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Correlación entre los Recursos Personales con el Involucramiento LaboralDurand Rolando, Monicke 13 October 2020 (has links)
En la actualidad, las organizaciones deben superar diferentes desafíos, tanto sociales
como económicos para poder mantenerse rentables en el mercado. Por ende, es necesario
que toda organización promueva y mejore las experiencias positivas entre sus
trabajadores, con la finalidad de tener una fuerza trabajadora saludable y motivada a
trabajar; de esta manera, se puede lograr un buen desempeño laboral y rentabilidad para
la organización.
Por ende, hoy en día existe un gran interés por parte de los académicos y empresarios en
el desarrollo y la gestión del concepto de involucramiento laboral, ya que, según las
investigaciones, puede llegar a predecir el desempeño laboral. Existen variables que se
identifican como importantes desencadenantes del involucramiento laboral, entre ellos:
los recursos laborales y recursos personales; para este estudio nos centraremos en los
recursos personales.
El objetivo del estudio es correlacionar la variable de involucramiento laboral con los
recursos personales de autoeficacia y autoestima organizacional en una organización
pública de Lima con la finalidad de poder explorar el comportamiento de estas variables
en nuestra población. Se tomó una muestra de 84 trabajadores de una organización con
una media de edad de 47.71 años. Los resultados evidencian correlaciones medianas
directas entre el involucramiento laboral con ambos recursos personales (r (autoeficacia)
= .385 ; r (autoestima organizacional) = .453). / Nowadays, companies has different economics and social challenges that must be solved
to get profitability in its business. Therefore, it is necessary that companies promotes and
improves positive experiences among workers to have a healthy and motivated working
force; in that way, they can get good job performance and profitability to the business.
Thus, academics and entrepreneurs have been interested in the development and
management of the concept of work engagement because it can predict job performance
according to the investigations. There are variables identified as important antecedents of
work engagement, among them: job resources and personal resources. For this study, we
will focus only in personal resources.
The main objective of the study is to correlate work engagement’s variable with two
personal resources: self-efficacy and organization-based self-steem in a public
organization in Lima to explore the behavior of these variables in our population. The
sample consists of 84 workers from an organization with an age mean of 47.71 years old.
The results shows medium direct relation between work engagement with both personal
resources (r (self-efficacy) = .385 ; r (organizational self-esteem) = .453).
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Apoyo organizacional percibido y engagement en una empresa de construcciónPortales Parapar, Carlita Cecilia 27 June 2019 (has links)
Es importante que las organizaciones destinen esfuerzos a afianzar la relación que tienen
con sus colaboradores, con el propósito de mantener sus niveles de desempeño y evitar la
fuga de talento. Ante un escenario como éste, son muchas las empresas que se han
interesado en la gestión de diversas variables psicológicas, entre ellas el engagement en
sus colaboradores. La presente investigación buscó explorar la relación que existe entre el
apoyo organizacional percibido y el engagement. Desde el Modelo de Demandas y
Recursos Laborales (JD-R) podemos entender la manera en que ciertas características
organizacionales influyen en el incremento o disminución de los niveles de engagement
en los colaboradores. Se tomó una muestra de 72 colaboradores (36.1% mujeres) de una
empresa líder de ingeniería y construcción de la ciudad de Lima con una media de edad
de 30 años (DE=7). Los resultados evidencian una relación alta y directa entre el apoyo
organizacional percibido y engagement (r= .55), esta investigación contribuye bridando
evidencia empírica acerca de la influencia del apoyo organizacional percibido como un
recurso laboral dentro de la organización para fomentar el engagement entre los
empleados. / It is important that organizations strengthen the relationship they have with their
collaborators, in order to maintain their performance levels and avoid losing talent. In this
scenario, many companies have shown interested in the management of various
psychological variables, including engagement. This research aims to explore the
relationship between organizational support and engagement. Based on the Labor
Demand and Resource Model (JD-R), its understood the way in which certain
organizational characteristics influence the increase or decrease of commitment levels
among employees. A sample of 72 employees (36.1% women) was taken from a leading
engineering and construction company in the city of Lima with an average age of 30
years (SD =7). The results show a high and direct relationship between organizational
support and commitment (r = .55), this research is reinforced on the influence of
organizational support as a work resource within the organization to encourage
engagement among employees.
