La presente investigación tiene como objetivo principal determinar la relación entre la Satisfacción Laboral y el Desempeño Laboral de los colaboradores de las mypes operadores logísticos-agentes de carga marítimo internacional del Callao, 2019. El interés surge a partir de la exposición y relevancia que se le ha otorgado a la satisfacción del colaborador, dado que este representa un factor que influye en su desempeño. Para dicho análisis se toma en cuenta las dimensiones que explican el constructo de la Satisfacción Laboral, las cuales condicionan las actitudes y conductas de este cuando labora en su puesto. Respecto a la variable Satisfacción Laboral, se consideran las siguientes teorías: teoría de la higiene-motivacional, teoría de la discrepancia, teoría de eventos situacionales y planteamiento dinámico. Además, se tiene en cuenta las dimensiones propuestas por Sonia Palma que explican el constructo Satisfacción Laboral. Estas son: Significación de la Tarea, Condiciones de Trabajo, Reconocimiento Personal y/o Social y Beneficios Económicos. En cuanto a la variable Desempeño Laboral, se subrayan las teorías que la vinculan con la satisfacción en el trabajo, tales como teoría de la equidad, teoría de las expectativas y la teoría de la finalidad o de las metas. Asimismo, se examinan las dimensiones propuestas por Koopmans, debido a que estas consolidan las variables más influyentes según diversos autores, las cuales son: Desempeño en la Tarea, Desempeño en el Contexto y Comportamientos Contraproducentes. La investigación se realiza en cinco casos de estudio, mypes operadores logísticos-agente de carga marítimo internacional, cuyas identidades no serán reveladas por confidencialidad. El estudio posee un enfoque cuantitativo y el instrumento que se aplica son dos cuestionarios que se han utilizado anteriormente en sectores u en otros tipos de empresas en el contexto peruano. Por un lado, el primer cuestionario mide la Satisfacción Laboral validada por Sonia Palma y, por el otro, el segundo cuestionario evalúa el Desempeño Laboral que plantea Koopmans. El análisis cuantitativo se lleva a cabo a partir del modelo de correlación de Pearson y Spearman, los cuales permiten establecer cuál es la relación que existe entre la Satisfacción Laboral de los colaboradores de las mypes operadores logísticos-agente de carga marítimo internacional y el Desempeño Laboral de estos. En el análisis de resultados, se comprueba que la hipótesis principal, la cual propone que existe relación entre las dos variables estudiadas, es válida. Los hallazgos permiten determinar la relación entre las dimensiones de la Satisfacción Laboral y el Desempeño Laboral de los colaboradores de las mypes operadores logísticos-agentes de carga marítimo internacional del Callao, esto confirma las hipótesis específicas. Al final, se concluye que el aspecto más xi predominante, según el índice de correlación de Pearson, es el Reconocimiento Personal y/o Social, lo cual demuestra el valor que los colaboradores le otorgan al reconocimiento propio, referente a los logros en el trabajo. Incluso, se puntualiza que el rasgo que obtuvo la más baja correlación con el Desempeño Laboral fueron los Beneficios Económicos, lo que hace referencia a la percepción negativa que tienen sobre los incentivos económicos y componentes remunerativos en su centro laboral.

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo analizar el efecto de las políticas y prácticas de recursos humanos del Comité de Operación Económica del Sistema Interconectado Nacional (COES), sobre la decisión de los ingenieros eléctricos de las áreas de operación y planificación de transmisión, de permanecer en la organización. Este grupo de profesionales es considerado como personal clave y ocupa posiciones críticas en la organización. Para el análisis se han considerado los siguientes aspectos que influyen en esta decisión: retribución y recompensas, desarrollo en la organización, crecimiento y línea de carrera, compromiso organizacional, soporte organizacional e interacción con superiores. La investigación tiene un alcance descriptivo correlacional y sigue una metodología cuantitativa basada en los resultados de la aplicación de un cuestionario elaborado con la finalidad de conocer las percepciones de los ingenieros eléctricos, sobre las políticas y prácticas desarrolladas por el COES y el impacto de éstas en la decisión de mantenerse en la organización.

