På arbetsplatsen sker mänsklig interaktion och det är oundvikligt att konflikter uppstår. Syftet var att utifrån individers upplevelse av en arbetsplatsrelaterad konflikt se på vilka faktorer som påverkar och förekomsten av dessa. En intervjustudie med åtta deltagare och en enkätundersökning med 40 deltagare genomfördes. Studie 1 visade att upplevelsen av asymmetri i konflikten förekom och att kommunikation, socialt stöd och stöd i åsikt upplevdes vara viktigt. Socialt stöd upplevdes ha en modererande effekt på negativa reaktioner av konflikten och praktisk stöd efterfrågades. Studie 2 visade att socialt stöd och stöd i åsikt fanns och att kommunikationen fungerade. Reaktionerna skiljde sig åt beroende på vem motparten i konflikten var. I studierna framkom att de som känt sig mobbade i samband med konflikten upplevde fler negativa reaktioner. Upplevelserna och reaktionerna av en konflikt skiljer sig mellan individer men aspekterna av arbetsplatsrelaterade konflikter tycks dock vara sammanflätade, varför helheten av upplevelsen bör beaktas.

In sectors with high skill requirements, recruiting is a core part of a company's development. Initially, the companies attract talented employees by creating an interest in the organization. Further, the challenge remains to match potential workers expectations with the company’s requirements and conditions. This is crucial since an unsuccessful recruitment involves high costs. In this thesis we have studied the attributes that are considered important in creating attractiveness of an employer, investigated various methods to create interest and facilitate the match between the company and the new employee. Our results are based on interviews with representatives from the law firm Lindahl and with law students at Uppsala University. The study confirms previous theories of employer brand and further illustrates that the challenge in general is to implement an effective match between the company and the employee.

Ökande organisationsförändringar, då anställdas förväntningar inte uppfylls och orättvisa upplevs, är en av faktorerna bakom den ökande ohälsan i arbetslivet. Syftet med föreliggande studie var att undersöka sambandet mellan psykologiska kontrakt, upplevd organisationsrättvisa och hälsa hos anställda efter en omfattande organisationsförändring. Vidare undersöktes om det fanns något ytterligare samband med kön, ålder eller anställningstid samt om hälsa kunde prediceras med de uppmätta variablerna. Enkäter skickades ut till 236 anställda som arbetade kvar på en svensk myndighet efter en omorganisation och nedskärning. Pearsons korrelationsberäkningar visade signifikanta samband mellan hälsa och olika dimensioner av upplevd organisationsrättvisa. Även ålder och anställningstid visade sig ha betydelse. Vidare framstod distributiv rättvisa som den starkaste prediktorn för hälsa. Resultaten går delvis i linje med tidigare forskning men även nya aspekter framkom vilka diskuteras i termer av specifika förhållanden på den undersökta organisationen.

Huvudsyftet med denna enkätstudie var att öka kunskapen om arbetstagares trivsel hos sin nya arbetsgivare och om uppfyllnad av det psykologiska kontraktet tillsammans med kvalitén på genomförd introduktionsprocess kan predicera trivsel. Studien belyste också effekten av uppfyllda psykologiska kontrakt utifrån hur mycket arbetsgivaren diskuterat med den nyanställda om dennes förväntningar under introduktionstiden. Studien utfördes i samarbete med en av landets omställningsorganisationer därför var samtliga respondenter arbetstagare som nyligen haft stöd av samma organisation innan de fick ny anställning. Webbenkäten, som bestod av fyra delar, besvarades av 316 respondenter, med tämligen jämn könsfördelning och från ett stort antal olika branscher, där majoriteten återfanns inom privat sektor. Resultatet visade att trivseln var hög och att graden av uppfyllt psykologiskt kontrakt och kvalitén på formella introduktionsprocesser kan predicera arbetstagares upplevda trivsel. En annan slutsats var att om arbetsgivaren och arbetstagaren pratar om den nyanställdas förväntningar under introduktionstiden leder det till en högre uppfyllnad av det psykologiska kontraktet hos arbetstagaren.

<p> </p><p>Krav på flexibilitet har bidragit till att tidsbegränsade anställningar har ökat och bemanningsbranschen expanderat de senaste åren. Den nya utmaningen har blivit att bevara det organisatoriska engagemanget hos anställda när inte längre anställningstrygghet kan erbjudas. Studiens syfte var att identifiera vilka faktorer som påverkar unga, vidareutbildade bemanningskonsulters organisatoriska engagemang till bemanningsföretag och klientföretag. Åtta bemanningskonsulter uthyrda på heltidsuppdrag deltog i halvstrukturerade intervjuer. Materialet analyserades i en induktiv tematisk analys. Resultatet indikerade att bemanningskonsulterna utvecklar dubbla organisatoriska engagemang som påverkas av olika faktorer. De kritiska faktorerna är karriärmöjlighet, arbetskrav och inflytande, anställningsotrygghet, lön och förmåner, sociala aktiviteter och stöd, organisatorisk insyn samt personalsammansättning. Resultatet kopplas till forskning inom det psykologiska kontraktet. Studien visar att framtida forskning kvantitativt bör mäta huruvida de identifierade faktorerna på olika sätt påverkar organisatoriskt engagemang till bemanningsföretag och klientföretag.</p><p> </p>

