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"Identificación y análisis de la experiencia lograda por el personal aerotécnico en la Fuerza Aérea del Perú como generadora de competencias para su reinserción laboral ante un posible caso de pasar al retiro por renovación"Flores Ramos, Jesús Otoniel 28 June 2018 (has links)
En la administración de recursos humanos de la Fuerza Aérea del Perú, se está haciendo
usual decretarse cada fin de año el pase al retiro por “renovación”, como mecanismo
indirecto de “despido anticipado” en que el servidor es cesado antes de completar los 38
años de servicios reales y efectivos que señala la ley. Considerando que las Fuerzas
Armadas son instituciones cerradas de organización vertical, donde el personal desde su
ingreso está sometido a reglamentos marcadamente rígidos, cumpliendo sus funciones en el
puesto destinado y rotando periódicamente; en esos trances es difícil seguirse capacitando y
perfeccionando su carrera por tener funciones y horarios saturados, tampoco puede retirarse
por propia voluntad porque cometería delito de deserción; por estos casos es necesario
implementar políticas de reinserción y reconversión laboral, cuando el personal sea cesado
del servicio activo. El objetivo es conocer si las experiencias que logra el militar aerotécnico
durante su permanencia en la Fuerza Aérea, les posibilita la generación de competencias
profesionales que favorezcan su reinserción laboral a posteriori, para afrontar el hipotético
caso de ser invitados al retiro. En este caso, el costo-beneficio que resulta aplicar las
propuestas, indagando y conociendo las necesidades, potencialidades y fortalezas
existentes en la universo en estudio; sustentan la propuesta y orientan la formulación de
políticas de reconversión laboral del militar retirado; pues es evidente que en toda
circunstancia la población busca obtener habilidades y conocimientos actualizados, y que en
la sociedad actual abunda la idea que la inversión en capital humano resultan beneficiosas y
retribuyentes a las mismas entidades. El aporte a la Gerencia Social, como resultado de
esta tesis se enfoca en analizar la problemática de un grupo social selectivo en la
ciudadanía y por ende en la coyuntura nacional, enmarcado en el contexto de “Micro
Gerencia Social”, al ser la Fuerza Aérea una organización social interna; buscando
soluciones a un problema de la categoría “problemas sociales tipo”, circunscrita en el
universo de la gerencia administrativa dentro del campo de la administración de recursos
humanos. La conclusión principal es la inexistencia de programas de reinserción que sirva
de soporte para prolongar el ciclo laboral de los servidores cesados, antes de quedarse
expuestos al desempleo y por ende a la sobrevivencia; siendo importante conocer las
ofertas del mercado laboral y así acortar brechas entre competencias profesionales y
calificaciones logradas, sobre los perfiles requeridos para determinado puesto en las
empresas privadas. / Tesis
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El rol mediador de las necesidades psicológicas básicas entre las características de un trabajo y el Work EngagementTelles Vera, Estefania Nancy 02 September 2020 (has links)
El crecimiento y competitividad de una empresa se consigue a través de trabajadores saludables, los cuales se han caracterizado por evidenciar elevados niveles de engagement. Para gestionar el engagement se ha utilizado el Modelo de Demandas y Recursos Laborales, ya que hace referencia como características laborales influyen en el bienestar y el desempeño del trabajador. En específico, se cuenta con evidencia que considera la relación entre el contexto laboral y el desarrollo del engagement. No obstante, esta relación no sería directa, sino que estaría mediada por ciertas variables, una de ellas son las necesidades psicológicas básicas propuestas por la Teoría de la Autodeterminación (NPB). Por esta razón, el presente estudio tuvo como objetivo general analizar la relación entre las características institucionales desde el Modelo de Demandas y Recursos Laborales, la satisfacción y frustración de las necesidades psicológicas básicas y el engagement presente en 200 trabajadores de una empresa privada de Lima Metropolitana.