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Work engagement e intención de rotación en una empresa peruana de retailGarcía Dumler, Tomás 11 November 2020 (has links)
En la actualidad, el sector retail en el Perú se ve amenazado por la rotación voluntaria de su
personal, problemática que puede gestionarse a través del engagement. La presente investigación
explora la relación entre el work engagement y la intención de rotación en una empresa peruana
de retail. Para abordar el objetivo descrito se aplicaron dos pruebas a 202 trabajadores de primera
línea de una cadena de supermercados en Lima, Perú. Para evaluar el work engagement se aplicó
la versión de 9 ítems de la escala UWES y para evaluar la intención de rotación se aplicó un
cuestionario adaptado y piloteado para efectos de la investigación actual. A pesar que la literatura
previa considere que los trabajadores de primera línea experimenten poco engagement, el presente
estudio encuentra una prevalencia de más de una vez a la semana. Del mismo modo, si bien se
esperaba un nivel alto de rotación en estos trabajadores, se encontraron niveles intermedios.
Finalmente, la investigación comprueba que existe una relación inversa entre el engagement y la
intención de rotación y que la relación se replica en la población de trabajadores operativos de
primea línea de una cadena de supermercados en Lima. / Today the Peruvian Retail Sector is threatened by the high index of voluntary turnover of its staff,
a problem that can be addressed by managing engagement. This study explores the relationship
between work engagement and turnover intention in a Peruvian retail company. To address this
objective, two tests were applied to 202 frontline workers of a supermarket company based in
Lima, Peru. To assess work engagement, the 9-item version of the UWES scale was applied, and
to assess turnover intention a questionnaire was adapted and piloted for the purpose of the current
investigation before its application. Although past studies suggest frontline workers don’t
experience engagement often, the present study finds these workers experience engagement more
than once a week. Likewise, although a high level of turnover intention was expected, intermediate
levels turnover intention was found among the frontline workers. Finally the findings provide
evidence of an inverse relationship existing between engagement and turnover intention as seen in
previous studies, which in term provides sufficient evidence to conclude that frontline workers of
supermarkets in Lima experience an inverse relationship between work engagement and turnover
intentions.
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Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas.Mazuelos Bravo, Sandra Natalia 09 September 2013 (has links)
Este estudio, realizado por Sandra Mazuelos, se planteó responder la siguiente pregunta de investigación: ¿Qué efectos tiene la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas, desde la mirada de un grupo de profesores y autoridades de la institución? Para hallar respuesta, se formularon tres objetivos: 1) Analizar las tendencias de selección de personal en el contexto de la gestión de personas por competencias en las organizaciones; 2) Describir las características del modelo por competencias aplicado a la selección de personal docente en el área de idiomas; e 3) Identificar los efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente, desde la mirada de un grupo de profesores y autoridades de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas.
Esta investigación cualitativa, de nivel descriptivo, ha recurrido al método de estudio de caso. Se escogió la técnica de grupos focales con el propósito de recoger información desde el contexto y la percepción de los propios actores. A través de sus aportes, se buscaba identificar los efectos de la aplicación del modelo por competencias para la selección del docente más apto, en el contexto de las necesidades específicas de la institución elegida para este estudio. La técnica fue aplicada a grupos de autoridades, involucrados en el proceso de selección y un grupo profesores elegidos a través del propio modelo.
