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Principales factores de la recompensa total en base al modelo de Michael Armstrong para la retención de ingenieros civiles en una empresa del sector construcciónChávez Camargo, Gabriela de Los Ángeles, Ponce Urdiales, Joani Valeria, Romero Miguel, Cecilia Fiorella 23 July 2018 (has links)
La presente tesis de investigación tiene como objetivo determinar los principales factores de la
recompensa total que influyen en la retención de los ingenieros civiles dentro una organización
denominada Empresa del Sector Construcción (ESC).
La ESC es una de las más importantes empresas pertenecientes al sector construcción
peruano, ubicándose en el ránking de las “500 mejores empresas del Perú”, además de encontrarse
dentro de los 50 puestos del ránking Merco (2017) en retención de talento. Lo mencionado se
debe a que la empresa invierte en desarrollar los programas de talento entre los cuales destacan:
Programas de Líneas de Carrera, Evaluación de Desempeño, Capacitaciones, entre otros (Jefe de
Desarrollo Organizacional en ESC, Comunicación personal, 2 de noviembre del 2017). Estas
acciones son de vital importancia, sobre todo en referencia al perfil del empleado más importante:
el ingeniero civil, pues según la última encuesta de escasez de talento realizada por
ManpowerGroup Perú (2016) el ingeniero se encuentra dentro de los perfiles más escasos en el
Perú, ocupando el tercer lugar en el mencionado ránking. Asimismo, cabe destacar que el
ingeniero civil, el cual se encuentra dentro de este grupo, es uno de los más requeridos ya que en
su mayoría trabajan en el sector inmobiliario y construcción, el cual es uno de los más afectados
por la escasez de talento (Gestión, 2016).
Para la presente investigación se consideró como talento a todos los ingenieros civiles
que laboran dentro de la ESC debido a los altos estándares del perfil necesitado dentro de la
empresa, lo cual concuerda con en el enfoque de talento inclusivo (Zhang & Bright, 2012).
Entonces, considerando que todos los ingenieros de la empresa son talentosos y que estos son
escasos en el mercado laboral, la ESC se preocupa por retenerlos por lo cual desarrolla un
programa de recompensas. Debido a esta situación se decidió analizar la empresa en base a un
modelo de recompensa total presentado por Armstrong (2007), pues agrupa la gran mayoría de
los programas de talento, desarrollados en la ESC, en cinco factores: salario fijo, salario variable,
beneficios (beneficios corporativos, vacaciones), aprendiendo y desarrollando (línea de carrera,
desarrollo de capacidades, gestión del desempeño) y experiencia en el trabajo (reconocimiento,
herramienta y ambiente físico, balance vida trabajo).
En conclusión, al realizar un análisis del modelo inicial en su conjunto, se identificaron
dos sub-factores principales que muestran una mayor relación causal con la retención;
herramientas y ambiente físico y balance vida trabajo, por lo que el factor experiencia en el trabajo
se está considerando relevante mayoritariamente dentro de la decisión de permanencia de los
ingenieros civiles dentro de la ESC. Sin embargo, estos dos factores explican en un 6.9% la decisión de permanencia en la empresa en la muestra elegida, debido a que existen otros factores
que el modelo de recompensa total no abarca.
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Retención del talento humano : políticas y prácticas aplicadas sobre jóvenes "Millennials" en un grupo de organizaciones.Mitta Flores, Daniel Eduardo, Dávila Salinas, Carmen Lucero 02 June 2016 (has links)
La presente investigación se ha desarrollado a partir de información obtenida de distintos
estudios relacionados al tema de los Millennials y su impacto en los centros de trabajo en relación a
las políticas de retención que estos vienen aplicando; así como, bibliografía acerca de los recursos
humanos y la gestión del capital humano. De este modo, se presentó la situación problemática actual
de las áreas de recursos humanos, las hipótesis planteadas, las preguntas y los objetivos de
investigación que nos guiarán en el desarrollo del estudio y por último, la relevancia y justificación
de la elección de nuestro tema de estudio. Además, se desarrolló el marco teórico que engloba dos
factores: la generación Millennials norteamericana y peruana y las teorías de motivación sobre
retención del talento humano, especialmente de los jóvenes Millennials norteamericanos. En este
caso estamos definiendo la palabra talento como el conjunto de habilidades, aptitudes y capacidades
intelectuales que son predominantes o comunes en una generación específica. (Real Academia
Española, 2001)
Esta investigación tiene como base el uso de una metodología mixta de estudio,
utilizándose herramientas cuantitativas y cualitativas con el fin de obtener la mayor cantidad
de información relevante que logre responder a las preguntas planteadas en la investigación.
La herramienta cuantitativa (encuesta) fue aplicada a un grupo de jóvenes Millennials
universitarios que se encuentran cursando el noveno o décimo ciclo en la Pontificia
Universidad Católica del Perú de las carreras de Gestión y Alta Dirección, Economía e
Ingeniería Industrial que hayan tenido experiencia laboral, mientras que la herramienta
cualitativa (entrevista) fue realizada a los gerentes y/o encargados de las áreas de recursos
humanos de un grupo de organizaciones limeñas seleccionas.
Las respuestas que se obtuvieron mediante esas herramientas permitieron conocer el
perfil comportamental Millennial de este grupo de universitarios encuestados y las
estrategias de retención que este grupo de organizaciones vienen aplicando en sus
respectivas áreas, gracias a esta información se pudo identificar una brecha existente entre
los resultados obtenidos y el perfil Millennial norteamericano encontrado en los libros de
investigación, lo cual significó un hallazgo importante de la investigación porque en la
actualidad muchos estudios locales no se han encargado de describir las peculiaridades del
comportamiento Millennials peruano. Finalmente, como resultado de la aplicación de
herramientas se presentaron las conclusiones y recomendaciones buscando que los gestores
de las áreas de recursos humanos del grupo de organizaciones entrevistadas interioricen la
importancia de conocer y entender las necesidades de los sus colaboradores Millennials si
presentan un perfil similar a los encuestados en esta investigación.
