La presente investigación tiene como finalidad presentar las necesidades de profesionalización en la toma de decisiones estratégicas a nivel de la Dirección Corporativa del Grupo Montoya Núñez (GMN), conglomerado empresarial familiar del sector gastronómico en la ciudad de Chiclayo - Perú. Esta investigación tiene un alcance descriptivo, un enfoque metodológico cualitativo y diseño holístico de caso único; para ello se han realizado entrevistas a profundidad semiestructuradas acompañadas de observaciones no participante como complemento. Así, se tiene como objetivos específicos describir la composición y situación de los subsistemas negocio, familia y propiedad, y cómo estos se superponen entre sí; ello nos permite identificar los aportes y trabas familiares que influyen estratégicamente en el negocio del GMN, tanto en la cultura organizacional como en la toma de decisiones. Con ello, finalmente se determinan los aspectos que ameritan profesionalizarse en relación a la gestión estratégica de personas, el control de recursos financieros y la gestión estratégica de marketing y ventas. El GMN se encuentra en fase de crecimiento empresarial, en la cual se busca la incorporación formal de los hijos en el negocio y para ello se necesita formalizar los roles y establecer el proceso de inserción de cada uno. La familia tiene un impacto tanto positivo como negativo en el negocio; por un lado, muchas veces el bienestar de esta en el corto plazo prima por sobre el desarrollo empresarial; pero, por otro lado, el compromiso, los valores, y la motivación de sus miembros se irradia hacia todos los colaboradores del Grupo. Se encontró también que no existe un análisis de puestos formal, pues las funciones y requerimientos de los puestos solo existen verbalmente, y ello genera en algunas ocasiones duplicidad de funciones, reprocesos o sobre carga laboral. Existe meritocracia en los procesos de selección y promoción, pero es menester darle tanta importancia los conocimientos técnicos como a las habilidades blandas y el compromiso. También se observan oportunidades de mejora en la planificación financiera, pero se resalta que cada vez se tiene una mayor aceptación de la deuda financiera por los beneficios que ha traído al negocio. Por último, se debe elaborar una estrategia de posicionamiento diferenciada para los dos restaurantes del GMN, y crear valor de marca como activo intangible, que puede contribuir con la atracción y fidelización de clientes.

En la presente investigación se estudian las prácticas de retención que emplea una empresa del sector de Tecnología de la Información (TI) a sus colaboradores cuyos perfiles tecnológicos son escasos en el Perú. Por tanto, el principal objetivo del estudio es describir y analizar las principales prácticas de retención de personal de TI que tienen mayor incidencia en la decisión de permanencia de los trabajadores del área de tecnología de la empresa Solera. En cuanto a la metodología, es un enfoque cualitativo basado en un caso único de alcance descriptivo y exploratorio; por lo que se realiza un estudio a profundidad acerca de las prácticas de retención de la empresa caso de estudio Solera, empresa peruana con siete años de experiencia en el sector enfocada en el desarrollo tecnológico de soluciones digitales. La información se recolectó mediante entrevistas semi estructuradas aplicadas a los encargados del área de Gestión de talento, al gerente del área de Tecnología y a los trabajadores de dicha área. Se usó tres modelos de retención con enfoque en trabajadores de perfiles tecnológicos, cuyas variables fueron adaptadas al contexto de Solera mediante entrevistas a expertos de Recursos Humanos. De ello se obtuvieron cinco dimensiones: Compensación y beneficios, Desarrollo y desempeño de empleados, Diseño de trabajo, Bienestar y clima laboral, y Prestigio y estabilidad laboral. Entre los hallazgos más importantes se encontró que las prácticas que tienen mayor incidencia en la decisión de permanencia de la mayoría los trabajadores son las siguientes: Política de remuneración de acuerdo a la media del mercado TI peruano, Reconocimiento a trabajadores, Capacitación interna por iniciativa del equipo de tecnología, Incentivo Top talent, Evaluación de desempeño de 90 grados, Rotación de proyectos en diferentes tópicos e industrias, Trabajo híbrido, Opción de adelantar días libres, Solera After, Solera Day, Retroalimentación estructurada, Retroalimentación no estructurada y, finalmente, Reunión semanal constructiva entre líder y colaborador. Por último, se presentan las conclusiones y recomendaciones de la investigación.

