Este é um estudo descritivo de caráter exploratório, realizado através da adição da pesquisa quantitativa à qualitativa. Aborda o Programa Agente de Desenvolvimento do Banco do Nordeste, cujo objetivo é promover o desenvolvimento sustentável nos municípios nordestinos, para identificar o grau de intervenção do Agente de Desenvolvimento em nível de comunidade, no estado do Ceará. Essa investigação teve como propósito identificar mudanças ocorridas nesses municípios a partir do Programa, verificando em que medida elas podem ser consideradas estratégias de desenvolvimento sustentável. Paralelamente, o estudo procurou, junto aos Agentes e representantes de associações, caracterizar o grau de intervenção do Agente naquelas mudanças que resultam em transformações econômicas e sociais. A estrutura da análise e, conseqüentemente, os resultados encontrados, seguem três dimensões: o Programa Programa, o A g e n t e e a Mudança. Pelos resultados obtidos, o Programa vem alcançando os objetivos propostos. Os Agentes, de fato, podem ser considerados articuladores estratégicos do desenvolvimento local. Quanto às mudanças, parecem contemplar gradativas melhorias na qualidade de vida da população, na transferência de tecnologia e na redução do impacto ambiental e, embora sutis, com certeza elas apontam na direção da sustentabilidade. Entretanto, para que os resultados elencados pelo Programa e esperados pelos Agentes e pela população possam adquirir maior consistência no longo prazo, é fundamental que os ajustes e as adequações demandadas e/ou sugeridos neste estudo sejam implementados em todas as dimensões.

Este trabalho procura investigar se a terceirização de alguns subsistemas de Recursos Humanos (RH), de empresas do setor metal-mecânico do Rio Grande do Sul, possibilita maior desenvolvimento e crescimento para as organizações e os funcionários. Contextualizou-se o tema, quando se abordou a flexibilização como resposta à globalização dos mercados, a terceirização, como ferramenta da flexibilização e aspectos referentes ao novo papel de RH e a terceirização neste setor. A pesquisa é de natureza quantitativa/qualitativa. Desenvolve-se inicialmente um levantamento de dados para identificar quais as empresas do setor metal-mecânico e associadas ao SINMETAL estão adotando a estratégia de terceirização no setor de RH. Posteriormente, a partir dos resultados da etapa de levantamento de dados, escolheram-se duas empresas fabricantes de autopeças para desenvolver os estudos de casos. Os dados foram coletados através de entrevistas semi-estruturadas e análise documental, como forma de conhecer a estratégia de terceirização utilizada nos subsistemas de RH e os resultados que as empresas obtiveram. Observou-se que as duas empresas apresentam diferentes métodos para manterem-se competitivas no mercado. A primeira focaliza sua gestão no envolvimento de seus funcionários, investindo em formação e treinamento e estimulando empregos duradouros. A segunda mostra-se mais voltada a medidas de curto prazo, privilegiando o enxugamento da estrutura, redução de custos e a manutenção da certificação ISO/QS. Quanto à terceirização no setor de RH, ambas utilizam-se no subsistema de recrutamento e seleção, diferenciando-se na forma de implantação do processo. A primeira montou um “serviço de psicologia” terceirizado, na própria empresa. A segunda empresa estudada, terceiriza o serviço de recrutamento e seleção por meio de consultorias, estabelecendo apenas uma relação de fornecedor de serviços. Conclui-se que a terceirização no setor de RH é uma estratégia, basicamente utilizada para o subsistema de recrutamento e seleção, que acarreta insegurança e instabilidade nas relação de trabalho, mas dependendo da forma como é empregada pode oportunizar o desenvolvimento de um trabalho especializado, agregando valor tanto para o profissional como para a empresa cliente.