El componente humano es, hoy en día, el motor que mueve toda organización, y quienes gestionan las empresas son conscientes de ello. En tal sentido, realizan esfuerzos para retener al capital humano, como el contar con un Programa de Incentivos y Beneficios atractivo. Es por ello que, la presente investigación busca conocer las implicancias del endomárketing sobre el diseño de dicho programa, debido a que, en la medida en que este se relacione con las necesidades del colaborador, funcionará como estrategia para su fidelización. Para ello, se utiliza un método mixto, a través de la aplicación de encuestas a una muestra de técnicos; y, entrevistas a directivos y expertos. La investigación se basó en un estudio de caso aplicado a la empresa Ferreyros S.A., dedicada a la comercialización de bienes de capital, la cual apuntó a que existe una relación positiva entre la aplicación del endomárketing para el diseño del PIB y la fidelización del cliente interno. En este sentido, se encontró que la investigación de mercado interna y la comunicación interna tienen un alto potencial para mejorar la fidelización del cliente interno a través del PIB. En conclusión, las técnicas de endomárketing favorecen la gestión del talento humano y, un ejemplo de ello, es la influencia sobre los programas de incentivos y beneficios, lo cual redunda positivamente en la satisfacción, clima laboral, compromiso y retención de los colaboradores. / Nowadays, the human component is the engine that drives the entire organization, and those who manage companies are aware of this situation. In that way, Human Resources specialists are making efforts in order to retain employees, such as offering an attractive incentive and benefits program. Therefore, this research seek to discover the implications of endomarketing on the mentioned program, because, the nearest relation between it and the employee’s needs will make it works as a loyalty strategy. For that, a hybrid method is used, through the application of surveys on a sample of technical; and interviews with executives and experts. The research is based on a case of study applied to the company Ferreyros SA, dedicated to the commercialization of capital goods, which concludes that exists a positive relation between the application of endomarketing in the design of incentives and benefits program and the employee loyalty. In this way, we found that the internal market research and internal communication have a high potential to improve internal customer loyalty by the incentives and benefits program. In conclusion, the endomarketing techniques promote human talent management and an example of this is the influence on incentive plans and benefits, which has a positive effect on satisfaction, working environment, engagement and retention of employees.

El presente documento tiene por objetivo el reportar y evidenciar el nivel de logro de las competencias del perfil del licenciado en Psicología de la Paontificia Universidad Católica del Perú, diagnóstica. interviene y evalúa, por medio de las experiencias en las prácticas preprofesionales realizadas en el área de reclutamiento y selección de una consultora de recursos humanos. Respecto a la competencia diagnostica, se halló la necesidad de indagar la situación en torno al conocimiento del proceso de reclutamiento y selección de los equipos del área con pocos meses de permanencia a través de un cuestionario. Los resultados indicaron que los equipos contaban con conocimientos suficientes, pero necesitaban reforzar algunos puntos del proceso, en consecuencia, ello contribuyó al accionar de la consultora a comenzar a generar intervenciones para cubrir dicha necesidad. En relación con la competencia interviene, se realizó una dinámica de taller con el fin de mejorar la comunicación asertiva en un equipo del área dada la necesidad identificada. La intervención obtuvo resultados positivos con el aprendizaje de estrategias de comunicación y generación de autorreflexión en los participantes. Por último, en lo que concierne a la competencia evalúa, se diseño un plan de evaluación de la intervención mencionada en tanto esta serviría como herramienta de la consultora al ser replicada de acuerdo con la necesidad. A través de un marco lógico, se esperaba como resultado consecuente la mejora de la percepción de la comunicación en el equipo. / The present document has as objective to report and evidence the level of achievement of the competences that the profile of the licensed in Psychology by the Pontificia Universidad Católica del Perú has, diagnose, intervene, and evaluate, through describing the experiences during preprofessional practices done in the area personal recruitment and selection of a human resources consulting firm. Regarding the diagnose competence, it was found the necessity to inquire about the situation about the knowledge of the process of recruitment and selection that the teams of the area with little time of permanence had through a questionnaire. The results showed that the teams had enough knowledge, however, they needed to work on some points of the process, in consequence, this helped the firm to act by generating interventions that answered the necessity. In relation to the intervene competence, there was a workshop that had as aim to improve assertive communication in a team of the area, since it was a necessity identified. The intervention obtained positive results since the participants learned communication strategies and self-reflected. Lastly, regarding the evaluate competence, an evaluation plan was designed about the intervention mentioned since it could help as a tool for the firm if they wished to mimic it if the necessity was found. Through the logical framework approach, it was expected that the perception of the team communication improved.