Los resultados, desde la percepción de los entrevistados, denotan que existen efectos positivos y negativos generados por la aplicación del modelo en la selección de personal docente. Por ejemplo, un efecto, según los consultados, es que la aplicación del modelo convierte a la selección de personal en el artífice para encontrar balance entre la dimensión personal y profesional del docente. Otros efectos están vinculados al desempeño de los docentes seleccionados, dentro de los que destacan el alto desarrollo de las competencias técnico-académicas y las de relaciones interpersonales que los candidatos traen consigo. Estas, en conjunto, describen a un profesor que conoce su tema, enseña bien, y además, se relaciona con el alumno y con el entorno de manera adecuada. También se identifican efectos colaterales debido al énfasis puesto, durante el proceso de selección, sobre algunas competencias del modelo, como el alto grado de liderazgo y de autonomía que, aparentemente, generan una falta de compromiso. Otra percepción importante de la aplicación del modelo, se relaciona con el proceso de selección de personal docente, el cual es valorado como una herramienta estratégica para atraer docentes con competencias claves para un desempeño exitoso, dentro del contexto institucional. Se afirma que esto los convierte en colaboradores que contribuyen con el capital humano y los objetivos institucionales.
Aunque los resultados de este estudio están circunscritos al caso elegido, la versatilidad de las competencias para adaptarse al diseño de modelos según los requerimientos específicos institucionales, podrían sentar pauta para investigaciones futuras, en el ámbito de la educación.
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Análisis de la contratación, capacitación y desarrollo del residente de obraTorres Garay, Ana Paola 21 January 2021 (has links)
La gestión del factor humano es uno de los elementos más importantes que influyen en el desarrollo
de un proyecto, ya que le permite a una organización tener el personal adecuado en el momento
adecuado. Tener una mejora en la utilización del personal de la empresa, coincidir el trabajo
realizado por recursos humanos con las metas globales que tiene la compañía, disminuir gastos,
administrar eficientemente la base de datos de los trabajadores de la organización que permita la
colaboración entre diferentes áreas y finalmente mejorar la productividad a través del aporte de
personal más capacitado, son algunas ventajas de la gestión de los recursos humanos.
El sector construcción comprende la unión de diversos factores tanto técnicos como humanos,
siendo el componente humano determinante para el éxito del desarrollo de una obra. Además,
construir una obra es esencialmente un proceso de producción, en donde el principal responsable
durante dicha etapa es el residente (aun cuando el demás personal también juega un rol importante
en dicho proceso), por lo que debe ser bien gestionado por la empresa, es decir, se debe planificar,
organizar y controlar su gestión. El residente de obra es el encargado de dirigir la ejecución de un
proyecto, por lo que su labor conlleva muchas responsabilidades y afecta directamente con los
resultados que se esperan.
Por lo tanto, la presente investigación tiene como propósito generar un aporte al estudio de la
gestión del factor humano en el sector construcción, mediante un análisis y recomendaciones de
la contratación, capacitación y desarrollo del residente de obra. Para ello, se utilizó la encuesta
como técnica de estudio de casos, la cual fue realizada a 15 ingenieros residentes de obras de
construcción de la ciudad de Lima.
Los resultados encontrados en el presente estudio muestran una falta de gestión en las etapas de
contratación, capacitación y desarrollo del residente en la mayoría de empresas constructoras, ya
que existe mucha variabilidad en las respuestas de los ingenieros, los residentes de obra no tiene
un conocimiento cabal respecto a la gestión de los recursos humanos en la construcción; además
en el proceso de su contratación no pasan por todas las etapas que teóricamente deberían seguir y
no a todos se les brinda información sobre las funciones específicas que deben cumplir.
Adicionalmente, la mayoría de los ingenieros residentes considerados en esta investigación indican
no recibir capacitaciones ni ser evaluados constantemente.
Finalmente, las principales recomendaciones son estandarizar la gestión de los procesos de
contratación, capacitación y desarrollo del residente, fortalecer las buenas prácticas ya realizadas
en dichos procesos a fin de lograr mejoras en el desempeño y, para futuras investigaciones, se
recomienda ampliar el número representativo de residentes a estudiar para tener un mejor
aprovechamiento de las prácticas identificadas. Asimismo, se espera desarrollar un espíritu crítico
e innovador en todos aquellos que lean esta investigación.