Asimismo, como objetivo específico se buscó examinar el rol mediador de las necesidades psicológicas básicas entre las características institucionales y el engagement. Para esta investigación se consideraron la retroalimentación laboral y soporte social como recursos laborales, mientras las demandas psicológicas e inseguridad laboral como demandas laborales. Los resultados reportaron que los recursos laborales se asociaron positivamente con la satisfacción de NPB y el
engagement. Por contraparte, solo la demanda de inseguridad laboral se asoció positivamente con la frustración de NPB y negativamente con engagement. Además de dichas correlaciones, se encontró mediante un análisis de senderos que la relación entre ambos recursos laborales se encuentra mediado totalmente por la satisfacción de las NPB; mientras que la relación entre inseguridad laboral y engagement, se encuentra parcialmente mediado por la frustración de las NPB. De esta manera, se encontró un efecto indirecto por parte de la satisfacción de las NPB y un efecto directo por la frustración de NPB; demostrando así, que considerar las necesidades psicológicas básicas dentro del contexto laboral puede ser un mediador prometedor en el desempeño del trabajo
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Relación y efecto del compromiso laboral en la intención de rotaciónBellido Tavera, Eva Raquel 15 January 2021 (has links)
La presente investigación tiene como objetivo analizar la correlación y la relación direccional entre las variables Intención de Rotación y Compromiso Organizacional. Con este fin, se trabajó con una muestra 70 trabajadores pertenecientes a una empresa privada del sector hidrocarburos, 52 hombres (74.3%) y 18 mujeres (25.7%), cuyas edades oscilaron entre los 23 a 66 años de edad (M=38.53, De=10.11). Para este estudio, se utilizó la Escala de Intención de Rotación de Roodt (2004), y la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer, Allen y Smith (1993). Los resultados evidenciaron una correlación significativa y negativa entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Además, la regresión lineal aplicada evidenció relaciones direccionales significativas y negativas entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Finalmente, a partir de dicho análisis, se halló que el Compromiso Organizacional es una variable protectora que logra predecir la Intención de Rotación
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Retención del talento humano : políticas y prácticas aplicadas sobre jóvenes "Millennials" en un grupo de organizaciones.Mitta Flores, Daniel Eduardo, Dávila Salinas, Carmen Lucero 02 June 2016 (has links)
La presente investigación se ha desarrollado a partir de información obtenida de distintos
estudios relacionados al tema de los Millennials y su impacto en los centros de trabajo en relación a
las políticas de retención que estos vienen aplicando; así como, bibliografía acerca de los recursos
humanos y la gestión del capital humano. De este modo, se presentó la situación problemática actual
de las áreas de recursos humanos, las hipótesis planteadas, las preguntas y los objetivos de
investigación que nos guiarán en el desarrollo del estudio y por último, la relevancia y justificación
de la elección de nuestro tema de estudio. Además, se desarrolló el marco teórico que engloba dos
factores: la generación Millennials norteamericana y peruana y las teorías de motivación sobre
retención del talento humano, especialmente de los jóvenes Millennials norteamericanos. En este
caso estamos definiendo la palabra talento como el conjunto de habilidades, aptitudes y capacidades
intelectuales que son predominantes o comunes en una generación específica. (Real Academia
Española, 2001)
Esta investigación tiene como base el uso de una metodología mixta de estudio,
utilizándose herramientas cuantitativas y cualitativas con el fin de obtener la mayor cantidad
de información relevante que logre responder a las preguntas planteadas en la investigación.
La herramienta cuantitativa (encuesta) fue aplicada a un grupo de jóvenes Millennials
universitarios que se encuentran cursando el noveno o décimo ciclo en la Pontificia
Universidad Católica del Perú de las carreras de Gestión y Alta Dirección, Economía e
Ingeniería Industrial que hayan tenido experiencia laboral, mientras que la herramienta
cualitativa (entrevista) fue realizada a los gerentes y/o encargados de las áreas de recursos
humanos de un grupo de organizaciones limeñas seleccionas.
Las respuestas que se obtuvieron mediante esas herramientas permitieron conocer el
perfil comportamental Millennial de este grupo de universitarios encuestados y las
estrategias de retención que este grupo de organizaciones vienen aplicando en sus
respectivas áreas, gracias a esta información se pudo identificar una brecha existente entre
los resultados obtenidos y el perfil Millennial norteamericano encontrado en los libros de
investigación, lo cual significó un hallazgo importante de la investigación porque en la
actualidad muchos estudios locales no se han encargado de describir las peculiaridades del
comportamiento Millennials peruano. Finalmente, como resultado de la aplicación de
herramientas se presentaron las conclusiones y recomendaciones buscando que los gestores
de las áreas de recursos humanos del grupo de organizaciones entrevistadas interioricen la
importancia de conocer y entender las necesidades de los sus colaboradores Millennials si
presentan un perfil similar a los encuestados en esta investigación.
