Denna studie undersöker förändringen från cellkontor till aktivitetsbaserat kontor. Syftet med detta arbete är att undersöka hur det är att arbeta i en aktivitetsbaserad kontorsmiljö. Arbetet syftar också till att undersöka hur relationen mellan medarbetare och chefer präglas av kontorsmiljön. För att undersöka detta har semistrukturerade intervjuer och gruppintervjuer genomförts med tio informanter från Skellefteå Kommun som alla arbetar i ett aktivitetsbaserat kontor. Dessa intervjuer har sedan transkriberats och bearbetats med kvalitativ innehållsanalys som metod. Teoretiska begrepp som presenteras är virtuell kontext, målvägsteori, LMX-teori, psykologiska kontrakt och Employer Branding. De huvudsakliga fynden är att en konflikt uppstår hos individen i att vara social och samtidigt välja rätt zon för uppgiften, dock varierade anledningen till konflikten mellan chefer och medarbetare. Arbetet visade också att chefer bör kunna lita på sina medarbetare, men att gränsen mellan tillit och kontroll inte är självklar och ett medvetet förhållningssätt krävs.

Syftet med studien var att undersöka hur kontorsarbetare upplever det psykologiska kontraktets tillstånd vid hybridarbete. Det psykologiska kontraktets tillstånd handlar om hur väl arbetsgivaren uppfyller ömsesidiga förväntningar och skyldigheter. Metoden som tillämpades var en tematisk analys och materialet samlades in genom nio semistrukturerade intervjuer med kontorsarbetare som arbetade minst två dagar i veckan på distans. Resultatet åstadkom två stycken huvudteman: Från instabilitet till stabilitet och Tillit och förtroende. Resultatet visade att kontorsarbetare hade positiva upplevelser av att arbeta hybrid. De positiva erfarenheterna var kopplade till att förväntningarna kring kommunikation, autonomi och utvecklingsmöjligheter uppfylldes och skapade tillit och förtroende för arbetsgivaren. Sammanfattningsvis tyder resultatet på att det psykologiska kontraktet bland kontorsarbetare är i uppfyllt tillstånd. / The purpose of the study was to investigate how office workers perceive the state of the psychological contract in hybrid work. The state of the psychological contract is about how well the employer fulfills mutual expectations and obligations. The method applied was thematic analysis, and the data was collected through nine semi-structured interviews with office workers who worked remotely at least two days a week. The result yielded two main themes: From instability to stabilityand trust and confidence. The findings indicated that office workers had positive experiences working in a hybrid manner. The positive experiences were related to the fulfillment of expectations regarding communication, autonomy, and development opportunities, which in turn created trust and confidence in the employer. In summary, the results suggest that the psychological contract among office workers is in a balanced state.

Bakgrunden till studien var sjuksköterskebristen i hälso- och sjukvården och det faktum att många arbetsgivare har svårt att rekrytera och behålla sjuksköterskor. Det valda perspektivet var anställningsrelationen och teorin om ”psykologiska kontrakt”; individens uppfattningar om ömsesidiga åtaganden/skyldigheter mellan anställd och arbetsgivare. (Förhands)förväntningar, influerade av signaler/information från organisationer, kan vara en grund till nyanställdas psykologiska kontrakt. I denna studie undersöktes sjuksköterskestudenters förväntningar på ömsesidiga åtaganden i en anställningsrelation, liksom hur de fick information om arbetsgivare/arbetsplatser och varför informationen var viktig. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med 12 sjuksköterskestudenter från en svensk högskola, 11 var sistaårsstudenter. Analysmetoden var fenomenologisk. Två huvudteman för förväntade åtaganden framkom: sjuksköterskeprofessionen och personen. Tema tillit/förtroende framkom för hur studenterna fick viktig information om arbetsgivare/arbetsplatser, kategorierna var: direkta kontakter med organisationer/arbetsgivare, nätverk och media. Resultatet pekade på vikten av ett relationellt förhållningssätt i kompetensförsörjningen, liksom att arbetsgivare särskilt bör uppmärksamma förtroendefrågor och professionella värderingar i kontakter/kommunikation med sjuksköterskestudenter.

