Uno de los principales objetivos de las empresas es generar rentabilidad, ya que de ello depende su permanencia en el mercado; para lograrlo, es necesario que las organizaciones centren sus esfuerzos en garantizar que sus colaboradores tengan un buen desempeño y consigan así los resultados esperados. Esto ha hecho que las empresas se preocupen por gestionar el work engagement en sus colaboradores, ya que diversos estudios señalan que es un factor que está asociado a mayores índices de productividad, desempeño, compromiso con la organización; y menores índices de ausentismo y rotación. Para gestionar el work engagement se hace uso del Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R), ya que hace referencia a cómo las características laborales influyen en el bienestar del colaborador. Para esta investigación se consideraron el control laboral y soporte social como recursos laborales, mientras que la carga laboral y el conflicto trabajo – familia como demandas laborales. La presente investigación busca identificar la relación e influencia que existe entre las demandas y recursos laborales mencionados sobre el work engagement. Se tomó una muestra de 88 colaboradores de nivel operario de una fábrica con una media de edad de 32.07 años. Los resultados evidencian correlaciones medianas directas entre el work engagement con ambos recursos laborales (r(control laboral) = .40; r(soporte social) = .35). Con respecto a las demandas laborales analizadas, estas no evidencian relación con el work engagement. / One of the main objectives for organizations is to be profitable, so that they can stay competitive in the market. To make this happen, it is necessary that organizations focus their efforts in making sure that their workers have good performances and achieve the expected results. This is the reason why organizations around the world are trying to manage their worker’s work engagement, because different studies have shown that work engagement appears as a variable associated with more productivity, performance, commitment to the organization; and less absenteeism and turnover. In order to manage work engagement, the Job Demand – Resources Model (JD-R) is used, which states how some work characteristics have an influence on the worker’s satisfaction. For this investigation, job control and social support are considered as job resources; while workload and work – family conflict are considered as job demands. This investigation’s objective is to identify the relation and influence these resources and demands have on work engagement. The sample consists of 88 operative workers from a factory with an age mean of 32.07 years old. The results show medium direct relation between work engagement and both job resources (r(job control) = .40; r(social support) = .35). Both job demands show no signs of relation with work engagement. / Tesis

El componente humano es, hoy en día, el motor que mueve toda organización, y quienes gestionan las empresas son conscientes de ello. En tal sentido, realizan esfuerzos para retener al capital humano, como el contar con un Programa de Incentivos y Beneficios atractivo. Es por ello que, la presente investigación busca conocer las implicancias del endomárketing sobre el diseño de dicho programa, debido a que, en la medida en que este se relacione con las necesidades del colaborador, funcionará como estrategia para su fidelización. Para ello, se utiliza un método mixto, a través de la aplicación de encuestas a una muestra de técnicos; y, entrevistas a directivos y expertos. La investigación se basó en un estudio de caso aplicado a la empresa Ferreyros S.A., dedicada a la comercialización de bienes de capital, la cual apuntó a que existe una relación positiva entre la aplicación del endomárketing para el diseño del PIB y la fidelización del cliente interno. En este sentido, se encontró que la investigación de mercado interna y la comunicación interna tienen un alto potencial para mejorar la fidelización del cliente interno a través del PIB. En conclusión, las técnicas de endomárketing favorecen la gestión del talento humano y, un ejemplo de ello, es la influencia sobre los programas de incentivos y beneficios, lo cual redunda positivamente en la satisfacción, clima laboral, compromiso y retención de los colaboradores. / Nowadays, the human component is the engine that drives the entire organization, and those who manage companies are aware of this situation. In that way, Human Resources specialists are making efforts in order to retain employees, such as offering an attractive incentive and benefits program. Therefore, this research seek to discover the implications of endomarketing on the mentioned program, because, the nearest relation between it and the employee’s needs will make it works as a loyalty strategy. For that, a hybrid method is used, through the application of surveys on a sample of technical; and interviews with executives and experts. The research is based on a case of study applied to the company Ferreyros SA, dedicated to the commercialization of capital goods, which concludes that exists a positive relation between the application of endomarketing in the design of incentives and benefits program and the employee loyalty. In this way, we found that the internal market research and internal communication have a high potential to improve internal customer loyalty by the incentives and benefits program. In conclusion, the endomarketing techniques promote human talent management and an example of this is the influence on incentive plans and benefits, which has a positive effect on satisfaction, working environment, engagement and retention of employees. / Tesis