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El rol de los colaboradores en el Sistema de Gestión de la Calidad. Caso de estudio: Comercializadora S&E Perú SACFlores López, Yessenia Celinda, Serrano Arias, Alejandro, Torres Salas, Diego Fernando 07 July 2020 (has links)
La presente investigación describe el rol de los colaboradores tomando en cuenta factores como el liderazgo, el compromiso y la comunicación, que, a pesar de cumplir un papel fundamental en los Sistemas de Gestión de la Calidad, no suelen ser considerados prioritarios, al ser estos Sistemas estudiados desde una perspectiva más técnica. Bajo este contexto, el Sistema de Gestión de la Calidad es analizado mediante la estrategia de estudio de caso de la empresa Comercializadora S&E, la cual es parte del sector de construcción y energía. En paralelo, la información es recolectada mediante revisión documentaria y entrevistas realizadas a los colaboradores del servicio de redes internas de dicha compañía.
En ese sentido y para lograr el objetivo de esta investigación, en un primer momento se explica el funcionamiento del Sistema de Gestión de la Calidad de la empresa en mención con el fin de comprender el contexto en el que se desenvuelven los colaboradores. Dentro de dicho escenario, se describe el rol de los colaboradores en base a la información recolectada de las entrevistas y documentación de la empresa, tomando en cuenta la presencia de las variables liderazgo, compromiso y comunicación. A modo de cierre del análisis realizado, se exponen las conclusiones y recomendaciones de la presente investigación relativas al aporte al estudio de
Sistemas de Gestión de la Calidad y a la compañía Comercializadora S&E
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Más allá del proceso de implementación: un estudio sobre los factores críticos que rodean la implementación de gestión de competencias en organizaciones públicas del PerúGarcia Valdivia, Heber Halter, Martinez Ghiggo, Carlos Renato, Chauca Trauco, Leslie Del Pilar January 2018 (has links)
La presente investigación parte del interés de estudiar un fenómeno poco estudiado y vigente en ciertas organizaciones públicas en el Perú: la implementación de Gestión por Competencias en el Sistema Administrativo de Recursos Humanos. En ese sentido, el producto de esta investigación, dentro de un enfoque íntegramente exploratorio y descriptivo, es la construcción de un esquema referencial de los factores críticos que surgieron en la implementación de Gestión por Competencias en organizaciones públicas peruanas. Se espera, del mismo, que arroje luces sobre el fenómeno señalado y que sirva, sin pretender en ninguna medida ser generalizable, tanto de punto de apoyo para futuras investigaciones como de referencia en la adopción del sistema basado en competencias en otras organizaciones del sector. Conforme la información de las entrevistas suponía de la necesidad de comprender conceptos y situaciones que escapaban de la temática inicial, fue necesario retornar a la literatura en reiteradas oportunidades. De tal forma, el capítulo que sirve como marco de referencia, desarrolla temas propios de la literatura de la Administración de Recursos Humanos en el Estado, la Gestión por Competencias y la Innovación en el Sector Público. La investigación se ciñó al paradigma cualitativo para la recolección y análisis de la información, como estrategia de investigación se utilizó la Teoría Fundamentada. Están contempladas las limitaciones tanto del método de recolección de información, el análisis de la información y las conclusiones que se puedan obtener. De mismo modo, dado el perfil de las unidades de análisis, se utilizó un muestreo de bola de nieve, dicho método de muestreo presenta a su vez sus propias limitaciones que también han sido señaladas. A la luz de la información, análisis y hallazgos de las experiencias de expertos en torno al fenómeno suscitado, se ha dejado en evidencia la presencia de aspectos y elementos exógenos y vinculados al proceso de implementación que debieran ser considerados dada su afectación en mayor medida del proceso, a estos se les ha denominado Factores Críticos. Por medio de esta investigación, se han hallado un total de 12 factores críticos.
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Análisis sobre la Responsabilidad Social Empresarial y su relación con la Satisfacción Laboral en trabajadores del área administrativa y de planta: caso Oleaginosas Padre Abad S.A - OLPASA (2020 - 2021)Casas Mendoza, Claudia Virginia, Vela Vega, María Elena 22 June 2022 (has links)
Dada la creciente trascendencia de la Responsabilidad Social Empresarial en el mundo de
los negocios, se han llevado a cabo diversas investigaciones que describen su impacto sobre la
Satisfacción Laboral de los trabajadores. En ese sentido, se ha logrado identificar que la
Responsabilidad Social Empresarial se relaciona de manera positiva con la Satisfacción Laboral,
dado que permite la mejora de acciones tomadas por la empresa a fin de generar un aporte positivo
para la sociedad y el medio ambiente en conjunto (Oscco, 2015, p. 5-6). Logrando así, no solo
una buena imagen corporativa, sino que además brinda una mejor relación, calidad de vida y
mejora la satisfacción de sus colaboradores.