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Relación entre la satisfacción laboral y desempeño laboral de los colaboradores de las mypes operadores logísticos - agentes de carga marítimo internacional del Callao, 2019.Escobedo García, Cinthya Lorena, Quiñones Florín, Marjorie Marisol 02 July 2020 (has links)
La presente investigación tiene como objetivo principal determinar la relación entre la
Satisfacción Laboral y el Desempeño Laboral de los colaboradores de las mypes operadores
logísticos-agentes de carga marítimo internacional del Callao, 2019. El interés surge a partir de la
exposición y relevancia que se le ha otorgado a la satisfacción del colaborador, dado que este
representa un factor que influye en su desempeño. Para dicho análisis se toma en cuenta las
dimensiones que explican el constructo de la Satisfacción Laboral, las cuales condicionan las
actitudes y conductas de este cuando labora en su puesto.
Respecto a la variable Satisfacción Laboral, se consideran las siguientes teorías: teoría de
la higiene-motivacional, teoría de la discrepancia, teoría de eventos situacionales y planteamiento
dinámico. Además, se tiene en cuenta las dimensiones propuestas por Sonia Palma que explican
el constructo Satisfacción Laboral. Estas son: Significación de la Tarea, Condiciones de Trabajo,
Reconocimiento Personal y/o Social y Beneficios Económicos. En cuanto a la variable
Desempeño Laboral, se subrayan las teorías que la vinculan con la satisfacción en el trabajo, tales
como teoría de la equidad, teoría de las expectativas y la teoría de la finalidad o de las metas.
Asimismo, se examinan las dimensiones propuestas por Koopmans, debido a que estas consolidan
las variables más influyentes según diversos autores, las cuales son: Desempeño en la Tarea,
Desempeño en el Contexto y Comportamientos Contraproducentes.
La investigación se realiza en cinco casos de estudio, mypes operadores logísticos-agente
de carga marítimo internacional, cuyas identidades no serán reveladas por confidencialidad. El
estudio posee un enfoque cuantitativo y el instrumento que se aplica son dos cuestionarios que se
han utilizado anteriormente en sectores u en otros tipos de empresas en el contexto peruano. Por
un lado, el primer cuestionario mide la Satisfacción Laboral validada por Sonia Palma y, por el
otro, el segundo cuestionario evalúa el Desempeño Laboral que plantea Koopmans. El análisis
cuantitativo se lleva a cabo a partir del modelo de correlación de Pearson y Spearman, los cuales
permiten establecer cuál es la relación que existe entre la Satisfacción Laboral de los
colaboradores de las mypes operadores logísticos-agente de carga marítimo internacional y el
Desempeño Laboral de estos.
En el análisis de resultados, se comprueba que la hipótesis principal, la cual propone que
existe relación entre las dos variables estudiadas, es válida. Los hallazgos permiten determinar la
relación entre las dimensiones de la Satisfacción Laboral y el Desempeño Laboral de los
colaboradores de las mypes operadores logísticos-agentes de carga marítimo internacional del
Callao, esto confirma las hipótesis específicas. Al final, se concluye que el aspecto más
xi
predominante, según el índice de correlación de Pearson, es el Reconocimiento Personal y/o
Social, lo cual demuestra el valor que los colaboradores le otorgan al reconocimiento propio,
referente a los logros en el trabajo. Incluso, se puntualiza que el rasgo que obtuvo la más baja
correlación con el Desempeño Laboral fueron los Beneficios Económicos, lo que hace referencia
a la percepción negativa que tienen sobre los incentivos económicos y componentes
remunerativos en su centro laboral.
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Efecto de las políticas y prácticas de recursos humanos en la retención del personal clave de una empresa reguladora de energía. Estudio del caso COES (2019)Medina Moreno, Renata Jhoana, Salas Valdivia, Brenda Kimberley, Salvatierra Rodríguez, Giannella Brigitte 23 October 2020 (has links)
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo analizar el efecto de las políticas
y prácticas de recursos humanos del Comité de Operación Económica del Sistema Interconectado
Nacional (COES), sobre la decisión de los ingenieros eléctricos de las áreas de operación y
planificación de transmisión, de permanecer en la organización. Este grupo de profesionales es
considerado como personal clave y ocupa posiciones críticas en la organización. Para el análisis
se han considerado los siguientes aspectos que influyen en esta decisión: retribución y
recompensas, desarrollo en la organización, crecimiento y línea de carrera, compromiso
organizacional, soporte organizacional e interacción con superiores.