Este estudio, realizado por Sandra Mazuelos, se planteó responder la siguiente pregunta de investigación: ¿Qué efectos tiene la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas, desde la mirada de un grupo de profesores y autoridades de la institución? Para hallar respuesta, se formularon tres objetivos: 1) Analizar las tendencias de selección de personal en el contexto de la gestión de personas por competencias en las organizaciones; 2) Describir las características del modelo por competencias aplicado a la selección de personal docente en el área de idiomas; e 3) Identificar los efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente, desde la mirada de un grupo de profesores y autoridades de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas. Esta investigación cualitativa, de nivel descriptivo, ha recurrido al método de estudio de caso. Se escogió la técnica de grupos focales con el propósito de recoger información desde el contexto y la percepción de los propios actores. A través de sus aportes, se buscaba identificar los efectos de la aplicación del modelo por competencias para la selección del docente más apto, en el contexto de las necesidades específicas de la institución elegida para este estudio. La técnica fue aplicada a grupos de autoridades, involucrados en el proceso de selección y un grupo profesores elegidos a través del propio modelo. Los resultados, desde la percepción de los entrevistados, denotan que existen efectos positivos y negativos generados por la aplicación del modelo en la selección de personal docente. Por ejemplo, un efecto, según los consultados, es que la aplicación del modelo convierte a la selección de personal en el artífice para encontrar balance entre la dimensión personal y profesional del docente. Otros efectos están vinculados al desempeño de los docentes seleccionados, dentro de los que destacan el alto desarrollo de las competencias técnico-académicas y las de relaciones interpersonales que los candidatos traen consigo. Estas, en conjunto, describen a un profesor que conoce su tema, enseña bien, y además, se relaciona con el alumno y con el entorno de manera adecuada. También se identifican efectos colaterales debido al énfasis puesto, durante el proceso de selección, sobre algunas competencias del modelo, como el alto grado de liderazgo y de autonomía que, aparentemente, generan una falta de compromiso. Otra percepción importante de la aplicación del modelo, se relaciona con el proceso de selección de personal docente, el cual es valorado como una herramienta estratégica para atraer docentes con competencias claves para un desempeño exitoso, dentro del contexto institucional. Se afirma que esto los convierte en colaboradores que contribuyen con el capital humano y los objetivos institucionales. Aunque los resultados de este estudio están circunscritos al caso elegido, la versatilidad de las competencias para adaptarse al diseño de modelos según los requerimientos específicos institucionales, podrían sentar pauta para investigaciones futuras, en el ámbito de la educación. / Tesis

En la administración de recursos humanos de la Fuerza Aérea del Perú, se está haciendo usual decretarse cada fin de año el pase al retiro por “renovación”, como mecanismo indirecto de “despido anticipado” en que el servidor es cesado antes de completar los 38 años de servicios reales y efectivos que señala la ley. Considerando que las Fuerzas Armadas son instituciones cerradas de organización vertical, donde el personal desde su ingreso está sometido a reglamentos marcadamente rígidos, cumpliendo sus funciones en el puesto destinado y rotando periódicamente; en esos trances es difícil seguirse capacitando y perfeccionando su carrera por tener funciones y horarios saturados, tampoco puede retirarse por propia voluntad porque cometería delito de deserción; por estos casos es necesario implementar políticas de reinserción y reconversión laboral, cuando el personal sea cesado del servicio activo. El objetivo es conocer si las experiencias que logra el militar aerotécnico durante su permanencia en la Fuerza Aérea, les posibilita la generación de competencias profesionales que favorezcan su reinserción laboral a posteriori, para afrontar el hipotético caso de ser invitados al retiro. En este caso, el costo-beneficio que resulta aplicar las propuestas, indagando y conociendo las necesidades, potencialidades y fortalezas existentes en la universo en estudio; sustentan la propuesta y orientan la formulación de políticas de reconversión laboral del militar retirado; pues es evidente que en toda circunstancia la población busca obtener habilidades y conocimientos actualizados, y que en la sociedad actual abunda la idea que la inversión en capital humano resultan beneficiosas y retribuyentes a las mismas entidades. El aporte a la Gerencia Social, como resultado de esta tesis se enfoca en analizar la problemática de un grupo social selectivo en la ciudadanía y por ende en la coyuntura nacional, enmarcado en el contexto de “Micro Gerencia Social”, al ser la Fuerza Aérea una organización social interna; buscando soluciones a un problema de la categoría “problemas sociales tipo”, circunscrita en el universo de la gerencia administrativa dentro del campo de la administración de recursos humanos. La conclusión principal es la inexistencia de programas de reinserción que sirva de soporte para prolongar el ciclo laboral de los servidores cesados, antes de quedarse expuestos al desempleo y por ende a la sobrevivencia; siendo importante conocer las ofertas del mercado laboral y así acortar brechas entre competencias profesionales y calificaciones logradas, sobre los perfiles requeridos para determinado puesto en las empresas privadas. / Tesis

