejor alternativa de retención. / Tesis

Las empresas se están desarrollando en un contexto cada vez más acelerado, en el cual el cambio se ha vuelto una constante. Esta situación ha despertado el sentido de urgencia de las empresas, presionándolas a romper el estatus quo y tener respuestas más rápidas que les permitan sobrevivir en este entorno cada vez más competitivo. En este sentido, se requiere hablar de empresas más rápidas y agiles y consecuentemente de colaboradores con los mismos atributos. Por tanto, si las empresas cambian, sus colaboradores deben cambiar con ellas, y es este cambio el que demanda nuevos conocimientos y habilidades. Ante ello el área de Recursos Humanos, en especial la de capacitación, se vuelve una aliada estratégica. Siendo la capacitación tan relevante es vital que esta sea efectiva, por lo cual se debe hacer hincapié en los procesos de planeamiento de la misma. Y este planeamiento no sólo debe involucrar el análisis de las necesidades respecto a los conocimientos y habilidades de sus participantes sino también cómo es que se les puede brindar el mejor contexto para potenciar su proceso de aprendizaje. El tomar en cuenta al participante, ofreciéndole una herramienta más ad hoc a su perfil, tiene como consecuencia un mayor incentivo para incrementar su interés y por ende su participación en la capacitación. Esta premisa es la que acompaña todo el planteamiento del presente trabajo, donde se propone una herramienta de social learning 2.0 como respuesta a las demandas y necesidades de la generación “y”. ¿Por qué una herramienta de social learning 2.0? Para poder llegar a esta propuesta, se ha realizado un trabajo de investigación que tuvo como primer hito el conocer más a la generación “y”. De este modo, se encontró que esta generación es muy autónoma, valora mucho su tiempo y requiere de flexibilidad en todas las acciones que emprende, además de convivir cómodamente con la tecnología y todo lo relacionado mundo digital. Una vez obtenido este input, se emprendió la búsqueda de un modelo formativo que atendiera los requerimientos de esta generación, encontrando así que un plan de social learning 2.0 era el ideal. El social learning, 2.0 le ofrece a la generación “y” espacios colaborativos de co-construcción de aprendizajes en un contexto on line que logra romper las barreras de tiempo y espacio, de modo que el participante puede organizarse según lo crea conveniente. A partir de todo lo mencionado, para poder sustentar la investigación teórica, se ha realizado el análisis del impacto de una propuesta de social learning 2.0 para la generación “y” de Telefónica. Esta propuesta bautizada con el nombre Escuela Digital ha sido desplegada como piloto durante el último semestre del 2014, obteniendo resultados muy positivos en cuanto la participación, el número de horas efectivas así como también en lo que se refiere a los indicadores de interacción y niveles de satisfacción. Así mismo, el trabajo finaliza con un análisis comparativo donde se puede ver la eficiencia del plan formativo on line frente al plan formativo presencial. Finalmente, con todo lo expuesto se confirma que el modelo de social learning 2.0 cumple las expectativas de la generación “y”, incentivándolos positivamente a cumplir sus planes de formación establecidos. Así mismo, es importante mencionar que lo que se busca no es desestimar a alguna metodología en particular sino demostrar que una metodología sí puede ser mejor que otra cuando se trata de atender a un grupo o persona específica.

El presente trabajo de suficiencia profesional pretende plantear propuestas de mejora en el plan de retención de una de las empresas consultoras que pertenecen a la big four tomando en cuenta las principales variables de gestión de capital humano y cultura organizacional enfocado principalmente en los colaboradores que pertenecen a la generación Millennials menores, quienes son considerados el principal activo de la empresa debido a que son el recurso clave de la propuesta de valor de la empresa para efectos de lograr una menor tasa de rotación, mayor satisfacción en el clima laboral, fidelización de los colaboradores, mayor productividad en los proyectos asignados y evitar los costos que suponen las rupturas laborales.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / La presente investigación se orientó a identificar y describir los principales componentes que llevan a los jóvenes profesionales a permanecer más tiempo en las organizaciones. En esta línea, se describen las principales características de una de las nuevas generaciones que componen la fuerza laboral, a saber, la Generación Y, así como también las características del compromiso y satisfacción laboral como una forma de comprender las razones que llevan a dicha generación a permanecer menos tiempo en sus trabajos. Para este fin, se realizó una revisión teórica de las distintas fuentes de la literatura que explican estos fenómenos y a partir de ello, se revisó una serie de instrumentos que permiten relevar las principales causas por las cuales los miembros de la Generación Y de una ONG (organización no gubernamental) abandonan la organización. Lo anterior, con el fin de proponer en una futura investigación, un plan de acción que permita abordar dicha problemática.