Este trabalho procura investigar se a terceirização de alguns subsistemas de Recursos Humanos (RH), de empresas do setor metal-mecânico do Rio Grande do Sul, possibilita maior desenvolvimento e crescimento para as organizações e os funcionários. Contextualizou-se o tema, quando se abordou a flexibilização como resposta à globalização dos mercados, a terceirização, como ferramenta da flexibilização e aspectos referentes ao novo papel de RH e a terceirização neste setor. A pesquisa é de natureza quantitativa/qualitativa. Desenvolve-se inicialmente um levantamento de dados para identificar quais as empresas do setor metal-mecânico e associadas ao SINMETAL estão adotando a estratégia de terceirização no setor de RH. Posteriormente, a partir dos resultados da etapa de levantamento de dados, escolheram-se duas empresas fabricantes de autopeças para desenvolver os estudos de casos. Os dados foram coletados através de entrevistas semi-estruturadas e análise documental, como forma de conhecer a estratégia de terceirização utilizada nos subsistemas de RH e os resultados que as empresas obtiveram. Observou-se que as duas empresas apresentam diferentes métodos para manterem-se competitivas no mercado. A primeira focaliza sua gestão no envolvimento de seus funcionários, investindo em formação e treinamento e estimulando empregos duradouros. A segunda mostra-se mais voltada a medidas de curto prazo, privilegiando o enxugamento da estrutura, redução de custos e a manutenção da certificação ISO/QS. Quanto à terceirização no setor de RH, ambas utilizam-se no subsistema de recrutamento e seleção, diferenciando-se na forma de implantação do processo. A primeira montou um “serviço de psicologia” terceirizado, na própria empresa. A segunda empresa estudada, terceiriza o serviço de recrutamento e seleção por meio de consultorias, estabelecendo apenas uma relação de fornecedor de serviços. Conclui-se que a terceirização no setor de RH é uma estratégia, basicamente utilizada para o subsistema de recrutamento e seleção, que acarreta insegurança e instabilidade nas relação de trabalho, mas dependendo da forma como é empregada pode oportunizar o desenvolvimento de um trabalho especializado, agregando valor tanto para o profissional como para a empresa cliente.

Este é um estudo descritivo de caráter exploratório, realizado através da adição da pesquisa quantitativa à qualitativa. Aborda o Programa Agente de Desenvolvimento do Banco do Nordeste, cujo objetivo é promover o desenvolvimento sustentável nos municípios nordestinos, para identificar o grau de intervenção do Agente de Desenvolvimento em nível de comunidade, no estado do Ceará. Essa investigação teve como propósito identificar mudanças ocorridas nesses municípios a partir do Programa, verificando em que medida elas podem ser consideradas estratégias de desenvolvimento sustentável. Paralelamente, o estudo procurou, junto aos Agentes e representantes de associações, caracterizar o grau de intervenção do Agente naquelas mudanças que resultam em transformações econômicas e sociais. A estrutura da análise e, conseqüentemente, os resultados encontrados, seguem três dimensões: o Programa Programa, o A g e n t e e a Mudança. Pelos resultados obtidos, o Programa vem alcançando os objetivos propostos. Os Agentes, de fato, podem ser considerados articuladores estratégicos do desenvolvimento local. Quanto às mudanças, parecem contemplar gradativas melhorias na qualidade de vida da população, na transferência de tecnologia e na redução do impacto ambiental e, embora sutis, com certeza elas apontam na direção da sustentabilidade. Entretanto, para que os resultados elencados pelo Programa e esperados pelos Agentes e pela população possam adquirir maior consistência no longo prazo, é fundamental que os ajustes e as adequações demandadas e/ou sugeridos neste estudo sejam implementados em todas as dimensões.

Este trabalho procura investigar se a terceirização de alguns subsistemas de Recursos Humanos (RH), de empresas do setor metal-mecânico do Rio Grande do Sul, possibilita maior desenvolvimento e crescimento para as organizações e os funcionários. Contextualizou-se o tema, quando se abordou a flexibilização como resposta à globalização dos mercados, a terceirização, como ferramenta da flexibilização e aspectos referentes ao novo papel de RH e a terceirização neste setor. A pesquisa é de natureza quantitativa/qualitativa. Desenvolve-se inicialmente um levantamento de dados para identificar quais as empresas do setor metal-mecânico e associadas ao SINMETAL estão adotando a estratégia de terceirização no setor de RH. Posteriormente, a partir dos resultados da etapa de levantamento de dados, escolheram-se duas empresas fabricantes de autopeças para desenvolver os estudos de casos. Os dados foram coletados através de entrevistas semi-estruturadas e análise documental, como forma de conhecer a estratégia de terceirização utilizada nos subsistemas de RH e os resultados que as empresas obtiveram. Observou-se que as duas empresas apresentam diferentes métodos para manterem-se competitivas no mercado. A primeira focaliza sua gestão no envolvimento de seus funcionários, investindo em formação e treinamento e estimulando empregos duradouros. A segunda mostra-se mais voltada a medidas de curto prazo, privilegiando o enxugamento da estrutura, redução de custos e a manutenção da certificação ISO/QS. Quanto à terceirização no setor de RH, ambas utilizam-se no subsistema de recrutamento e seleção, diferenciando-se na forma de implantação do processo. A primeira montou um “serviço de psicologia” terceirizado, na própria empresa. A segunda empresa estudada, terceiriza o serviço de recrutamento e seleção por meio de consultorias, estabelecendo apenas uma relação de fornecedor de serviços. Conclui-se que a terceirização no setor de RH é uma estratégia, basicamente utilizada para o subsistema de recrutamento e seleção, que acarreta insegurança e instabilidade nas relação de trabalho, mas dependendo da forma como é empregada pode oportunizar o desenvolvimento de um trabalho especializado, agregando valor tanto para o profissional como para a empresa cliente.