La investigación tiene como objetivo conocer de qué manera los determinantes o los factores más influyentes de la permanencia son considerados en los procesos de gestión de recursos humanos de las madres cuidadoras del Servicio de Cuidado Diurno del Programa Nacional Cuna Más; en otras palabras, qué es lo que hace que permanezcan o se retiren del programa, y si la gestión responsable los conoce y los considera. En el presente caso de estudio, el personal voluntario estudiado son las madres cuidadoras de los comités del distrito de San Juan de Miraflores. El enfoque de la investigación es mixto; dado que, el recojo de información fue mediante entrevista a profundidad a los especialistas, acompañantes técnicos, actores comunales y madres guías de los comités de gestión del distrito, además de la aplicación de encuestas para el levantamiento de las principales motivaciones de las madres cuidadoras. La información fue analizada mediante cuatro variables determinadas por el Modelo de las Tres Etapas del Voluntariado (Chacón, Vecina & Dávila, 2007); además el análisis de cada una de las variables, es insumo del análisis de la siguiente variable. Por último, para el análisis de la cuarta variable, la satisfacción con la gestión de los procesos de RRHH de las madres cuidadoras se enfoca en la identificación de los factores influyentes en la permanencia de las madres cuidadoras dentro de los procesos de recursos humanos acorde al modelo de Francisco Longo (2002). Los principales hallazgos de la investigación fueron: en primer lugar, que el Servicio de Cuidado Diurno debe especificar y difundir el perfil requerido de la madre cuidadora, especialmente las motivaciones y las habilidades blandas; ya que esta labor involucra el cuidando de infantes y esta es una etapa fundamental en su desarrollo. En segundo lugar, el modelo de cogestión en el cual se basa el programa, se encontró que se está volviendo insostenible. En tercer lugar, el programa no realiza una evaluación de desempeño acorde a las características y a la labor de las madres cuidadoras. En cuarto lugar, las madres cuidadoras al ingresar al programa lo ven como una oferta laboral, esto podría confundirse debido al horario de labor voluntario y al pago del incentivo. Finalmente, las madres cuidadoras no se llegan a sentir identificadas con el programa, por lo cual no desarrollar compromiso y esto favorece la deserción. Las conclusiones y recomendaciones de la investigación se centran en recomendaciones al programa en corto, mediano y largo plazo para promover la retención y prevenir la deserción de este personal voluntario. / Tesis

La presente investigación se ha desarrollado a partir de información obtenida de distintos estudios relacionados al tema de los Millennials y su impacto en los centros de trabajo en relación a las políticas de retención que estos vienen aplicando; así como, bibliografía acerca de los recursos humanos y la gestión del capital humano. De este modo, se presentó la situación problemática actual de las áreas de recursos humanos, las hipótesis planteadas, las preguntas y los objetivos de investigación que nos guiarán en el desarrollo del estudio y por último, la relevancia y justificación de la elección de nuestro tema de estudio. Además, se desarrolló el marco teórico que engloba dos factores: la generación Millennials norteamericana y peruana y las teorías de motivación sobre retención del talento humano, especialmente de los jóvenes Millennials norteamericanos. En este caso estamos definiendo la palabra talento como el conjunto de habilidades, aptitudes y capacidades intelectuales que son predominantes o comunes en una generación específica. (Real Academia Española, 2001) Esta investigación tiene como base el uso de una metodología mixta de estudio, utilizándose herramientas cuantitativas y cualitativas con el fin de obtener la mayor cantidad de información relevante que logre responder a las preguntas planteadas en la investigación. La herramienta cuantitativa (encuesta) fue aplicada a un grupo de jóvenes Millennials universitarios que se encuentran cursando el noveno o décimo ciclo en la Pontificia Universidad Católica del Perú de las carreras de Gestión y Alta Dirección, Economía e Ingeniería Industrial que hayan tenido experiencia laboral, mientras que la herramienta cualitativa (entrevista) fue realizada a los gerentes y/o encargados de las áreas de recursos humanos de un grupo de organizaciones limeñas seleccionas. Las respuestas que se obtuvieron mediante esas herramientas permitieron conocer el perfil comportamental Millennial de este grupo de universitarios encuestados y las estrategias de retención que este grupo de organizaciones vienen aplicando en sus respectivas áreas, gracias a esta información se pudo identificar una brecha existente entre los resultados obtenidos y el perfil Millennial norteamericano encontrado en los libros de investigación, lo cual significó un hallazgo importante de la investigación porque en la actualidad muchos estudios locales no se han encargado de describir las peculiaridades del comportamiento Millennials peruano. Finalmente, como resultado de la aplicación de herramientas se presentaron las conclusiones y recomendaciones buscando que los gestores de las áreas de recursos humanos del grupo de organizaciones entrevistadas interioricen la importancia de conocer y entender las necesidades de los sus colaboradores Millennials si presentan un perfil similar a los encuestados en esta investigación. / Tesis