Med allt fler individer tillhörande generation Y på arbetsmarknaden så är det centralt för organisationer att få kunskap gällande hur de ska attrahera och motivera dessa individer. Syftet med denna studie är att få en djupare förståelse för vad individer tillhörande generation Y värderar i relation till arbetsrelaterade frågor. Utifrån tidigare forskning definieras arbetsrelaterade frågor utifrån teman som ledarskap, feedback och work-life balance/flexibilitet. För att undersöka detta så genomfördes en kvalitativ studie bestående av semistrukturerade intervjuer med sju individer födda inom åldersspannet för generation Y (1981-2000). Samtliga intervjupersoner är födda och bosatta i Stockholmsområdet och har eller är i slutfasen av en eftergymnasial utbildning. Resultatet visar att de intervjuade ur generation Y är måna om att ständigt utvecklas och ha en god balans mellan arbete och fritid. Detta leder till att de har stora krav på sina chefer gällande att få regelbunden feedback. Generationsbegreppet har kritiserats för att vara komplext och starkt sammankopplat med sociala livshändelser, somliga menar dessutom att det är ålder och erfarenhet som utgör den huvudsakliga skillnaden mellan generationer. Oavsett om generationsskillnader existerar eller inte så är det viktigt att förstå hur unga individer fungerar idag och inom den närmsta framtiden för att organisationer ska kunna attrahera och motivera dessa. Bland studiens intervjupersoner anser dock alla att generationsskillnader i hög grad existerar vilket bland annat uppenbarar sig på olika sätt på deras arbetsplatser. Uppsatsen diskuterar även kring den utmaning som ställs på organisationer vad gäller att hålla generation Y motiverad. Det kan ses som en krävande generation för dagens chefer men både utifrån tidigare forskning och denna studies resultat så tycks generationen bestå av individer med högt arbetsengagemang.

Denna undersökning söker nå förståelse för lojalitet i förhållande till arbetsplatsen när man jämför Generation Y med Baby Boomers. Tidigare forskning visar att lojalitet är ett multidimensionellt begrepp som kan ha olika riktningar och att flera faktorer har ett samband med lojalitet. Tidigare forskning kring generationsskillnader och lojalitet är begränsad men många studier tyder på att Generation Y är mindre lojala än Baby Boomers. Undersökningen är gjord på Veolia Transport och bygger på djupintervjuer med fyra Baby Boomers tunneltågförare och tre från Generation Y. I resultatet framkom trivsel, motivation, bild av företaget, ledarskapet och organisationskultur som viktiga faktorer för lojalitet, och undersökningsdeltagarna från Generation Y tenderade att vara mindre lojala, ha kortare tidsperspektiv på sin anställning och ett mer individualiserat förhållningssätt till lojalitet än de från Baby Boomers. I diskussionsdelen analyseras och diskuteras resultaten, vad de innebär, vad de kan bero på och undersökningens svagheter. Slutligen presenteras praktiska implikationer för arbetsgivare.

Syfte: Vi vill med vår studie utforska hur utbrett missnöje är på arbetsplatser. Genom att studera det psykologiska kontraktet vill vi förklara hur det påverkar missnöje när kontraktet bryts. Metod: Vår studie är en kvalitativ metod med en abduktivt forskningsstrategi. Vi har utfört både kvalitativa intervjuer och enkäter för att samla in vårt empiriska datamaterial. Teoretiska perspektiv: Vi har grundat vår teori inom psykologiska kontrakt, organisationscynism och kommunikation. Dessa tre områden har vi relaterat till vårt insamlade empiriska material Empiri: Vi har intervjuat tre stycken personer på tre olika företag  inom företagsledning för att få ett perspektiv på hur arbetsgivare upplever missnöje på arbetsplatsen. Intervjuerna har vi sedan kompletterat med enkäter från 91 stycken respondenter som vi slumpmässigt har valt ut. Resultat: Studien har visat att missnöje är ett utbrett problem på arbetsplatser. Vi anser att arbetsgivare inte uppmärksammar missnöje i den bemärkelsen de borde göra. Enligt vår studie visar det sig att arbetstagare har fler förväntningar på arbetsgivaren än vad denne tror och att arbetstagare också känner mer missnöje över arbetsgivarens agerande än vad arbetsgivaren är medveten om. Slutligen kan vi konstatera att arbetsgivare borde arbeta mer aktivt med psykologiska kontrakt och att uppmärksamma när missnöje uppstår. Stort Tack! / Purpose: The purpose with this study is to create an understanding in how widespread dissatisfaction is in worklife. By studying the psychological contract we want to understand how dissatisfaction appears when the contract has been broken. Methodology: The study has a qualitative and abductive approach. We have collected our empirical data through qualitative interviews and forms. Theoretical perspectives: Our theoretical material has been grounded in theories about the psychological contract, organizational cynicism and communication. These three areas have we connected with our empirical data. Empirical foundations: We have done three interviews with three people with leading position at different companies to get their view on the matter of dissatisfaction. As a complement to the interviews we have done questionnaire studies to understand the perspective of the employees. Conclusion: The result of the study has shown us that dissatisfaction is a widespread problem in the workplaces. We argue that the employer does not give enough attention to this type of matter and that they should. Our results show us that the employee have more expectations, so called psychological contracts, than the employer is aware of. Also we have seen that the employer’s way to act has been a strong contributor to the employee’s dissatisfaction, which therefor needs to be considered. Finally we can establish that the employers should work more active with psychological contract and give more attention to dissatisfaction.   Thank you!