MARTINS, Márcia Maria da Costa. Qualidade de vida no trabalho dos docentes da Universidade Federal do Ceará. 2011. 110 f. Dissertação (Mestrado em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior) – Universidade Federal do Ceará, Programa de Pós-Graduação em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior, Fortaleza-CE, 2011. / Submitted by moises gomes (celtinha_malvado@hotmail.com) on 2012-06-21T14:21:12Z No. of bitstreams: 1 2011_dis_MMCMartins.pdf: 1158716 bytes, checksum: c6be0a5389be34a6e09b5c541e01332e (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Josineide Góis(josineide@ufc.br) on 2012-06-21T14:33:34Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2011_dis_MMCMartins.pdf: 1158716 bytes, checksum: c6be0a5389be34a6e09b5c541e01332e (MD5) / Made available in DSpace on 2012-06-21T14:33:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2011_dis_MMCMartins.pdf: 1158716 bytes, checksum: c6be0a5389be34a6e09b5c541e01332e (MD5) Previous issue date: 2011 / The Quality of Life at Work (QLW) is more and more a reason for concern and occupation of researchers who are interested in understanding what, in fact, is the absence or poor quality of life in the routine of working people, no matter whether they are linked to other public bodies or private initiative. Using a model for identifying levels of Quality of Working Life already validated – The Walton Model - This study aimed to provide, along with the professors of the Federal University of Ceará (UFC), the level of QLW they have. Similarly, we sought to understand the reasons that lead to not getting inserted into the programs and psychosocial as well as cultural projects promoted by the Department of Human Development (DHD) of the Superintendence of Human Resources of the UFC. For so, we carried out a descriptive research through an online questionnaire with simple causal probability sample consisting of 120 professors of that institution, in the various areas of knowledge, located in the campuses of Fortaleza and the state of Ceará. The data revealed that, overall; teachers have good Quality of Working Life at the UFC. The QLW is conceptualized as good relationship, respect, satisfaction, autonomy, welfare, security, infrastructure and tranquility. They did not show directly the interest to obtain QLW, but they pointed out that the pay is not enough for them to meet personal needs. Concerning his lack of insertion in programs and projects that the psychosocial and cultural UFC offers, they present some arguments, such as lack of knowledge and absence of specific programs and projects for teachers. / A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é, cada vez mais, preocupação e ocupação de pesquisadores interessados em compreender o que, de fato, constitui ausência ou baixa qualidade de vida no dia a dia dos que trabalham, sejam estes vinculados aos órgãos públicos ou à iniciativa privada. Utilizando-se de um modelo de identificação dos níveis de Qualidade de Vida no Trabalho já validado – Modelo de Walton – este estudo teve como objetivo conferir, junto aos docentes da Universidade Federal do Ceará (UFC), o nível de QVT que estes possuem. Do mesmo modo, buscou-se compreender os motivos que os levam a não se inserirem nos programas e projetos psicossociais e culturais promovidos pelo Departamento de Desenvolvimento Humano (DDH) da Superintendência de Recursos Humanos da UFC. Para tanto, realizou-se pesquisa descritiva por meio de questionário on-line com amostra probabilística causal simples, constituída por 120 docentes da referida instituição, nas diversas áreas de conhecimento, localizadas nos campi de Fortaleza e interior do Ceará. Os dados revelaram que, de modo geral, os docentes possuem boa Qualidade de Vida no Trabalho da UFC. Conceituam QVT como bom relacionamento, respeito, satisfação, autonomia, bem-estar, segurança, infraestrutura e tranquilidade. Não relevaram, diretamente, os rendimentos à obtenção de QVT, mas ressaltam que a remuneração não é suficiente para lhes satisfazer as necessidades pessoais. Sobre sua não-inserção nos programas e projetos psicossociais e culturais que a UFC oferece, apresentam alguns argumentos, como a falta de conhecimento e a ausência de programas e projetos específicos para docentes.