Uno de los principales objetivos de las empresas es generar rentabilidad, ya que de ello depende su permanencia en el mercado; para lograrlo, es necesario que las organizaciones centren sus esfuerzos en garantizar que sus colaboradores tengan un buen desempeño y consigan así los resultados esperados. Esto ha hecho que las empresas se preocupen por gestionar el work engagement en sus colaboradores, ya que diversos estudios señalan que es un factor que está asociado a mayores índices de productividad, desempeño, compromiso con la organización; y menores índices de ausentismo y rotación. Para gestionar el work engagement se hace uso del Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R), ya que hace referencia a cómo las características laborales influyen en el bienestar del colaborador. Para esta investigación se consideraron el control laboral y soporte social como recursos laborales, mientras que la carga laboral y el conflicto trabajo – familia como demandas laborales. La presente investigación busca identificar la relación e influencia que existe entre las demandas y recursos laborales mencionados sobre el work engagement. Se tomó una muestra de 88 colaboradores de nivel operario de una fábrica con una media de edad de 32.07 años. Los resultados evidencian correlaciones medianas directas entre el work engagement con ambos recursos laborales (r(control laboral) = .40; r(soporte social) = .35). Con respecto a las demandas laborales analizadas, estas no evidencian relación con el work engagement. / One of the main objectives for organizations is to be profitable, so that they can stay competitive in the market. To make this happen, it is necessary that organizations focus their efforts in making sure that their workers have good performances and achieve the expected results. This is the reason why organizations around the world are trying to manage their worker’s work engagement, because different studies have shown that work engagement appears as a variable associated with more productivity, performance, commitment to the organization; and less absenteeism and turnover. In order to manage work engagement, the Job Demand – Resources Model (JD-R) is used, which states how some work characteristics have an influence on the worker’s satisfaction. For this investigation, job control and social support are considered as job resources; while workload and work – family conflict are considered as job demands. This investigation’s objective is to identify the relation and influence these resources and demands have on work engagement. The sample consists of 88 operative workers from a factory with an age mean of 32.07 years old. The results show medium direct relation between work engagement and both job resources (r(job control) = .40; r(social support) = .35). Both job demands show no signs of relation with work engagement.

Este estudio, realizado por Sandra Mazuelos, se planteó responder la siguiente pregunta de investigación: ¿Qué efectos tiene la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas, desde la mirada de un grupo de profesores y autoridades de la institución? Para hallar respuesta, se formularon tres objetivos: 1) Analizar las tendencias de selección de personal en el contexto de la gestión de personas por competencias en las organizaciones; 2) Describir las características del modelo por competencias aplicado a la selección de personal docente en el área de idiomas; e 3) Identificar los efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente, desde la mirada de un grupo de profesores y autoridades de una institución dedicada a la enseñanza de idiomas. Esta investigación cualitativa, de nivel descriptivo, ha recurrido al método de estudio de caso. Se escogió la técnica de grupos focales con el propósito de recoger información desde el contexto y la percepción de los propios actores. A través de sus aportes, se buscaba identificar los efectos de la aplicación del modelo por competencias para la selección del docente más apto, en el contexto de las necesidades específicas de la institución elegida para este estudio. La técnica fue aplicada a grupos de autoridades, involucrados en el proceso de selección y un grupo profesores elegidos a través del propio modelo. Los resultados, desde la percepción de los entrevistados, denotan que existen efectos positivos y negativos generados por la aplicación del modelo en la selección de personal docente. Por ejemplo, un efecto, según los consultados, es que la aplicación del modelo convierte a la selección de personal en el artífice para encontrar balance entre la dimensión personal y profesional del docente. Otros efectos están vinculados al desempeño de los docentes seleccionados, dentro de los que destacan el alto desarrollo de las competencias técnico-académicas y las de relaciones interpersonales que los candidatos traen consigo. Estas, en conjunto, describen a un profesor que conoce su tema, enseña bien, y además, se relaciona con el alumno y con el entorno de manera adecuada. También se identifican efectos colaterales debido al énfasis puesto, durante el proceso de selección, sobre algunas competencias del modelo, como el alto grado de liderazgo y de autonomía que, aparentemente, generan una falta de compromiso. Otra percepción importante de la aplicación del modelo, se relaciona con el proceso de selección de personal docente, el cual es valorado como una herramienta estratégica para atraer docentes con competencias claves para un desempeño exitoso, dentro del contexto institucional. Se afirma que esto los convierte en colaboradores que contribuyen con el capital humano y los objetivos institucionales. Aunque los resultados de este estudio están circunscritos al caso elegido, la versatilidad de las competencias para adaptarse al diseño de modelos según los requerimientos específicos institucionales, podrían sentar pauta para investigaciones futuras, en el ámbito de la educación.