Syftet med denna studie var att genom ett medarbetarperspektiv få en fördjupad förståelse för konceptet arbetsgivarvarumärke och vad som uppfattas attraktivt i ett varuproducerande företag på landsbygden. För att uppnå syftet har ett kvalitativt metodval med semistrukturerade intervjuer använts som datainsamlingsmetod. Intervjuerna har skett med både tjänstemän och kollektivanställda. Dessutom användes företagets medarbetarenkäter för att generera ett rikare datamaterial. Studien bidrar till förståelsen att arbetsgivarvarumärkeskonceptet kan användas i ett varuproducerande företag på landsbygden. Resultatet visar att företaget är unikt genom att de är en av få arbetsgivare på orten samt att de erbjuder branschunika arbetstider. Vidare visar resultatet att företaget är attraktivt av anledning att de erbjuder trygga anställningsförhållanden i en trivsam och säker arbetsmiljö. Dessutom erbjuds utvecklings- och karriärmöjligheter, tillfredställande kollegiala relationer och en familjär atmosfär. Resultatet visar även att arbetslivsbalansen och relationen till chefen är attribut som värderas, trots att dessa inte nämndes spontant av respondenterna. Studiens resultat påvisar även en skillnad mot tidigare forskning, att förmåner i form av lön inte har någon större påverkan på attraktiviteten så länge de basala behoven tillfredsställs. / The purpose of this study was to gain a deeper understanding of the concept of employer brand and what is perceived as attractive in a manufacturing company in the countryside through an employee perspective. To achieve the purpose, a qualitative method choice with semistructured interviews has been used as a data collection method, where the interviews have been conducted with both chiefs and coworkers. In addition, the company's employee surveys generated a richer data material. The study contributes to the understanding that the employer brand concept can be used in a manufacturing company on the countryside. The result shows that the company is unique because it is one of few employers in the area and that they also have unique working hours. Furthermore, the company is attractive because of the secure employment conditions in a pleasant and safe work environment. In addition, the employer offers development and career opportunities, satisfactory relationship between colleagues and a familiar atmosphere. The results also show that the work life balance and relationship with the manager are attributes that are valued, even though these were not spontaneously mentioned by the respondents. This study also displays a distinction towards previous research that benefits in the form of pay have no major impact on attractiveness as long the basic needs are satisfied.

Lärare vittnar om en tuff arbetsmiljö som påverkar både deras möjligheter att utföra sitt arbeteoch elevernas möjligheter till undervisning. De flesta lärare trivs med att undervisa men deras arbetsmiljö innebär en förhöjd risk för arbetsrelaterade besvär. Psykologiska kontrakt handlar om ömsesidiga skyldigheter och förväntningar mellan arbetsgivare och arbetstagare. Syftet var att undersöka lärares upplevelser av deras psykologiska kontrakt. Sju kvalitativa intervjuer med lärare från olika skolor genomfördes och analyserades med hjälp av en induktiv tematisk analys. Fyra teman framkom: Anställningsavtalet, Bristande resurser, Innehåll i de psykologiska kontrakten och Psykologiska kontraktsbrott. I studien framkom att en stor del av lärares arbete regleras i deras psykologiska kontrakt, att det är viktigt att förväntningar mellan lärare och deras arbetsgivare tydliggörs och att lärare får en ordentlig introduktionsprocess vid nyanställning. Resultatet går i linje med tidigare forskning och styrker vikten av att vårda lärares psykologiska kontrakt. / Teachers testify to a tough work environment that affects both their opportunities to do their jobs and students’ opportunities for learning. Most teachers enjoy teaching, but their work environment entails an increased risk of work-related problems. Psychological contracts are mutual obligations and expectations between employers and employees. The purpose was to examine teachers’ experiences of their psychological contract. Seven qualitative interviews with teachers from different schools were conducted and analyzed using an inductive thematic analysis. Four themes emerged: Contract of Employment, Lack of resources, Contents of the psychological contract and Psychological contract violations. The study showed that a large part of teachers' work is regulated in their psychological contracts, that it is important that to clarify expectations between teachers and their employers, and that teachers get a proper introduction process when hired. The results are in line with previous research and highlight the importance of nurturing teachers' psychological contracts.

