Försvarsmakten ska nu växa, syftandes till att kunna möta hotbilden. En Försvarsmakt som från nationellt fokus ändrats till ett internationellt och tillbaka till ett nationellt fokus har vissa utmaningar att hantera för att kunna möta politikernas och folkets förväntningar. Personalen i Försvarsmakten är enligt författarens åsikt den viktigaste resursen för att Försvarsmakten ska kunna lösa sina uppgifter och samtidigt växa enligt regeringens proposition 2020/21:30. Detta innebär att det är av yttersta vikt att samtidigt som Försvarsmakten attraherar, utbildar och anställer ny personal, lyckas behålla befintlig personal. Syftet med denna fallstudie är att skapa förståelse för de vanligaste orsakerna till att flygvapenofficerare väljer att söka sig utanför den svenska Försvarsmakten samt skapa förståelse för vad som skulle krävas för att tänka sig att bli återanställd. Genom att skapa förståelse kan arbetsgivarföreträdare använda verktyg som förhoppningsvis kan medföra att färre flygvapenofficerare lämnar Försvarsmakten på egen begäran. Om Försvarsmakten kan behålla befintlig personal i större takt samtidigt som ny personal rekryteras skapas större möjligheter för Försvarsmakten att kunna uppnå satta målsättningar. Empirin i denna studie utgörs av data från 37 formulärsvar och 24 kvalitativa intervjuer. Totalt har 105 individer lämnat Flygvapnet på egen begäran mellan åren 2019–2022. Av dessa var 53 officerare och 52 specialistofficerare. Huvuddelen av respondenterna (37,5 %) uppgav i någon form att huvudanledningen till att lämna Försvarsmakten var på grund av att de upplevde avsaknad av egen utveckling och eller stimulans med den befattning som de hade vid tillfället då de lämnade på egen begäran. Av dessa individer påtalade huvuddelen för sina närmaste chefer att de ville byta befattning, få mer utvecklande och utmanande arbetsuppgifter och eller uppgifter som matchar deras profil. 25% av respondenterna svarade att huvudanledningen till att lämna på egen begäran var, någon typ av hemlängtan till familj och vänner i en annan stad än den som var individens arbetsort. Övriga anledningar har även kategorisets och redogjorts för i denna kvalitativa fallstudie.

Bachelor Thesis Music & Event Management School of Economics at Linneaus University of Kalmar, Economics, 2FE40E, Spring 2013 Author: Johan Hagelberg, Sofia Prins & Oskar Sjögren Supervisor: Petter Boye Examinator: Thomas Karlsson Titel: Det svåraste som finns är att tänka i nya banor - En studie kring personalhantering och effektivisering av arbetet på svenska musikfestivaler. Purpose: The purpose of this study is to investigate how different music festivals in Sweden can work to increase the efficiency by managing the workforce and internal knowledge. Method: The study was based on a qualitativ method with an abductive approach. The majority of the data comes from qualitativ interviews with persons in the industry. Conclusion: The music festivals in Sweden are acting under a constant economic pressure which leads to an experienced need for a larger workforce - mosty non-profit. The result of this study shows that the larger workforces are both unmotivated and decreases the effeciency of the work. The study aims to highlight the diffrenses between non-profit and commersial festivals and the way they work with human resource management and personal in different levels of the organization.

Jag upplever det som att dagens samhälle är i ett konstant läge av förändring, vilket borde medföra att de företag som finns ute i samhälle måste befinna sig i ett konstant läge av anpassning. Utifrån det undrar jag hur företagen kan klara av att hantera de mänskliga resurserna samtidigt som de måste klara av den föränderliga omgivningen. Jag har därför valt att undersöka personalhanteringen på tre företag inom samma bransch för att fastställa ifall personalhanteringen utvecklas åt liknande håll. Eller om företagen utvecklas åt helt olika håll utan några likheter. De företag som jag undersöker lyckas uppenbarligen med konststycket att anpassa sig samtidigt som de hanterar sin personal och det jag är intresserad av är hur lyckas de med en sådan balansering.Mitt syfte är således inte att hitta ett gyllene snitt för personalhantering utan om möjligt finna liknelser mellan hur de företag jag kommer i kontakt med hanterar personal. Den struktur som används i uppsatsen är Hernadi’s hermeneutiska triad då den har möjligheten att hantera både delen och helheten i en sann abduktiv anda.För att ha möjligheten att undersöka utvecklingen utgår jag från dels bakgrunden till personalhanteringskonceptet och dels en teoretisk redogörelse för hur personalhantering kan se ut och vad det kan leda till. Uppsatsen utgår från de intervjuer som jag hållt med personalcheferna från de tre företagen och jag använder sedan ett antal teorier för att sätta den informationen i kontext. Jag noterar att företagen drar sig mot en mer formaliserad struktur och jag tolkar det som en reaktion för att hantera den psykiska press som drabbar de anställda utifrån de tekniska förändring som branschen medför samt den tillväxt som finns hos företagen. Formaliseringen fungerar i sin tur som en motpol till frihet, då en högre nivå av formalisering lämnar mindre spelområde för de anställda. Vilket i sin tur leder till minskad kreativitet. Det som är viktigt är för företagen att lyckas balansera mellan de olika ytterligheterna för att få alla delar att fungera.