La presente investigación busca analizar qué factores del clima organizacional influyen en la intención de rotación de los trabajadores de venta directa de la empresa distribuidora de GLP. Esta empresa ha realizado servicios de comercialización en Lima y provincias durante 25 años y ha ido creciendo hasta estar entre las dos más importantes del rubro. Desde su apertura en el Perú en el año 1995, no se han registrado estudios sobre clima organizacional que pudieran validar la gestión del personal. Por el contrario, en los últimos años, se ha registrado una gran cantidad de trabajadores cesados, especialmente en el área de venta directa. Ante esta situación, en el 2017, la empresa, a través del área de Bienestar Social, solicitó los servicios de una consultora para levantar información acerca de los motivos de la alta rotación registrada hasta entonces. En los resultados, la empresa matriz (México) indicó la necesidad de aplicar evaluaciones de clima. Por ello, a partir del año 2018, la empresa empezó con la realización de estudio de clima en los trabajadores de todas las áreas, tanto en Lima como en provincias. Sin embargo, los instrumentos que se utilizaron no fueron validados académicamente y, por esa razón, fue necesario validar los resultados con fuentes confiables. La dinámica que se siguió fue la siguiente: en primer lugar, se identificó un modelo de instrumento de medición que fuera confiable y sustentable académicamente. Posteriormente, se realizó un análisis teórico sobre la relación existente entre las variables de clima y la intención de rotación. En segundo lugar, se encuestó a los trabajadores de venta directa mediante un cuestionario que permitiera medir la percepción sobre el clima organizacional. En tercer lugar, se realizó un análisis cuantitativo de los datos recolectados, con la verificación de la confiabilidad y la validez de los resultados. Los resultados obtenidos indicaron que ninguna variable de clima influía en la intención de rotación de los trabajadores de venta directa. Sin embargo, se identificó que las estrategias que aplicaba la empresa (tales como capacitaciones, bonos y cursos) no eran del conocimiento de todos los trabajadores ni tampoco eran percibidas como beneficiosas. La conclusión final, entonces, es que la empresa no cuenta con los instrumentos adecuados que le permitan determinar la relación del clima con la intención de rotación

La presente tesis de investigación tiene como objetivo determinar los principales factores de la recompensa total que influyen en la retención de los ingenieros civiles dentro una organización denominada Empresa del Sector Construcción (ESC). La ESC es una de las más importantes empresas pertenecientes al sector construcción peruano, ubicándose en el ránking de las “500 mejores empresas del Perú”, además de encontrarse dentro de los 50 puestos del ránking Merco (2017) en retención de talento. Lo mencionado se debe a que la empresa invierte en desarrollar los programas de talento entre los cuales destacan: Programas de Líneas de Carrera, Evaluación de Desempeño, Capacitaciones, entre otros (Jefe de Desarrollo Organizacional en ESC, Comunicación personal, 2 de noviembre del 2017). Estas acciones son de vital importancia, sobre todo en referencia al perfil del empleado más importante: el ingeniero civil, pues según la última encuesta de escasez de talento realizada por ManpowerGroup Perú (2016) el ingeniero se encuentra dentro de los perfiles más escasos en el Perú, ocupando el tercer lugar en el mencionado ránking. Asimismo, cabe destacar que el ingeniero civil, el cual se encuentra dentro de este grupo, es uno de los más requeridos ya que en su mayoría trabajan en el sector inmobiliario y construcción, el cual es uno de los más afectados por la escasez de talento (Gestión, 2016). Para la presente investigación se consideró como talento a todos los ingenieros civiles que laboran dentro de la ESC debido a los altos estándares del perfil necesitado dentro de la empresa, lo cual concuerda con en el enfoque de talento inclusivo (Zhang & Bright, 2012). Entonces, considerando que todos los ingenieros de la empresa son talentosos y que estos son escasos en el mercado laboral, la ESC se preocupa por retenerlos por lo cual desarrolla un programa de recompensas. Debido a esta situación se decidió analizar la empresa en base a un modelo de recompensa total presentado por Armstrong (2007), pues agrupa la gran mayoría de los programas de talento, desarrollados en la ESC, en cinco factores: salario fijo, salario variable, beneficios (beneficios corporativos, vacaciones), aprendiendo y desarrollando (línea de carrera, desarrollo de capacidades, gestión del desempeño) y experiencia en el trabajo (reconocimiento, herramienta y ambiente físico, balance vida trabajo). En conclusión, al realizar un análisis del modelo inicial en su conjunto, se identificaron dos sub-factores principales que muestran una mayor relación causal con la retención; herramientas y ambiente físico y balance vida trabajo, por lo que el factor experiencia en el trabajo se está considerando relevante mayoritariamente dentro de la decisión de permanencia de los ingenieros civiles dentro de la ESC. Sin embargo, estos dos factores explican en un 6.9% la decisión de permanencia en la empresa en la muestra elegida, debido a que existen otros factores que el modelo de recompensa total no abarca.