La presente investigación parte del interés de estudiar un fenómeno poco estudiado y vigente en ciertas organizaciones públicas en el Perú: la implementación de Gestión por Competencias en el Sistema Administrativo de Recursos Humanos. En ese sentido, el producto de esta investigación, dentro de un enfoque íntegramente exploratorio y descriptivo, es la construcción de un esquema referencial de los factores críticos que surgieron en la implementación de Gestión por Competencias en organizaciones públicas peruanas. Se espera, del mismo, que arroje luces sobre el fenómeno señalado y que sirva, sin pretender en ninguna medida ser generalizable, tanto de punto de apoyo para futuras investigaciones como de referencia en la adopción del sistema basado en competencias en otras organizaciones del sector. Conforme la información de las entrevistas suponía de la necesidad de comprender conceptos y situaciones que escapaban de la temática inicial, fue necesario retornar a la literatura en reiteradas oportunidades. De tal forma, el capítulo que sirve como marco de referencia, desarrolla temas propios de la literatura de la Administración de Recursos Humanos en el Estado, la Gestión por Competencias y la Innovación en el Sector Público. La investigación se ciñó al paradigma cualitativo para la recolección y análisis de la información, como estrategia de investigación se utilizó la Teoría Fundamentada. Están contempladas las limitaciones tanto del método de recolección de información, el análisis de la información y las conclusiones que se puedan obtener. De mismo modo, dado el perfil de las unidades de análisis, se utilizó un muestreo de bola de nieve, dicho método de muestreo presenta a su vez sus propias limitaciones que también han sido señaladas. A la luz de la información, análisis y hallazgos de las experiencias de expertos en torno al fenómeno suscitado, se ha dejado en evidencia la presencia de aspectos y elementos exógenos y vinculados al proceso de implementación que debieran ser considerados dada su afectación en mayor medida del proceso, a estos se les ha denominado Factores Críticos. Por medio de esta investigación, se han hallado un total de 12 factores críticos. / Tesis

En la presente investigación se estudia las prácticas de atracción y retención del talento humano en las startups peruanas investigadas, el cual es aún un fenómeno incipiente en el país. De esta manera el objetivo es identificar y describir las principales prácticas de atracción y retención talento humano utilizadas por seis startups peruanas. La investigación está basada en un estudio de caso múltiple tomando como casos las siguientes startups peruanas: Crehana, Sportafolio, iFurniture, Tannder, Dinamo y qAIRa. Se aplica una metodología con enfoque cualitativo, a través de la herramienta de recolección de información entrevistas a profundidad aplicado a los encargados de la gestión del talento humano de las startups investigadas. Se usó el Modelo de Recompensa Total de la Asociación global WorldatWork, el cual cuenta con seis dimensiones: Compensación, Beneficios, Eficacia de la vida laboral, Reconocimiento, Rendimiento y Desarrollo de Talento. Este modelo fue adaptado a contexto de las startups peruanas mediante las entrevistas con expertos. Entre los hallazgos más importantes se encontró que las startups, sujetos de estudio, cuentan con recursos escasos; por ello, es necesario que enfoquen su proceso de atracción y retención del talento humano en brindar otro tipo de beneficios a sus colaboradores, diferentes al tema económico, sobre todo cuando se tratan de puestos especializados. Dentro de los beneficios más resaltantes se identificó la flexibilidad de horarios, aprendizaje, programas de reconocimiento al trabajo de los colaboradores, acompañamiento y reuniones. Por último, se presentan las conclusiones, recomendaciones y limitaciones de la investigación. / Tesis