En la administración de recursos humanos de la Fuerza Aérea del Perú, se está haciendo usual decretarse cada fin de año el pase al retiro por “renovación”, como mecanismo indirecto de “despido anticipado” en que el servidor es cesado antes de completar los 38 años de servicios reales y efectivos que señala la ley. Considerando que las Fuerzas Armadas son instituciones cerradas de organización vertical, donde el personal desde su ingreso está sometido a reglamentos marcadamente rígidos, cumpliendo sus funciones en el puesto destinado y rotando periódicamente; en esos trances es difícil seguirse capacitando y perfeccionando su carrera por tener funciones y horarios saturados, tampoco puede retirarse por propia voluntad porque cometería delito de deserción; por estos casos es necesario implementar políticas de reinserción y reconversión laboral, cuando el personal sea cesado del servicio activo. El objetivo es conocer si las experiencias que logra el militar aerotécnico durante su permanencia en la Fuerza Aérea, les posibilita la generación de competencias profesionales que favorezcan su reinserción laboral a posteriori, para afrontar el hipotético caso de ser invitados al retiro. En este caso, el costo-beneficio que resulta aplicar las propuestas, indagando y conociendo las necesidades, potencialidades y fortalezas existentes en la universo en estudio; sustentan la propuesta y orientan la formulación de políticas de reconversión laboral del militar retirado; pues es evidente que en toda circunstancia la población busca obtener habilidades y conocimientos actualizados, y que en la sociedad actual abunda la idea que la inversión en capital humano resultan beneficiosas y retribuyentes a las mismas entidades. El aporte a la Gerencia Social, como resultado de esta tesis se enfoca en analizar la problemática de un grupo social selectivo en la ciudadanía y por ende en la coyuntura nacional, enmarcado en el contexto de “Micro Gerencia Social”, al ser la Fuerza Aérea una organización social interna; buscando soluciones a un problema de la categoría “problemas sociales tipo”, circunscrita en el universo de la gerencia administrativa dentro del campo de la administración de recursos humanos. La conclusión principal es la inexistencia de programas de reinserción que sirva de soporte para prolongar el ciclo laboral de los servidores cesados, antes de quedarse expuestos al desempleo y por ende a la sobrevivencia; siendo importante conocer las ofertas del mercado laboral y así acortar brechas entre competencias profesionales y calificaciones logradas, sobre los perfiles requeridos para determinado puesto en las empresas privadas. / Tesis

El crecimiento y competitividad de una empresa se consigue a través de trabajadores saludables, los cuales se han caracterizado por evidenciar elevados niveles de engagement. Para gestionar el engagement se ha utilizado el Modelo de Demandas y Recursos Laborales, ya que hace referencia como características laborales influyen en el bienestar y el desempeño del trabajador. En específico, se cuenta con evidencia que considera la relación entre el contexto laboral y el desarrollo del engagement. No obstante, esta relación no sería directa, sino que estaría mediada por ciertas variables, una de ellas son las necesidades psicológicas básicas propuestas por la Teoría de la Autodeterminación (NPB). Por esta razón, el presente estudio tuvo como objetivo general analizar la relación entre las características institucionales desde el Modelo de Demandas y Recursos Laborales, la satisfacción y frustración de las necesidades psicológicas básicas y el engagement presente en 200 trabajadores de una empresa privada de Lima Metropolitana. Asimismo, como objetivo específico se buscó examinar el rol mediador de las necesidades psicológicas básicas entre las características institucionales y el engagement. Para esta investigación se consideraron la retroalimentación laboral y soporte social como recursos laborales, mientras las demandas psicológicas e inseguridad laboral como demandas laborales. Los resultados reportaron que los recursos laborales se asociaron positivamente con la satisfacción de NPB y el engagement. Por contraparte, solo la demanda de inseguridad laboral se asoció positivamente con la frustración de NPB y negativamente con engagement. Además de dichas correlaciones, se encontró mediante un análisis de senderos que la relación entre ambos recursos laborales se encuentra mediado totalmente por la satisfacción de las NPB; mientras que la relación entre inseguridad laboral y engagement, se encuentra parcialmente mediado por la frustración de las NPB. De esta manera, se encontró un efecto indirecto por parte de la satisfacción de las NPB y un efecto directo por la frustración de NPB; demostrando así, que considerar las necesidades psicológicas básicas dentro del contexto laboral puede ser un mediador prometedor en el desempeño del trabajo