La investigación tiene un alcance descriptivo correlacional y sigue una metodología
cuantitativa basada en los resultados de la aplicación de un cuestionario elaborado con la finalidad
de conocer las percepciones de los ingenieros eléctricos, sobre las políticas y prácticas
desarrolladas por el COES y el impacto de éstas en la decisión de mantenerse en la organización.
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Clima Organizacional como política de retención de colaboradores de nivel operativo en una empresa operadora logística peruana: estudio de caso SCHARFFDelgado Pérez, Sanny Shainnel, Soto Reyes, Navashka Carolina 02 July 2020 (has links)
La presente investigación se ha desarrollado en base a la información recopilada de
diversos estudios, los cuales están relacionados al clima organizacional y la retención de
colaboradores. Asimismo, se ha empleado bibliografía respecto a la rotación laboral y la
implicancia que tiene sobre la gestión del capital humano. De esa manera, se presentó la situación
problemática de la empresa Scharff para el año 2018 (en cuanto a la rotación de colaboradores de
nivel operativo de las áreas de distribución y almacén), las preguntas y objetivos de la
investigación y, las hipótesis respectivamente. También se expuso la justificación del estudio y la
viabilidad que guían el desarrollo de esta investigación. En cuanto al marco teórico, este se
desarrolló en base a dos variables principales: el clima organizacional y la retención laboral.
Este estudio de caso tiene como base el empleo de una metodología mixta, es decir, se
utilizan herramientas tanto cualitativas (entrevistas y focus group) como cuantitativas (encuestas),
con el objetivo de recopilar la mayor cantidad de información relevante, el cual permita responder
a las preguntas planteadas en la investigación. Las entrevistas se realizaron a tres actores que
laboran dentro de la empresa Scharff: el Director de experiencia y servicio, la Líder de talento y
cultura y, la Analista de comunicación interna y clima laboral. En relación a los focus group y las
encuestas, estas se desarrollaron con el personal operario de las áreas de distribución y almacén
de la organización.
Una vez realizado el trabajo de campo, las respuestas que se obtuvieron de las
herramientas utilizadas permitieron conocer los factores que motivan a los operarios a permanecer
en la empresa, siendo el más importante, el sustento económico para sus familias. Asimismo, se
identificó una brecha en cuanto a las estrategias de retención de colaboradores que ejecuta la
organización, particularmente sobre el reconocimiento y recompensas; el desarrollo profesional
y capacitación; la relación con su jefe directo; y políticas laborales claras y justas, puesto que son
prácticas que no son percibidas por los colaboradores de nivel operativo. Finalmente, con el
análisis de los resultados obtenidos, se pudo concluir que la empresa Scharff no cuenta con una
política de clima organizacional que permita la retención de los colaboradores de las áreas de
estudio.