La presente tesis de investigación tiene como objetivo determinar los principales factores de la recompensa total que influyen en la retención de los ingenieros civiles dentro una organización denominada Empresa del Sector Construcción (ESC). La ESC es una de las más importantes empresas pertenecientes al sector construcción peruano, ubicándose en el ránking de las “500 mejores empresas del Perú”, además de encontrarse dentro de los 50 puestos del ránking Merco (2017) en retención de talento. Lo mencionado se debe a que la empresa invierte en desarrollar los programas de talento entre los cuales destacan: Programas de Líneas de Carrera, Evaluación de Desempeño, Capacitaciones, entre otros (Jefe de Desarrollo Organizacional en ESC, Comunicación personal, 2 de noviembre del 2017). Estas acciones son de vital importancia, sobre todo en referencia al perfil del empleado más importante: el ingeniero civil, pues según la última encuesta de escasez de talento realizada por ManpowerGroup Perú (2016) el ingeniero se encuentra dentro de los perfiles más escasos en el Perú, ocupando el tercer lugar en el mencionado ránking. Asimismo, cabe destacar que el ingeniero civil, el cual se encuentra dentro de este grupo, es uno de los más requeridos ya que en su mayoría trabajan en el sector inmobiliario y construcción, el cual es uno de los más afectados por la escasez de talento (Gestión, 2016). Para la presente investigación se consideró como talento a todos los ingenieros civiles que laboran dentro de la ESC debido a los altos estándares del perfil necesitado dentro de la empresa, lo cual concuerda con en el enfoque de talento inclusivo (Zhang & Bright, 2012). Entonces, considerando que todos los ingenieros de la empresa son talentosos y que estos son escasos en el mercado laboral, la ESC se preocupa por retenerlos por lo cual desarrolla un programa de recompensas. Debido a esta situación se decidió analizar la empresa en base a un modelo de recompensa total presentado por Armstrong (2007), pues agrupa la gran mayoría de los programas de talento, desarrollados en la ESC, en cinco factores: salario fijo, salario variable, beneficios (beneficios corporativos, vacaciones), aprendiendo y desarrollando (línea de carrera, desarrollo de capacidades, gestión del desempeño) y experiencia en el trabajo (reconocimiento, herramienta y ambiente físico, balance vida trabajo). En conclusión, al realizar un análisis del modelo inicial en su conjunto, se identificaron dos sub-factores principales que muestran una mayor relación causal con la retención; herramientas y ambiente físico y balance vida trabajo, por lo que el factor experiencia en el trabajo se está considerando relevante mayoritariamente dentro de la decisión de permanencia de los ingenieros civiles dentro de la ESC. Sin embargo, estos dos factores explican en un 6.9% la decisión de permanencia en la empresa en la muestra elegida, debido a que existen otros factores que el modelo de recompensa total no abarca. / Tesis

En la actualidad, las organizaciones deben superar diferentes desafíos, tanto sociales como económicos para poder mantenerse rentables en el mercado. Por ende, es necesario que toda organización promueva y mejore las experiencias positivas entre sus trabajadores, con la finalidad de tener una fuerza trabajadora saludable y motivada a trabajar; de esta manera, se puede lograr un buen desempeño laboral y rentabilidad para la organización. Por ende, hoy en día existe un gran interés por parte de los académicos y empresarios en el desarrollo y la gestión del concepto de involucramiento laboral, ya que, según las investigaciones, puede llegar a predecir el desempeño laboral. Existen variables que se identifican como importantes desencadenantes del involucramiento laboral, entre ellos: los recursos laborales y recursos personales; para este estudio nos centraremos en los recursos personales. El objetivo del estudio es correlacionar la variable de involucramiento laboral con los recursos personales de autoeficacia y autoestima organizacional en una organización pública de Lima con la finalidad de poder explorar el comportamiento de estas variables en nuestra población. Se tomó una muestra de 84 trabajadores de una organización con una media de edad de 47.71 años. Los resultados evidencian correlaciones medianas directas entre el involucramiento laboral con ambos recursos personales (r (autoeficacia) = .385 ; r (autoestima organizacional) = .453). / Nowadays, companies has different economics and social challenges that must be solved to get profitability in its business. Therefore, it is necessary that companies promotes and improves positive experiences among workers to have a healthy and motivated working force; in that way, they can get good job performance and profitability to the business. Thus, academics and entrepreneurs have been interested in the development and management of the concept of work engagement because it can predict job performance according to the investigations. There are variables identified as important antecedents of work engagement, among them: job resources and personal resources. For this study, we will focus only in personal resources. The main objective of the study is to correlate work engagement’s variable with two personal resources: self-efficacy and organization-based self-steem in a public organization in Lima to explore the behavior of these variables in our population. The sample consists of 84 workers from an organization with an age mean of 47.71 years old. The results shows medium direct relation between work engagement with both personal resources (r (self-efficacy) = .385 ; r (organizational self-esteem) = .453).