El presente informe detalla el cumplimiento y desarrollo de las competencias clave para obtener el grado de Licenciado en Psicología: diagnóstico, intervención y evaluación. En ese sentido, se ponen en evidencia las experiencias vividas durante el periodo de prácticas en una empresa del sector de Tecnología de la Información, en donde se tuvo la oportunidad de trabajar con un cliente del rubro agroindustrial que tenía como objetivo enfrentar la alta tasa de rotación del equipo operativo. De esta manera, se detalla el proceso de diagnóstico en el análisis de resultados de una encuesta de clima laboral y engagement personalizada; la intervención en el desarrollo y ejecución de los planes de acción diseñados para trabajar las dimensiones con mayor oportunidad de mejora; y la evaluación en la aplicación de un pulso para medir el impacto de los planes de acción en los colaboradores y una encuesta para conocer la percepción del equipo de gestión humana acerca de todo el trabajo realizado. Palabras claves: Prácticas pre profesionales, Evaluación, Diagnóstico, Intervención, Clima Laboral, Engagement, Recursos Humanos, Equipo Operativo. / This report details the fulfillment and development of key competencies required to obtain a Bachelor's degree in Psychology: diagnosis, intervention, and evaluation. In this regard, it highlights the experiences gained during the internship period at a company in the Information Technology sector, where the opportunity to work with a client in the agro-industrial sector aiming to address the high turnover rate of the operational team was provided. Accordingly, it outlines the diagnostic process involving the analysis of results from a personalized employee satisfaction and engagement survey; intervention through the development and execution of action plans designed to address areas with the most significant improvement opportunities; and evaluation through the implementation of a pulse survey to measure the impact of the action plans on employees and a survey to gauge the human resources team's perception of all the work carried out.

La presente investigación se ha desarrollado en base a la información recopilada de diversos estudios, los cuales están relacionados al clima organizacional y la retención de colaboradores. Asimismo, se ha empleado bibliografía respecto a la rotación laboral y la implicancia que tiene sobre la gestión del capital humano. De esa manera, se presentó la situación problemática de la empresa Scharff para el año 2018 (en cuanto a la rotación de colaboradores de nivel operativo de las áreas de distribución y almacén), las preguntas y objetivos de la investigación y, las hipótesis respectivamente. También se expuso la justificación del estudio y la viabilidad que guían el desarrollo de esta investigación. En cuanto al marco teórico, este se desarrolló en base a dos variables principales: el clima organizacional y la retención laboral. Este estudio de caso tiene como base el empleo de una metodología mixta, es decir, se utilizan herramientas tanto cualitativas (entrevistas y focus group) como cuantitativas (encuestas), con el objetivo de recopilar la mayor cantidad de información relevante, el cual permita responder a las preguntas planteadas en la investigación. Las entrevistas se realizaron a tres actores que laboran dentro de la empresa Scharff: el Director de experiencia y servicio, la Líder de talento y cultura y, la Analista de comunicación interna y clima laboral. En relación a los focus group y las encuestas, estas se desarrollaron con el personal operario de las áreas de distribución y almacén de la organización. Una vez realizado el trabajo de campo, las respuestas que se obtuvieron de las herramientas utilizadas permitieron conocer los factores que motivan a los operarios a permanecer en la empresa, siendo el más importante, el sustento económico para sus familias. Asimismo, se identificó una brecha en cuanto a las estrategias de retención de colaboradores que ejecuta la organización, particularmente sobre el reconocimiento y recompensas; el desarrollo profesional y capacitación; la relación con su jefe directo; y políticas laborales claras y justas, puesto que son prácticas que no son percibidas por los colaboradores de nivel operativo. Finalmente, con el análisis de los resultados obtenidos, se pudo concluir que la empresa Scharff no cuenta con una política de clima organizacional que permita la retención de los colaboradores de las áreas de estudio.