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Implicancias del endomárketing sobre el diseño del programa de incentivos y beneficios para la fidelización del cliente interno: el caso de Ferreyros S.A.Flores Arellano, Geraldine Grace, Ballón Grados, Joselyn Marisol 18 April 2017 (has links)
El componente humano es, hoy en día, el motor que mueve toda organización, y quienes gestionan las empresas son conscientes de ello. En tal sentido, realizan esfuerzos para retener al capital humano, como el contar con un Programa de Incentivos y Beneficios atractivo. Es por ello que, la presente investigación busca conocer las implicancias del endomárketing sobre el diseño de dicho programa, debido a que, en la medida en que este se relacione con las necesidades del colaborador, funcionará como estrategia para su fidelización. Para ello, se utiliza un método mixto, a través de la aplicación de encuestas a una muestra de técnicos; y, entrevistas a directivos y expertos. La investigación se basó en un estudio de caso aplicado a la empresa Ferreyros S.A., dedicada a la comercialización de bienes de capital, la cual apuntó a que existe una relación positiva entre la aplicación del endomárketing para el diseño del PIB y la fidelización del cliente interno. En este sentido, se encontró que la investigación de mercado interna y la comunicación interna tienen un alto potencial para mejorar la fidelización del cliente interno a través del PIB. En conclusión, las técnicas de endomárketing favorecen la gestión del talento humano y, un ejemplo de ello, es la influencia sobre los programas de incentivos y beneficios, lo cual redunda positivamente en la satisfacción, clima laboral, compromiso y retención de los colaboradores. / Nowadays, the human component is the engine that drives the entire organization, and those who manage companies are aware of this situation. In that way, Human Resources specialists are making efforts in order to retain employees, such as offering an attractive incentive and benefits program. Therefore, this research seek to discover the implications of endomarketing on the mentioned program, because, the nearest relation between it and the employee’s needs will make it works as a loyalty strategy. For that, a hybrid method is used, through the application of surveys on a sample of technical; and interviews with executives and experts. The research is based on a case of study applied to the company Ferreyros SA, dedicated to the commercialization of capital goods, which concludes that exists a positive relation between the application of endomarketing in the design of incentives and benefits program and the employee loyalty. In this way, we found that the internal market research and internal communication have a high potential to improve internal customer loyalty by the incentives and benefits program. In conclusion, the endomarketing techniques promote human talent management and an example of this is the influence on incentive plans and benefits, which has a positive effect on satisfaction, working environment, engagement and retention of employees.
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Desafíos en el Área de Reclutamiento y Selección: Experiencia Preprofesional en una Consultora Privada de R.R.H.H. en Lima MetropolitanaBoza Mandujano, Lucia Alessandra 24 January 2024 (has links)
El presente documento tiene por objetivo el reportar y evidenciar el nivel de logro de
las competencias del perfil del licenciado en Psicología de la Paontificia Universidad Católica
del Perú, diagnóstica. interviene y evalúa, por medio de las experiencias en las prácticas
preprofesionales realizadas en el área de reclutamiento y selección de una consultora de
recursos humanos. Respecto a la competencia diagnostica, se halló la necesidad de indagar la
situación en torno al conocimiento del proceso de reclutamiento y selección de los equipos del
área con pocos meses de permanencia a través de un cuestionario. Los resultados indicaron que
los equipos contaban con conocimientos suficientes, pero necesitaban reforzar algunos puntos
del proceso, en consecuencia, ello contribuyó al accionar de la consultora a comenzar a generar
intervenciones para cubrir dicha necesidad. En relación con la competencia interviene, se
realizó una dinámica de taller con el fin de mejorar la comunicación asertiva en un equipo del
área dada la necesidad identificada. La intervención obtuvo resultados positivos con el
aprendizaje de estrategias de comunicación y generación de autorreflexión en los participantes.
Por último, en lo que concierne a la competencia evalúa, se diseño un plan de evaluación de la
intervención mencionada en tanto esta serviría como herramienta de la consultora al ser
replicada de acuerdo con la necesidad. A través de un marco lógico, se esperaba como resultado
consecuente la mejora de la percepción de la comunicación en el equipo. / The present document has as objective to report and evidence the level of achievement
of the competences that the profile of the licensed in Psychology by the Pontificia Universidad
Católica del Perú has, diagnose, intervene, and evaluate, through describing the experiences
during preprofessional practices done in the area personal recruitment and selection of a human
resources consulting firm. Regarding the diagnose competence, it was found the necessity to
inquire about the situation about the knowledge of the process of recruitment and selection that
the teams of the area with little time of permanence had through a questionnaire. The results
showed that the teams had enough knowledge, however, they needed to work on some points
of the process, in consequence, this helped the firm to act by generating interventions that
answered the necessity. In relation to the intervene competence, there was a workshop that had
as aim to improve assertive communication in a team of the area, since it was a necessity
identified. The intervention obtained positive results since the participants learned
communication strategies and self-reflected. Lastly, regarding the evaluate competence, an
evaluation plan was designed about the intervention mentioned since it could help as a tool for
the firm if they wished to mimic it if the necessity was found. Through the logical framework
approach, it was expected that the perception of the team communication improved.
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