Medvetna källor till förväntningar från målgruppen visade sig vara tidigare chefer, organisation de tidigare arbetat i, föräldrar, kollegor, utbildning, vänner, underhållning och media och samhällsnormer. Det organisationen gör är betydande för att skapa förväntningar, hos gruppen unga oerfarna chefer. Rekryteringsprocessen, både internrekrytering och externrekrytering, ger tillfällen att hantera, justera och skapa förväntningar under tiden fram till tillträdet både genom explicita diskussioner och erfarenheter inom organisationen. Respondenterna visade tecken på att se vissa förväntningar som självklara, som om deras ursprung var ett slags självklar eller grundläggande allmängiltig sanning. De ser i vissa hänseenden de viktigaste förväntningarna som för självklara för att nämnas. Syftet med denna studie är att bidra till kunskap om ursprung till medvetna förväntningar på den första tjänsten som operativ chef. De mest framträdande ursprungen till förväntningar visade sig i empiriinsamlingen vara tidigare chefer och andra ledarförebilder samt organisationer som respondenterna har erfarenheter ifrån. / Conscious origins of expectations for the respondents were previous managers, the organisation they had worked in, parents, colleagues, educational environment, friends, entertainment and media, and societal norms. What the organisation does is important for creating expectations for the group of inexperienced young managers that were studied. The recruitment process, both internal and external, provides opportunities to handle, adjust and create expectations before employment start, both through explicit discussions and through experiences within the organisation. Respondents showed signs of viewing some expectations as self-evident, as if their origin were a sort of obvious or general truth. They to some degree view the most important (to them) expectations as too self-evident to mention (to a recruiter). The purpose of this study is to contribute to knowledge of origins of conscious expectations on the first position as operative manager. The most common origins in this sample turned out to be previous managers and other leader role models as well as organisations that the respondents have experienced.

The purpose of the study was to investigate unit managers' experiences of managing employee's psychological contracts after organizational changes. The study was based on eight qualitative interviews with unit managers within the same organization. Through a mixture of inductive and deductive thematic analysis, three main themes with associated subthemes emerged. Results showed that the respondents perceived communication as their most important tool for managing the psychological contract. It appeared that the respondents experienced differences in management depending on which employee the management concerned. Management was perceived as a balancing act, both in providing support during the revision of the contract and not becoming too emotionally affected, and in creating space for management after an organizational change. The conditions for management were also perceived to be influenced by the management's demands for delivery. Results showed that all respondent recognized the need to work with employees' psychological contracts and unspoken expectations after an organizational change. / Syftet med studien var att undersöka enhetschefers upplevelelser av att hantera anställdas psykologiska kontrakt efter organisatoriska förändringar. Studien baserades på åtta kvalitativa intervjuer med enhetschefer inom samma organisation. Genom en blandning av induktiv och deduktiv tematisk analys framkom tre huvudteman med tillhörande underteman. Resultatet visade att respondenterna upplevde kommunikation som deras viktigaste verktyg för hanteringen av det psykologiska kontraktet. Det framkom att respondenterna upplevde skillnader i hanteringen beroende på vilken medarbetare hanteringen berörde. Hanteringen upplevdes av flera respondenter som en balansakt, mellan att både agera socialt stöd under revideringen av kontraktet utan att bli alltför känslomässigt påverkad själv, och att skapa utrymme för hanteringen efter att en organisationsförändring genomförts. Förutsättningarna för hanteringen upplevdes dessutom påverkas av ledningens krav på leverans. Resultatet påvisade att samtliga respondenter såg behovet av att som chef arbeta med medarbetarnas psykologiska kontrakt och outtalade förväntningar efter en organisationsförändring.