En la presente investigación se estudia las prácticas de atracción y retención del talento humano en las startups peruanas investigadas, el cual es aún un fenómeno incipiente en el país. De esta manera el objetivo es identificar y describir las principales prácticas de atracción y retención talento humano utilizadas por seis startups peruanas. La investigación está basada en un estudio de caso múltiple tomando como casos las siguientes startups peruanas: Crehana, Sportafolio, iFurniture, Tannder, Dinamo y qAIRa. Se aplica una metodología con enfoque cualitativo, a través de la herramienta de recolección de información entrevistas a profundidad aplicado a los encargados de la gestión del talento humano de las startups investigadas. Se usó el Modelo de Recompensa Total de la Asociación global WorldatWork, el cual cuenta con seis dimensiones: Compensación, Beneficios, Eficacia de la vida laboral, Reconocimiento, Rendimiento y Desarrollo de Talento. Este modelo fue adaptado a contexto de las startups peruanas mediante las entrevistas con expertos. Entre los hallazgos más importantes se encontró que las startups, sujetos de estudio, cuentan con recursos escasos; por ello, es necesario que enfoquen su proceso de atracción y retención del talento humano en brindar otro tipo de beneficios a sus colaboradores, diferentes al tema económico, sobre todo cuando se tratan de puestos especializados. Dentro de los beneficios más resaltantes se identificó la flexibilidad de horarios, aprendizaje, programas de reconocimiento al trabajo de los colaboradores, acompañamiento y reuniones. Por último, se presentan las conclusiones, recomendaciones y limitaciones de la investigación.

Los constantes cambios en el entorno suelen ser un desafío para todas las organizaciones; pero también un propulsor a evolucionar y, mediante la gestión e innovación, generar nuevas ventajas competitivas. Desde la gestión de personas, es crucial actuar sobre los cambios y la evolución que se observan en el factor humano de las organizaciones; así como sobre sus necesidades y demandas para aportar a la empresa. El presente estudio pretende abordar la interacción entre dos variables relevantes para la gestión de personas: la gestión de la diversidad de género y el employee engagement. No obstante, busca hacerlo partiendo de su análisis en una industria culturalmente masculinizada. Así, se tiene como objetivo principal el explorar la relación entre las políticas y prácticas de gestión de diversidad de género propuestas y el nivel de employee engagement en una organización privada de la industria eléctrica del Perú a través de sus factores más significativos y resaltantes. Para ello, se emplea un marco analítico que propone su vinculación a través de la generación de políticas y prácticas concretas con las dimensiones normativa y afectiva del employee engagement. Esto, principalmente, para generar una serie de beneficios a la organización y sus trabajadores. En ese sentido, se concluye un alto nivel de relevancia de las dimensiones normativa y afectiva para la caracterización de la relación planteada. En adición a ello, de manera particular para la empresa estudiada, se concluye la existencia de cinco factores determinantes para la exploración de la relación entre la gestión de la diversidad de género y el employee engagement en el caso estudiado: pertenencia a un holding europeo, la estabilidad laboral, la cultura organizacional, la valoración de la meritocracia y la pertenencia a ciertos colectivos

Esta tesis plantea como objeto de estudio la influencia de la dinámica de formación de los recursos humanos del Programa Nacional Cuna Más (PNCM) en el servicio de cuidado diurno (SCD) y como esta ha favorecido o limitado la aplicación del componente de desarrollo y aprendizaje infantil en las niñas y niños usuarios del PNCM en el comité de gestión “Joyitas de Segunda Jerusalén”, distrito de Elías Soplín Vargas. La pregunta que orienta la investigación es: ¿Cuáles son los factores relacionados con la dinámica de formación de los recursos humanos en el PNCM en la modalidad del SCD, que han favorecido o limitado la aplicación del componente de desarrollo y aprendizaje infantil en los infantes usuarios que asisten a los locales del PNCM? El planteamiento teórico se sustenta en los enfoques del ciclo de vida, de capacidades o desarrollo humano, el enfoque de derechos, de interculturalidad y el enfoque territorial; a su vez, fue necesario