Para tal fin, la presente investigación tiene por objetivo analizar la relación entre la
Responsabilidad Social Empresarial y la Satisfacción Laboral en los trabajadores del área
administrativa y de planta de la empresa Oleaginosas de Padre Abad S.A. - OLPASA, en el
período del 2020 al 2021. En tal sentido, la investigación de acuerdo con el objetivo planteado es
descriptivo, de carácter no. experimental y de corte transversal, y se utilizan las entrevistas y
encuestas como técnicas y herramientas de recolección para el desarrollo de la investigación.
Por tanto, se ha concluido que existe una relación positiva entre la Responsabilidad Social
Empresarial y la Satisfacción Laboral. De esto se desprende que poseer políticas, prácticas y
proyectos socialmente responsables, trae consigo beneficios personales, sociales y laborales para
los trabajadores de la empresa OLPASA. En base a ello, con esta investigación se busca aumentar
la competitividad e innovación orientada a crear nuevos métodos de gestión, así como aumentar
la presencia de compromiso y motivación en los trabajadores. Asimismo, se pretende mejorar la
gestión de los recursos en las empresas, a fin de reducir costos, atraer a nuevos inversionistas y
aumentar la calidad del servicio y producto.
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El compromiso organizacional desde la perspectiva del marketing interno : análisis de los trabajadores en una coyuntura de emergencia sanitaria nacionalLinares Collantes, Andrea Patricia, Meza Ortiz, Keiko Patricia 20 May 2021 (has links)
La presente tesis de licenciatura estudia el compromiso organizacional desde la
perspectiva del marketing interno. El compromiso de los trabajadores es un fenómeno transversal
y relevante en todas las organizaciones que requieren mantener a sus trabajadores motivados y
enfocados en el cumplimiento de los objetivos de la organización, sobre todo, en coyunturas de
alta incertidumbre y riesgo como el contexto global de la pandemia COVID-19. Para ello, se tiene
como principal objetivo identificar los elementos del marketing interno que pueden tener mayor
incidencia en el desarrollo de compromiso organizacional en los trabajadores de los sectores
salud, educación, servicios financieros y alimentos, dentro de un contexto excepcional.
Debido a las condiciones particulares y excepcionales de la pandemia por la COVID-19
en el Perú, el presente estudio de alcance exploratorio - descriptivo emplea una metodología
cualitativa que utiliza como base de análisis los elementos del marketing interno propuestos por
el modelo de Saad, Rafiq y Ahmed (2002). Este modelo permite analizar el compromiso
organizacional desde una perspectiva de gestión, recogiendo y estudiando, para fines de la
presente investigación, los siguientes elementos del marketing interno: cambios
operacionales/procesos, entorno físico, comunicación interna, coordinación interfuncional,
liderazgo senior, empoderamiento, formación y desarrollo, sistema de incentivos y recompensas
estratégicas. El sujeto de análisis son los trabajadores que, a julio de 2020, ocupan puestos de
asistentes, analistas, coordinadores, jefes de áreas y especialistas de organizaciones, públicas y
privadas que pertenecen a los sectores de salud, educación, servicios financieros y alimentos. Los
sectores en estudio brindan bienes y servicios esenciales, por lo que se requiere la continuidad de
sus actividades laborales a pesar de la emergencia sanitaria a nivel nacional. Mediante las
entrevistas semiestructuradas y utilizando el método de análisis de texto, se observan diferentes
perspectivas sobre el compromiso organizacional que se analizan a la luz del marco conceptual
propuesto y la información proporcionada por especialistas en la materia.
El estudio evidencia que, en la muestra entrevistada, predomina el compromiso
normativo, el cual es fomentado principalmente por los siguientes elementos del marketing
interno: coordinación interfuncional, el entorno físico y la formación y desarrollo; mientras que,
el compromiso emocional, por el liderazgo senior. De la misma manera, en el contexto actual, se
observan elementos emergentes que influyen en el compromiso de los trabajadores tales como: la
preocupación por salud y seguridad del personal y línea de carrera, los cuales deben ser tomados
en cuenta por las organizaciones empleadoras en vista de los cambios operacionales y de procesos
del trabajo que la pandemia impone.
