Made available in DSpace on 2014-12-17T14:36:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1 EduardoAGC.pdf: 648454 bytes, checksum: 17d4c310a0986c7551e3162d22d295a1 (MD5) Previous issue date: 2006-02-20 / Ce projet pr?sente dans son premier chapitre une ?tude historique-bibliographique bas?e sur la P?dagogie Freinet en France, ainsi que sa formation r?publicaine, ses courants politiques et id?ologiques qui ont moul?s l organisation sociale et ?ducationnelle de ce pays. Ce travail montre le r?le des courants de gauche dans ce processus, cela se refl?te aussi sur le jeune Freinet. Les changements op?r?s dans la d?cennie de 1950 dans le syst?me scolaire, dans le propre Mouvement Freinet et les ruptures qui ont eues ? l int?rieur de ce mouvement. Cela se termine avec les directions prises dans les derni?res d?cennies, son arriv?e au Br?sil et les perspectives actuelles. Le deuxi?me chapitre aborde la reconstitution historique du Br?sil dont sa phase coloniale et imp?riale. Les ?v?nements historiques de la IIIe, IVe et Ve R?publique sont mis en relief avec ceux du Mouvement Freinet. La phase militaire impos?e au Br?sil et les luttes pour la reconqu?te de la d?mocratie. Il se termine avec les consid?rations sur la LDBEN 9394/96 et l implantation du Curso Normal Superior; un bref historique de la P?dagogie Freinet au Br?sil, des th?mes importants travaill?s dans le troisi?me chapitre. Dans ce chapitre une recherche qualitative est d?crite bas?e dans l Etnographie Critique et Multir?f?rentiellel et aussi dans la Recherche-Action. Elle est d?velopp?e aupr?s d un groupe de cinq professeurs des premi?res classes de l ?cole primaire au coll?ge, inscrites dans le Curso Normal Superior. Les donn?es ont ?t? obtenues ? partir de rencontres r?guli?res avec le groupe la m?diation didactique , des entretiens, des questionnaires, des observations dans les salles de classe, du travail final du cours, nomm? M?morial de Formation. ? travers l ensemble des donn?es, on recherche les apports et l actualit? d une proposition p?dagogique historiquement firm?e pour le d?veloppement de la praxis ?ducative / O trabalho inicia com um estudo hist?rico-bibliogr?fico voltado ? Pedagogia Freinet na Fran?a, a forma??o republicana, as correntes pol?ticas e ideol?gicas que moldaram a organiza??o social e educacional daquele pa?s. Retrata o papel das correntes de esquerda nesse processo, incidindo inclusive sobre o jovem Freinet. As mudan?as operadas na d?cada de 1950 no sistema escolar e no pr?prio Movimento Freinet, as rupturas ocorridas em seu interior. Finda o cap?tulo com os rumos por ele tomados nas ?ltimas d?cadas, sua chegada no Brasil e as atuais perspectivas. No segundo cap?tulo ? feita reconstitui??o hist?rica brasileira, a fase Colonial e do Imp?rio, enfatizando acontecimentos da III, IV e V Rep?blica, inclusive fazendo analogias entre aqueles e o Movimento Freinet. Discorre sobre a fase militar imposta ao pa?s, as lutas pela reconquista da democracia. Encerra com considera??es sobre a LDBEN 9394/96 e a implanta??o do Curso Normal Superior, e um breve hist?rico da Pedagogia Freinet no pa?s, temas centrais enfocados no terceiro cap?tulo. Nele ? descrito um trabalho de pesquisa qualitativa, referendado na Etnografia Cr?tica e Multirreferencial e na Pesquisa-a??o, desenvolvido junto a um grupo de cinco professoras das s?ries iniciais do ensino fundamental, matriculadas no Curso Normal Superior. Os dados foram obtidos a partir de encontros regulares com o grupo a media??o did?tica -, entrevistas, question?rios, observa??es nas salas de aula, do trabalho final de curso, denominado Memorial de Forma??o. Atrav?s do conjunto desses dados investiga os aportes e a atualidade de uma proposta pedag?gica historicamente firmada para o desenvolvimento da pr?xis educativa

Le risk management d’entreprise (ERM) est un ensemble de politiques, de structures et de pratiques infuses d’idéaux sociaux de bonne gouvernance et de contrôlabilité. Nous nous demandons ici dans quelles mesures le travail des acteurs permet l’adoption durable de l’ERM dans l’organisation. Dans le cas du Groupe La Poste, l’appropriation des pressions externes par les auditeurs internes a été cruciale. Une fois introduit dans l’organisation postale, l’ERM a d’abord été confronté à l’indifférence du management. Les contenus réglementaires et normatifs ont été adoptés sans être mis en œuvre. Des structures partielles d’ERM ont été peuplées de risk managers détenant les compétences nécessaires pour répondre aux attentes externes. Ces risk managers ont ensuite travaillé à légitimer et structurer le dispositif conformément aux « meilleures pratiques » en réalisant un travail de recouplage – action intentionnelle des individus visant à aligner le risk management organisationnel avec les traits externes et abstraits de l’ERM. L’étude du cas La Poste suggère ainsi une explication organisationnelle au fait que l’ERM ne puisse être révoqué une fois en place. / Enterprise-wide risk management (ERM) is a set of policies, structures and practices infused with social ideals of good governance and controllability. In this research, we seek to know how actors’ work allows ERM lasting adoption in the organization. In La Poste, the enactment of external pressures by internal auditors turned out to be critical. When introduced in the postal organization, ERM first encountered management disregard. As a consequence, ERM regulatory and normative meanings and categories were adopted but not implemented in the business. Partial ERM structures were created and inhabited by risk managers who hold necessary skills to help organizational compliance with external expectations. Newly appointed risk managers worked internally to legitimize and structure the device consistently with external “best practices” performing what we named recoupling work - the purposive action of individuals and organizations aimed at aligning organizational risk management with external ERM abstract features. Thus, our case suggests an organizational explanation to the fact that risk management could not be rescinded after its initial settlement.