contextualizar el estudio en la zona donde se ubica el comité de gestión, así como, la revisión y análisis de las principales políticas públicas y programas vinculados a la primera infancia en el contexto nacional e internacional; todo lo anterior en el marco analítico - descriptivo de la modalidad del SCD con relación a los componentes de desarrollo, aprendizaje infantil y capacitación. La investigación se trabajó bajo el enfoque cualitativo, a través del abordaje metodológico de estudio de caso, siendo la unidad de análisis el comité de gestión “Joyitas de Segunda Jerusalén”. El recojo de información se realizó mediante técnicas como: la aplicación de entrevistas semiestructuradas, encuestas, revisión documental y guías de observación a los actores comunales (madres guías y cuidadoras), equipo técnico y familias usuarias del PNCM. Los resultados de la investigación presentan múltiples alcances: primero en cuanto a la dinámica de formación; se evidencia que el programa ha venido garantizando el desarrollo de la propuesta formativa en conformidad a su marco normativo y lineamientos técnicos; no obstante, la praxis de la dinámica de formación presenta limitaciones en cuanto a su sentido estratégico, pertinencia contextual y gestión de la calidad, que no logran traducirse en una contribución objetiva al desarrollo de capacidades en los actores comunales y específicamente en los resultados esperados en el componente de desarrollo y aprendizaje infantil. Segundo, en cuanto al nivel de formación y acceso a la capacitación de las madres cuidadoras; se evidencia una heterogeneidad en la formación inicial de las actoras comunales, lo cual se complementa con la experiencia laboral, así como con el aprendizaje generado en las capacitaciones del PNCM, siendo la dinámica de formación una oportunidad de desarrollo personal y profesional; sin embargo, no se manifiesta de forma objetiva y específica como esta se traduce en el desarrollo de competencias en las cuidadoras y la mejora de los resultados del componente de Desarrollo y Aprendizaje Infantil. Tercero, en relación al nivel de participación y articulación de los actores comunales y familias usuarias, se halló un bajo nivel de participación de los actores del programa, los cuales se ubican en el nivel de información y consulta según el modelo de Arnstein (1971), lo que constituye un marco figurado de la participación; asimismo, en cuanto al nivel de articulación según la gradiente de Corbett y Noyes (2008), esta se ubica en un primer nivel de intensidad, el de coordinación e intercambio comunicativo sin llegar a procesos de toma de decisiones. Sin embargo, un elemento favorable en la dinámica participación y articulación es la valoración positiva de los actores del programa respecto a los beneficios de la participación de las familias usuarias y la repercusión de esta en el componente de Desarrollo y Aprendizaje Infantil; así como las oportunidades que ofrecen los espacios de articulación en beneficio de usuarios de Cuna Más. Finalmente, en cuanto a las percepciones, la mayoría de los participantes del PNCM valora positivamente la propuesta formativa del programa y como esta se relaciona con el componente de Desarrollo y Aprendizaje Infantil; no obstante, los resultados generados en este último componente se basan en una lógica contrafactual y de falta de evidencia técnica, presentando limitaciones de conceptualización de los componentes, medición del alcance y comparación de la calidad de los servicios recibidos, ya sea de parte de los actores comunales, como de los usuarios. Se concluye que la dinámica de formación del equipo técnico y actores comunales presenta factores estructurales y de proceso que limitan su alcance y logro de resultados, tanto en la generación de competencias y capacidades sostenibles en los actores comunales representados por las madres cuidadoras, así como en la aplicación del componente de Desarrollo y Aprendizaje Infantil. De este modo, algunos factores que se constituyen en limitaciones podrían traducirse en oportunidades dadas las potencialidades y disposición de los actores técnicos y el talento de los actores comunales al servicio del PNCM, contribuyendo de forma objetiva y estratégica a la generación de procesos de calidad y resultados significativos en el desarrollo y aprendizaje de los infantes usuarios, así como en la generación y fortalecimiento de capacidades en las mujeres de la comunidad que integran el PNCM.