El presente plan de negocio propone y evalúa el desarrollo y la viabilidad de la puesta en marcha de SIR Barber Club, barbería que ofrece una experiencia estética masculina distinta en la ciudad de Arequipa. La propuesta de valor de este plan de negocios gira en torno a tres aspectos fundamentales: el enfoque al cliente que atraviesa todos los procesos de atención, la estratégica ubicación del establecimiento y la promoción de un formato diferenciado de barbería en nuestro mercado. En la actualidad, los hombres se preocupan cada vez más por su apariencia, y esta situación no es ajena al hombre peruano. Como resultado, la demanda de servicios y productos ligados al cuidado personal masculino aumenta progresivamente generando una creciente oferta de negocios enfocados en el cuidado de la imagen masculina. Sin embargo, uno de los mayores errores de estos tipos de negocios radica en carencia de estrategias que permitan diferenciar sus propuestas de valor, lo cual genera que estas propuestas no sean sostenibles a largo plazo. En este sentido, surge el concepto de barbería como una propuesta enfocada hacia el mercado de hombres. Considerando las condiciones que se detallan anteriormente, existen tres puntos que se toman en cuenta en el desarrollo de nuestra idea de negocio: nichos de mercado desatendidos, formatos de negocios diferenciados y servicios que ofrezcan experiencias únicas. A partir de los puntos detallados previamente, surge la oportunidad de introducirnos dentro de un potencial mercado en crecimiento, donde los hombres se identifiquen con un espacio exclusivamente para ellos, que los fidelice con la calidad del servicio y el ambiente propicio para la interacción entre sus pares. Mediante nuestro plan de negocios, SIR Barber Club, se propone la idea de una barbería tradicional donde el público objetivo se conforme por hombres, cuyas edades están comprendidas entre los 25 años y 34 años, que pertenecen a la generación millennials y están dentro de un nivel socioeconómico A y B; radican en Arequipa Metropolitana y, además, se sientan atraídos por un formato de barbería clásica, lo cual resulta innovador en el mercado. El servicio ofrecido en la presente propuesta contiene las características que el público objetivo demanda, tales como una atención óptima e instalaciones modernas en un entorno céntrico y de fácil acceso. Los servicios brindados en SIR Barber Club son entregados a precios que se encuentran por encima del promedio del mercado, y se encuentran a la altura de las mejores barberías y centros estéticos para hombres en Arequipa. Asimismo, es importante mencionar que Arequipa se presenta como un mercado dinámico y en crecimiento con lo cual se ha posicionado como la tercera región más competitiva del país -después de Lima y Callao- y una de las más dinámicas a nivel nacional. La inversión requerida para llevar a cabo este proyecto asciende a un monto total de S/. 129,375.03. Esto permite, en base a los flujos proyectados, obtener una rentabilidad de 58% con una tasa de retorno de 3 años y un VPN de S/ 135,001.60. En este sentido, SIR Barber Club representa una oportunidad rentable y sostenible en el mercado arequipeño. El objetivo principal del presente plan de negocios es demostrar la factibilidad de desarrollar una propuesta diferenciada que permite cambiar la perspectiva actual que tienen las personas sobre las barberías en Arequipa, ligadas principalmente a propuestas urbanas e irreverentes, convirtiendo la idea de negocio en una propuesta clásica y elegante, mediante un servicio personalizado de corte y afeitado, y con los mejores productos que los hombres demandan. / Trabajo de suficiencia profesional

El objetivo del presente estudio es realizar un plan de marketing para el lanzamiento de una empresa, denominada Better Together, dedicada a la organización integral de bodas de parejas millennials del sector socioeconómico A y B de Lima Metropolitana. Better Together contará con profesionales especializados en el sector de bodas, y con el soporte de su fundadora, Mariángela de la Barra, wedding and event planner certificada por el Instituto Iberoamericano Event Planner y Atlantis University (AU) de Miami, Florida. Con este respaldo, Better Together está en la capacidad de lanzarse al mercado con un innovador portafolio de servicios y soluciones y ofrecerá paquetes integrales que engloben el servicio integral de organización de bodas y comprendan al wedding planner, la producción y el catering. Para el desarrollo de este trabajo de investigación, primero se realizó una investigación exploratoria que permitió, a través de fuentes secundarias, focus groups, entrevistas en profundidad y observación etnográfica y netnográfíca, verificar el interés por una organización integral de bodas y analizar todo el circuito anterior, actual y posterior de la misma, para luego llevar a cabo una investigación concluyente, basada en encuestas dirigidas, lo que permitió identificar el potencial de clientes y estimar la demanda.