<p>Tidigare ombesörjde organisationen karriär och karriärutveckling för den anställde och karriärkontraktet byggde på livslånga anställningar. Det nya karriärkontraktet bygger istället på en så kallad proteisk karriär (Hall, 1996), vilket utmärks av att individen ser sig själv som ansvarig för och drivande av sin karriär, att egna värderingar får styra samt att psykologisk utveckling är främsta mål. Studiens frågeställning var att undersöka om personlighetsfaktorer i termer av self-efficacy, självkänsla, locus of control samt neuroticism kan predicera proteiska karriärattityder. I studien användes kvantitativ metod och en enkätundersökning genomfördes på studenter. Korrelationsberäkningar visade att samliga personlighetsfaktorer samt proteiska karriärattityder var korrelerade. Vid beräkning av multipel regressionsanalys visade resultatet att intern locus of control kan predicera proteiska karriärattityder. Kunskap om att personlighet, i termer av intern locus of control, verkar kunna predicera proteiska karriärattityder, kan vara av betydelse för anställd och för organisation, då det rätt hanterat kan bidra till utveckling och välbefinnande.</p>

<p>Undersökningen grundar sig på att det i Sverige inte har gjorts så många studier på om anställda upplever att arbetsgivaren brutit mot det psykologiska kontraktet när en omorganisation har genomförts. Om anställda upplever brott mot det psykologiska kontraktet har visat sig vara en viktig faktor att undersöka för att förstå hur förändringar på arbetsplatsen påverkar de anställdas känslor, attityder och beteende. Föreliggande studie är baserad på enkätsvar från 63 personer som är anställda vid Solna tingsrätt. Resultatet från envägs oberoende variansanalyser och hierarkiska regressionsanalyser pekar mot att anställda som är berörda av en omorganisation upplever brott mot det psykologiska kontraktet samt att brott mot det psykologiska kontraktet och anställningsotrygghet är relaterat till lägre generell arbetstillfredsställelse och sämre psykisk hälsa. Studien visar vikten av att ledningen ger de anställda en möjlighet att utveckla ett nytt psykologiskt kontrakt som passar de nya anställningsförhållanden som en omorganisation medför.</p>

Tidigare ombesörjde organisationen karriär och karriärutveckling för den anställde och karriärkontraktet byggde på livslånga anställningar. Det nya karriärkontraktet bygger istället på en så kallad proteisk karriär (Hall, 1996), vilket utmärks av att individen ser sig själv som ansvarig för och drivande av sin karriär, att egna värderingar får styra samt att psykologisk utveckling är främsta mål. Studiens frågeställning var att undersöka om personlighetsfaktorer i termer av self-efficacy, självkänsla, locus of control samt neuroticism kan predicera proteiska karriärattityder. I studien användes kvantitativ metod och en enkätundersökning genomfördes på studenter. Korrelationsberäkningar visade att samliga personlighetsfaktorer samt proteiska karriärattityder var korrelerade. Vid beräkning av multipel regressionsanalys visade resultatet att intern locus of control kan predicera proteiska karriärattityder. Kunskap om att personlighet, i termer av intern locus of control, verkar kunna predicera proteiska karriärattityder, kan vara av betydelse för anställd och för organisation, då det rätt hanterat kan bidra till utveckling och välbefinnande.

Krav på flexibilitet har bidragit till att tidsbegränsade anställningar har ökat och bemanningsbranschen expanderat de senaste åren. Den nya utmaningen har blivit att bevara det organisatoriska engagemanget hos anställda när inte längre anställningstrygghet kan erbjudas. Studiens syfte var att identifiera vilka faktorer som påverkar unga, vidareutbildade bemanningskonsulters organisatoriska engagemang till bemanningsföretag och klientföretag. Åtta bemanningskonsulter uthyrda på heltidsuppdrag deltog i halvstrukturerade intervjuer. Materialet analyserades i en induktiv tematisk analys. Resultatet indikerade att bemanningskonsulterna utvecklar dubbla organisatoriska engagemang som påverkas av olika faktorer. De kritiska faktorerna är karriärmöjlighet, arbetskrav och inflytande, anställningsotrygghet, lön och förmåner, sociala aktiviteter och stöd, organisatorisk insyn samt personalsammansättning. Resultatet kopplas till forskning inom det psykologiska kontraktet. Studien visar att framtida forskning kvantitativt bör mäta huruvida de identifierade faktorerna på olika sätt påverkar organisatoriskt engagemang till bemanningsföretag och klientföretag.

Undersökningen grundar sig på att det i Sverige inte har gjorts så många studier på om anställda upplever att arbetsgivaren brutit mot det psykologiska kontraktet när en omorganisation har genomförts. Om anställda upplever brott mot det psykologiska kontraktet har visat sig vara en viktig faktor att undersöka för att förstå hur förändringar på arbetsplatsen påverkar de anställdas känslor, attityder och beteende. Föreliggande studie är baserad på enkätsvar från 63 personer som är anställda vid Solna tingsrätt. Resultatet från envägs oberoende variansanalyser och hierarkiska regressionsanalyser pekar mot att anställda som är berörda av en omorganisation upplever brott mot det psykologiska kontraktet samt att brott mot det psykologiska kontraktet och anställningsotrygghet är relaterat till lägre generell arbetstillfredsställelse och sämre psykisk hälsa. Studien visar vikten av att ledningen ger de anställda en möjlighet att utveckla ett nytt psykologiskt kontrakt som passar de nya anställningsförhållanden som en omorganisation medför.