Un acuerdo de trabajo flexible comprende opciones ofrecidas por el empleador relacionadas al tiempo, lugar y modo de trabajo, las cuales se adoptaron con mayor frecuencia en el Perú a partir de la pandemia. De hecho, distintos sectores económicos, entre ellos, el bancario, utilizaron estos acuerdos flexibles como herramientas no solo de atracción, sino, incluso, como retención ante una escasez de talento. Por ello, estas estrategias deben ser gestionadas eficientemente ante una nueva normalidad en el mercado laboral. De ahí que, el objetivo principal de la presente investigación es conocer la percepción de los colaboradores sobre los Acuerdos de Trabajo Flexible o Flexible Work Arrangement (FWA) en el Banco LTH. Es así como se ha determinado un alcance descriptivo, y se han realizado encuestas y entrevistas a los colaboradores de la entidad bancaria seleccionada. Asimismo, se realizó un análisis descriptivo para conocer las características demográficas del sujeto de estudio. Luego, se realizó el análisis factorial exploratorio a las más de 130 respuestas obtenidas y se profundizaron los hallazgos preliminares con las entrevistas a 4 colaboradores de distintos niveles jerárquicos. Finalmente, como conclusión principal se determinó que el “Desarrollo de carrera”, “Equilibrio Vida - Trabajo”, “Beneficios” y “Compromiso en el Trabajo”, son los factores presentes en la percepción de los colaboradores del Banco LTH, siendo los más relevantes para ellos el “Equilibrio Vida - Trabajo” y el “Compromiso en el Trabajo”.

Adecco, una empresa de origen suizo con sucursal en Perú, que se dedica a la dotación de personal y cuya especialización se basa en brindar servicios de intermediación y tercerización bajo sus distintas líneas de negocio a nivel nacional. La consultoría ha sido elaborada con el propósito de brindar solución al problema central, identificando las posibles causas que lo originan y que afectan directamente la operatividad y rentabilidad por el incumplimiento de los tiempos establecidos en el requerimiento de perfiles solicitados por los clientes. Para determinar este problema principal, se aplicó la matriz de complejidad vs beneficio, la cual fue reforzada con la información obtenida de las entrevistas realizadas a dos líderes de la organización. Luego de conocer las causas del problema a través del diagrama de Ishikawa y analizar las oportunidades de mejora con el uso de la herramienta FACTIS, se procedió a ejecutar un plan de implementación basado en la estrategia rightsizing. Con la alternativa seleccionada se busca mejorar los tiempos de respuesta en la atención de los requerimientos de los clientes, al indicador objetivo de 10 días. La aplicación de la solución consta de nueve actividades específicas, las cuales fueron trazadas en un Gantt con 13 semanas de duración y una inversión requerida que va entre S/100,582 hasta S/378,628. La propuesta de solución fue evaluada económicamente y financieramente para determinar su viabilidad. Se obtuvo un valor actual neto (VAN) positivo en ambos escenarios pesimista y optimista, con resultados de S/849,680 y S/18’671,387, respectivamente. Además, la tasa interna de retorno (TIR) supera el costo de oportunidad, siendo del 4.50% en el escenario pesimista y del 57.88% en el escenario optimista. / Adecco, a Swiss-origin company with a branch in Peru, is dedicated to personnel staffing and specializes in providing intermediary and outsourcing services across its different lines of business nationwide. The consultancy has been developed with the purpose of providing a solution to the central problem, identifying the possible causes that originate it and directly affect the operational efficiency and profitability due to non-compliance with the established timelines in the requested profiles by clients. To determine this main problem, the complexity vs benefit matrix was applied, which was reinforced with the information obtained from interviews conducted with two leaders of the organization. After understanding the causes of the problem through the Ishikawa diagram and analyzing improvement opportunities using the FACTIS tool, an implementation plan based on the restructuring strategy was executed. With the selected alternative, the goal is to improve response times in addressing client requirements to the target indicator of 10 days. The solution implementation consists of nine specific activities, which were plotted on a 13-week Gantt chart, requiring an investment ranging from S/100,582 to S/378,628. The proposed solution was evaluated economically and financially to determine its viability. A positive net present value (NPV) was obtained in both pessimistic and optimistic scenarios, with results of S/849,680 and S/18'671,387, respectively. Furthermore, the internal rate of return (IRR) surpasses the opportunity cost, being 4.50% in the pessimistic scenario and 57.88% in the optimistic scenario.