Este trabalho tem por objetivo avaliar os resultados do método PEI – Programa de Enriquecimento Instrumental – desenvolvido por Reuven Feuerstein, em trabalhadores de baixa escolaridade e qualificação de uma empresa de serviços. A fim de compreender as demandas das empresas modernas em relação aos seus trabalhadores, buscou-se na literatura o referencial teórico das escolas de administração que acompanham a crescente complexidade do ambiente empresarial moderno. A tendência à descentralização, principalmente na área de serviços, tem exigido o desenvolvimento da capacidade cognitiva e criativa de seus colaboradores. Considerando que o processo evolucionário, mesmo coletivamente, é resultado de uma aprendizagem individual, buscou-se no trabalho do educador Reuven Feuerstein um referencial teórico e metodológico que pudesse contribuir para que este ajustamento ocorra sem prejuízos para o trabalhador. Sua abordagem partiu da proposta de Piaget e está alinhada à de Vygotsky e Paulo Freire, também estudados na Parte I deste trabalho. A Parte II apresenta o desenrolar da pesquisa na empresa de serviços terceirizados, a ANDRITA Dragagens e Limpezas, onde o método de Feuerstein foi ministrado para 19 empregados voluntários, por 22 semanas. Nela são expostas as apreciações das avaliações, baseadas em testes e entrevistas individuais, realizadas pré e pós- intervenção. Os resultados do programa foram medidos por meio da análise comparativa das avaliações efetuadas antes e depois do PEI e são explanados na Parte III. Eles indicam que o método produziu mudanças positivas para todos os participantes, embora variando de foco e intensidade. Os efeitos mais significativos apareceram na auto-estima, os quais repercutiram na visão mais otimista do futuro e na atitude mais ativa e reflexiva diante de adversidades. A grande maioria dos participantes percebeu diferenças em seu jeito de ser e agir, tais como maior controle emocional, melhor comunicação e relacionamento interpessoal. Também foram comprovados ganhos no nível intelectual e na criatividade dos participantes. Essas mudanças se refletiram nas várias esferas da vida social, principalmente profissional e doméstica, proporcionando melhora em algum aspecto do desempenho percebido por eles próprios ou pela chefia. Passaram a assumir mais a responsabilidade pelo próprio desempenho, o que é uma característica desejável em trabalhadores de serviços. Um aspecto marcante da participação no programa foi o engajamento nas tarefas propostas pelos exercícios. Há vários relatos de como mergulhavam nas atividades e esqueciam do tempo e das preocupações, o que também é esperado no programa e visa desenvolver a motivação intrínseca, pela formação do hábito de realizar atividades que desafiem a própria capacidade. As entrevistas assinalaram, ainda, opiniões quanto ao método, seus exercícios e forma de condução, permitindo levantar idéias acerca da possibilidade de enriquecimento das atividades junto aos grupos de adultos em ambiente de trabalho.