Cette thèse examine l’autonomie décisionnelle des gestionnaires au sein des filiales des entreprises multinationales. Tout en reconnaissant l’impact de l’autonomie au sein des filiales des entreprises multinationales sur l’innovation et la création et le maintien d’emploi local, cette recherche se penche sur l’étude de ses déterminants multiniveaux. Elle propose d’aller au-delà des explications classiques de l’autonomie décisionnelle, souvent de niveaux institutionnel et organisationnel, en explorant les déterminants individuels des hauts gestionnaires des filiales. Ce sont les profils de ces gestionnaires, et plus spécifiquement leurs identités, qui sont étudiées en lien avec leurs niveaux d’autonomie décisionnelle en matière de politiques et pratiques des ressources humaines. Afin de construire notre modèle conceptuel multiniveau, trois grandes approches théoriques ont été mobilisées. Il s’agit de : l’approche néo-institutionnelle, l’approche des ressources et l’approche d’analyse stratégique. Ces trois approches permettent d’étudier l’autonomie décisionnelle des gestionnaires comme un concept à la fois, encastré dans une structure institutionnelle particulière, dépendant des ressources organisationnelles et négocié par les acteurs individuels en fonction de leurs identités. L’approche méthodologique est qualitative. Dix études de cas de gestionnaires de filiales émanant de deux entreprises multinationales françaises ont été analysées. La collecte de données s’est faite, pour la plupart, par les technologies de l’information et de la communication sans limitation d’espace géographique. La base de données est composée de 40 entretiens semi-directifs avec des gestionnaires des entreprises multinationales, principalement responsables de la fonction RH et des centaines de documents internes, de rapports organisationnels et de revues de presse. Ces données ont été codées et analysées. Les résultats de notre étude sont porteurs de cinq contributions à l’étude de l’autonomie décisionnelle des gestionnaires des filiales. 1. Ce concept d’autonomie est multifacette, dynamique et variant en fonction des entreprises multinationales, des politiques RH et des gestionnaires. 2. Il gagne à être étudié au niveau du haut gestionnaire de la filiale et par un cadre multiniveau et multithéories. 3. Les institutions nationales et les structures organisationnelles sont des déterminants nécessaires, mais non suffisants de l’autonomie décisionnelle des gestionnaires. 4. Les identités de ces gestionnaires telles que l’identité sexuelle, l’identité professionnelle, l’identification organisationnelle et le pays d’origine contribuent à une meilleure compréhension de l’autonomie. Les acteurs individuels ont toujours une marge de manoeuvre même dans les structures les plus centralisées. 5. C’est la combinaison de ces différents facteurs multiniveaux qui est déterminante. Cette recherche incite les hauts gestionnaires des filiales à repenser leur rôle au sein de l’entreprise multinationale et en matière de politiques et pratiques RH. Avec la montée des projets de normalisation de la gestion au sein des entreprises multinationales et pour gagner plus d’autonomie, ils doivent revoir et actualiser leurs identités professionnelles et leurs identifications organisationnelles tout en restant ouverts à l’expérience internationale. / This thesis examines the decision-making autonomy of managers within the subsidiaries of multinational companies. While acknowledging the impact of subsidiary autonomy on innovation and creating and maintaining local jobs, this research examines its multilevel determinants. It suggests going beyond traditional explanations of decision-making autonomy, often at institutional and organizational levels, by exploring the individual determinants of subsidiaries' senior managers. These managers' profils, more specifically, their identities, are studied in this thesis in connection with their decision-making autonomy in terms of human resources policies and practices. In order to build our multilevel conceptual model, three major theoretical approaches were used: the neo-institutional, the resources, and the strategic analysis approaches. These three approaches allow us to study managers' decision-making autonomy as a concept simultaneously embedded in a specific institutional structure, dependent on organizational resources and negotiated by individual actors according to their identities. The methodological approach is qualitative. Ten case studies of senior managers of subsidiaries from two French multinational companies were analyzed. Much of the data was collected through information and communication technologies without any geographic space limitation. The database consists of 40 semi-structured interviews with senior managers of multinational companies, mainly responsible for the HR function and hundreds of internal documents, organizational reports, and press reviews. These data were coded and analyzed. Our study's results provide five contributions to the study of the decision-making autonomy of subsidiary managers. 1. The concept of autonomy is multifaceted, dynamic and varies in terms of multinational companies, HR policies, and managers. 2. It benefits from being studied at the level of the subsidiary managers and by a multilevel and multi-theory framework. 3. National institutions and organizational structures are essential but not sufficient determinants of managers' decision-making autonomy. 4. These managers' identities, such as gender, professional, organizational, and country of origin, contribute to a better understanding of autonomy. Individual actors always have a margin the maneuver, even in the most centralized structures. 5. It is the combination of these different multilevel factors that is decisive. This research prompts senior managers of subsidiaries in charge of HR policies and practices to rethink their role within the multinational company and in terms of HR policies and practices. With the rise of management standardization projects within multinational companies and to gain more autonomy, they must review and update their professional identities and organizational identification while remaining open to international experience.