El presente trabajo de investigación propone un plan de marketing para el desarrollo y lanzamiento de una nueva tarjeta de crédito enfocada en el segmento millennial, administrada por Crediscotia Financiera, entidad del grupo Scotiabank. Se escogió este grupo objetivo por ser nuevo para la financiera y además por ser un target de alto potencial de crecimiento, ya que representará el 50% de la fuerza laboral peruana en el 2020. La financiera busca ampliar su portafolio de clientes, que actualmente abarca clientes de los niveles socioeconómicos C y D, principalmente mayores de 35 años. Es así como se identificó la oportunidad de desarrollar un nuevo producto enfocado en este nuevo segmento. La propuesta de valor de esta nueva tarjeta está diseñada de acuerdo con las necesidades identificadas en la investigación de mercados, y se basa en devoluciones de dinero en las categorías de mayor consumo. Es así que todos los clientes de Única Xperience contarán con un 5% de devolución mensual de todos consumos en restaurantes y fast foods; adicionalmente, podrán escoger dos categorías de su preferencia para recibir el 1% de devolución cada mes. Esto otorga libertad de decisión al usuario y no restringe sus opciones de consumo, que es una oportunidad de mejora en las tarjetas de crédito actuales en el mercado. Al evaluar la nueva propuesta de Única Xperience, se concluye que este producto financiero le permitirá a Crediscotia Financiera captar un nuevo segmento de alta relevancia y aumentar su participación en colocación de tarjetas de crédito en el Perú.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Actualmente, se están integrando a la fuerza laboral, los jóvenes nacidos en la década de los ochentas y noventas, a este grupo se les conoce como “Generación Y” o “Millenials”. Ellos han crecido en una época caracterizada por los avances tecnológicos, como las redes sociales las que forman parte de su vida (Barford & Hester, 2011). Por su parte Martin (2005) describe a los Millennials como independientes, seguros y autosuficientes. De los integrantes de esta generación se ha dicho casi de todo: que son individualistas, que se implican más en los temas sociales, que son reivindicativos, que no se comprometen, que solo buscan su comodidad, que son hedonistas, que no aprecian el esfuerzo (Lombardía P., Stein G. y Pin J., 2008) Bajo estas premisas, se tiene la visión de que los pertenecientes a la generación Y esperan cambiar de trabajo a menudo durante su vida (Morton, 2002; Kim, Knight, & Crutsinger, 2009), especialmente si (ellos consideran), que sus talentos están subutilizados (Kim y otros, 2009; Weingarten, 2009). En este contexto, el escenario que se presenta en la Junta de Aeronáutica Civil (JAC), difiere de esta realidad, ya que presenta una baja rotación de funcionarios entre sus colaboradores pertenecientes a la generación Y, a pesar de esto, es posible visualizar en ellos algunos signos de desmotivación como falta de entusiasmo, o según ellos han planteado en estudios anteriores, disconformidad por la forma en que se desarrollan algunos procesos, menor iniciativa que la que presentaban cuando ingresaron, etc. Tomando estos antecedentes en consideración, es importante señalar que la JAC realiza funciones altamente especializadas y únicas en el país, razón por la cual, es de suma importancia propender a la retención de los talentos, en especial de la generación Y, que en su mayoría se han formado en base a las labores que han desarrollado al interior de este Servicio Público. Será entonces el propósito del presente proyecto de título, analizar las contraprestaciones que la Junta de Aeronáutica Civil ofrece actualmente a los pertenecientes a la Generación Y, contenidos en el subsistema de incentivos, buscando cuales son los elementos motivadores para mantenerse en la organización o cuales se deben potenciar, y con esto, elaborar una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) que incluya la mayor cantidad de atributos, que los miembros de esta generación valoran, con la finalidad de retener a sus actuales colaboradores, o atraerlos cuando sea necesario.

Este estudio tiene como propósito comprender la manera en que jóvenes peruanos trabajadores experimentan la felicidad en el trabajo remunerado y el trabajo voluntario, a la luz del concepto de felicidad de Martin Seligman (2003), el cual comprende tres vías: Vida Placentera, Vida Comprometida y Vida con Sentido. Para este fin se utilizó una metodología de investigación cualitativa con un diseño fenomenológico, mediante el cual se analizaron las experiencias subjetivas de felicidad en los trabajos de cuatro jóvenes Millennials de Lima Metropolitana, quienes en simultáneo ejercen un trabajo remunerado y un trabajo voluntario. Asimismo, se buscó identificar las diferencias y similitudes de la experiencia percibida sobre la felicidad en función a los contextos remunerado y voluntario. Los resultados arrojan que para los participantes el trabajo se configura como un espacio proveedor de emociones y sentido a modo de recompensa emocional por encima de la retribución monetaria que obtienen. De esta manera, las experiencias de felicidad vivenciadas en los dos contextos se integran y complementan hacia una búsqueda auto trascendente. Sin embargo, en el trabajo voluntario las emociones asociadas a la felicidad se vivencian con mayor intensidad que en el trabajo remunerado. / Tesis