Este trabalho tem por objetivo avaliar os resultados do método PEI – Programa de Enriquecimento Instrumental – desenvolvido por Reuven Feuerstein, em trabalhadores de baixa escolaridade e qualificação de uma empresa de serviços. A fim de compreender as demandas das empresas modernas em relação aos seus trabalhadores, buscou-se na literatura o referencial teórico das escolas de administração que acompanham a crescente complexidade do ambiente empresarial moderno. A tendência à descentralização, principalmente na área de serviços, tem exigido o desenvolvimento da capacidade cognitiva e criativa de seus colaboradores. Considerando que o processo evolucionário, mesmo coletivamente, é resultado de uma aprendizagem individual, buscou-se no trabalho do educador Reuven Feuerstein um referencial teórico e metodológico que pudesse contribuir para que este ajustamento ocorra sem prejuízos para o trabalhador. Sua abordagem partiu da proposta de Piaget e está alinhada à de Vygotsky e Paulo Freire, também estudados na Parte I deste trabalho. A Parte II apresenta o desenrolar da pesquisa na empresa de serviços terceirizados, a ANDRITA Dragagens e Limpezas, onde o método de Feuerstein foi ministrado para 19 empregados voluntários, por 22 semanas. Nela são expostas as apreciações das avaliações, baseadas em testes e entrevistas individuais, realizadas pré e pós- intervenção. Os resultados do programa foram medidos por meio da análise comparativa das avaliações efetuadas antes e depois do PEI e são explanados na Parte III. Eles indicam que o método produziu mudanças positivas para todos os participantes, embora variando de foco e intensidade. Os efeitos mais significativos apareceram na auto-estima, os quais repercutiram na visão mais otimista do futuro e na atitude mais ativa e reflexiva diante de adversidades. A grande maioria dos participantes percebeu diferenças em seu jeito de ser e agir, tais como maior controle emocional, melhor comunicação e relacionamento interpessoal. Também foram comprovados ganhos no nível intelectual e na criatividade dos participantes. Essas mudanças se refletiram nas várias esferas da vida social, principalmente profissional e doméstica, proporcionando melhora em algum aspecto do desempenho percebido por eles próprios ou pela chefia. Passaram a assumir mais a responsabilidade pelo próprio desempenho, o que é uma característica desejável em trabalhadores de serviços. Um aspecto marcante da participação no programa foi o engajamento nas tarefas propostas pelos exercícios. Há vários relatos de como mergulhavam nas atividades e esqueciam do tempo e das preocupações, o que também é esperado no programa e visa desenvolver a motivação intrínseca, pela formação do hábito de realizar atividades que desafiem a própria capacidade. As entrevistas assinalaram, ainda, opiniões quanto ao método, seus exercícios e forma de condução, permitindo levantar idéias acerca da possibilidade de enriquecimento das atividades junto aos grupos de adultos em ambiente de trabalho.

Este trabalho tem por objetivo avaliar os resultados do método PEI – Programa de Enriquecimento Instrumental – desenvolvido por Reuven Feuerstein, em trabalhadores de baixa escolaridade e qualificação de uma empresa de serviços. A fim de compreender as demandas das empresas modernas em relação aos seus trabalhadores, buscou-se na literatura o referencial teórico das escolas de administração que acompanham a crescente complexidade do ambiente empresarial moderno. A tendência à descentralização, principalmente na área de serviços, tem exigido o desenvolvimento da capacidade cognitiva e criativa de seus colaboradores. Considerando que o processo evolucionário, mesmo coletivamente, é resultado de uma aprendizagem individual, buscou-se no trabalho do educador Reuven Feuerstein um referencial teórico e metodológico que pudesse contribuir para que este ajustamento ocorra sem prejuízos para o trabalhador. Sua abordagem partiu da proposta de Piaget e está alinhada à de Vygotsky e Paulo Freire, também estudados na Parte I deste trabalho. A Parte II apresenta o desenrolar da pesquisa na empresa de serviços terceirizados, a ANDRITA Dragagens e Limpezas, onde o método de Feuerstein foi ministrado para 19 empregados voluntários, por 22 semanas. Nela são expostas as apreciações das avaliações, baseadas em testes e entrevistas individuais, realizadas pré e pós- intervenção. Os resultados do programa foram medidos por meio da análise comparativa das avaliações efetuadas antes e depois do PEI e são explanados na Parte III. Eles indicam que o método produziu mudanças positivas para todos os participantes, embora variando de foco e intensidade. Os efeitos mais significativos apareceram na auto-estima, os quais repercutiram na visão mais otimista do futuro e na atitude mais ativa e reflexiva diante de adversidades. A grande maioria dos participantes percebeu diferenças em seu jeito de ser e agir, tais como maior controle emocional, melhor comunicação e relacionamento interpessoal. Também foram comprovados ganhos no nível intelectual e na criatividade dos participantes. Essas mudanças se refletiram nas várias esferas da vida social, principalmente profissional e doméstica, proporcionando melhora em algum aspecto do desempenho percebido por eles próprios ou pela chefia. Passaram a assumir mais a responsabilidade pelo próprio desempenho, o que é uma característica desejável em trabalhadores de serviços. Um aspecto marcante da participação no programa foi o engajamento nas tarefas propostas pelos exercícios. Há vários relatos de como mergulhavam nas atividades e esqueciam do tempo e das preocupações, o que também é esperado no programa e visa desenvolver a motivação intrínseca, pela formação do hábito de realizar atividades que desafiem a própria capacidade. As entrevistas assinalaram, ainda, opiniões quanto ao método, seus exercícios e forma de condução, permitindo levantar idéias acerca da possibilidade de enriquecimento das atividades junto aos grupos de adultos em ambiente de trabalho.