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Correlación de las Prácticas en Recursos Humanos, Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional y su influencia en la Intención de Rotación de los trabajadores de una Empresa Contratista Minera de Lima, Perú.Flores Hernandez, Sandra Katia 01 September 2020 (has links)
El presente estudio busca profundizar respecto a la influencia de ocho (8) dimensiones de las
Practicas de Recursos Humanos (en adelante RRHH), en los niveles de Satisfacción Laboral (SL) y
Compromiso Organizacional (CO) y en la Intención de Rotación (IR) de los trabajadores de una
Empresa Contratista Minera ubicada en Lima.
El estudio toma como base el Modelo Conceptual propuesto por Michael Joseph Martin en su
investigación “Influence of Human Resource Practices on Employee Intention to Quit” (2011).
Para el desarrollo del estudio se aplicó 04 instrumentos de medición a la muestra seleccionada
(176 trabajadores) y se empleó el paquete estadístico SPSS para analizar las correlaciones y
contrastar las hipótesis.
Los hallazgos encontrados muestran que las Prácticas de RRHH son una variable importante en el
proceso de decidir permanecer o irse de la organización. Así mismo, la variable Compromiso
Organizacional (CO) demostró tener un mejor valor predictivo en la Intención de Rotación (IR),
inclusive mayor a la variable Satisfacción Laboral (SL).
Entre las prácticas de RRHH que más influyen en el Compromiso Organizacional (CO) de los
colaboradores de la Empresa Contratista Minera, encontramos que Supervisión, Entrenamiento y
Desarrollo y Selección y Onboarding son las prácticas que más impactan en el Compromiso
Afectivo. Compensación y Diseño del Trabajo y Medidas de Equidad y Justicia son las prácticas
que más influyen en el Compromiso de Continuidad y Entrenamiento y Desarrollo, es la práctica
que más influye en el Compromiso Normativo. / Tesis
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La empresa familiar y la profesionalización como decisión estratégica. Estudio del GRUPO MONTOYA NÚÑEZ, conglomerado empresarial del sector gastronómico de Chiclayo, LambayequeRodríguez Núñez, Javier Ernesto, Romero Romero, Niel, Yzusqui Noriega, Mauricio David 28 May 2020 (has links)
La presente investigación tiene como finalidad presentar las necesidades de
profesionalización en la toma de decisiones estratégicas a nivel de la Dirección Corporativa del
Grupo Montoya Núñez (GMN), conglomerado empresarial familiar del sector gastronómico en
la ciudad de Chiclayo - Perú. Esta investigación tiene un alcance descriptivo, un enfoque
metodológico cualitativo y diseño holístico de caso único; para ello se han realizado entrevistas a
profundidad semiestructuradas acompañadas de observaciones no participante como
complemento.
Así, se tiene como objetivos específicos describir la composición y situación de los
subsistemas negocio, familia y propiedad, y cómo estos se superponen entre sí; ello nos permite
identificar los aportes y trabas familiares que influyen estratégicamente en el negocio del GMN,
tanto en la cultura organizacional como en la toma de decisiones. Con ello, finalmente se
determinan los aspectos que ameritan profesionalizarse en relación a la gestión estratégica de
personas, el control de recursos financieros y la gestión estratégica de marketing y ventas.
El GMN se encuentra en fase de crecimiento empresarial, en la cual se busca la
incorporación formal de los hijos en el negocio y para ello se necesita formalizar los roles y
establecer el proceso de inserción de cada uno. La familia tiene un impacto tanto positivo como
negativo en el negocio; por un lado, muchas veces el bienestar de esta en el corto plazo prima por
sobre el desarrollo empresarial; pero, por otro lado, el compromiso, los valores, y la motivación
de sus miembros se irradia hacia todos los colaboradores del Grupo.
Se encontró también que no existe un análisis de puestos formal, pues las funciones y
requerimientos de los puestos solo existen verbalmente, y ello genera en algunas ocasiones
duplicidad de funciones, reprocesos o sobre carga laboral. Existe meritocracia en los procesos de
selección y promoción, pero es menester darle tanta importancia los conocimientos técnicos como
a las habilidades blandas y el compromiso. También se observan oportunidades de mejora en la
planificación financiera, pero se resalta que cada vez se tiene una mayor aceptación de la deuda
financiera por los beneficios que ha traído al negocio. Por último, se debe elaborar una estrategia
de posicionamiento diferenciada para los dos restaurantes del GMN, y crear valor de marca como
activo intangible, que puede contribuir con la atracción y fidelización de clientes.
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