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Correlación de las Prácticas en Recursos Humanos, Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional y su influencia en la Intención de Rotación de los trabajadores de una Empresa Contratista Minera de Lima, Perú.Flores Hernandez, Sandra Katia 01 September 2020 (has links)
El presente estudio busca profundizar respecto a la influencia de ocho (8) dimensiones de las
Practicas de Recursos Humanos (en adelante RRHH), en los niveles de Satisfacción Laboral (SL) y
Compromiso Organizacional (CO) y en la Intención de Rotación (IR) de los trabajadores de una
Empresa Contratista Minera ubicada en Lima.
El estudio toma como base el Modelo Conceptual propuesto por Michael Joseph Martin en su
investigación “Influence of Human Resource Practices on Employee Intention to Quit” (2011).
Para el desarrollo del estudio se aplicó 04 instrumentos de medición a la muestra seleccionada
(176 trabajadores) y se empleó el paquete estadístico SPSS para analizar las correlaciones y
contrastar las hipótesis.
Los hallazgos encontrados muestran que las Prácticas de RRHH son una variable importante en el
proceso de decidir permanecer o irse de la organización. Así mismo, la variable Compromiso
Organizacional (CO) demostró tener un mejor valor predictivo en la Intención de Rotación (IR),
inclusive mayor a la variable Satisfacción Laboral (SL).
Entre las prácticas de RRHH que más influyen en el Compromiso Organizacional (CO) de los
colaboradores de la Empresa Contratista Minera, encontramos que Supervisión, Entrenamiento y
Desarrollo y Selección y Onboarding son las prácticas que más impactan en el Compromiso
Afectivo. Compensación y Diseño del Trabajo y Medidas de Equidad y Justicia son las prácticas
que más influyen en el Compromiso de Continuidad y Entrenamiento y Desarrollo, es la práctica
que más influye en el Compromiso Normativo. / Tesis
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Estudio descriptivo de las prácticas de atracción y retención de talento humano de seis startups peruanas : estudio de caso múltiple : Crehana, Sportafolio, iFurniture, Tannder, Dinamo y qAiraArcos Chauca, Milagros Patricia, Morales Ordoñez, Paola Marilyn, Galvez Rezzio, Maria Antonieta Nirvana 30 July 2050 (has links)
En la presente investigación se estudia las prácticas de atracción y retención del talento
humano en las startups peruanas investigadas, el cual es aún un fenómeno incipiente en el país.
De esta manera el objetivo es identificar y describir las principales prácticas de atracción y
retención talento humano utilizadas por seis startups peruanas.
La investigación está basada en un estudio de caso múltiple tomando como casos las
siguientes startups peruanas: Crehana, Sportafolio, iFurniture, Tannder, Dinamo y qAIRa. Se
aplica una metodología con enfoque cualitativo, a través de la herramienta de recolección de
información entrevistas a profundidad aplicado a los encargados de la gestión del talento humano
de las startups investigadas. Se usó el Modelo de Recompensa Total de la Asociación global
WorldatWork, el cual cuenta con seis dimensiones: Compensación, Beneficios, Eficacia de la vida
laboral, Reconocimiento, Rendimiento y Desarrollo de Talento. Este modelo fue adaptado a
contexto de las startups peruanas mediante las entrevistas con expertos.
Entre los hallazgos más importantes se encontró que las startups, sujetos de estudio,
cuentan con recursos escasos; por ello, es necesario que enfoquen su proceso de atracción y
retención del talento humano en brindar otro tipo de beneficios a sus colaboradores, diferentes al
tema económico, sobre todo cuando se tratan de puestos especializados. Dentro de los beneficios
más resaltantes se identificó la flexibilidad de horarios, aprendizaje, programas de reconocimiento
al trabajo de los colaboradores, acompañamiento y reuniones. Por último, se presentan las
conclusiones, recomendaciones y limitaciones de la investigación.
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Marco de análisis para el estudio de la relación entre las políticas de gestión de diversidad de género y el employee engagement en el sector energético de LimaMarticorena Zambrano, Bruno Alberto, Ramos Cruz, Katherine Dajhanna 21 October 2021 (has links)
Con el transcurrir del tiempo y la globalización, las sociedades evolucionan abriendo paso
a distintas formas de organizarse e interactuar. De igual forma, sus organizaciones de todo tipo lo
hacen también; de tal manera que las personas que las componen cambian de manera individual
y colectiva. La diversidad ha sido y continúa siendo parte de dicho proceso evolutivo con infinitas
posibilidades, y de una u otra forma, siempre se hace presente a través de las características
intrínsecas, extrínsecas, visibles o invisibles de las personas. Dentro de las áreas de gestión de
personas, la gestión de la diversidad cobra cada vez más importancia; tanto como la gestión de
las condiciones de sus trabajadores. En línea con ello, el presente trabajo se enmarca en el estudio
de dos variables: la gestión de la diversidad de género y el employee engagement.
El objetivo principal es brindar un marco de análisis que permita comprender qué
elementos de ambas variables mencionadas permiten analizar su posible relación. En ese sentido,
se utilizan conceptos y políticas concretas de gestión de la diversidad de género en conjunto con
las dimensiones normativa y afectiva del employee engagement, principalmente. Así, se concluye
que a través de dicho vínculo se podría establecer una sinergia entre ambas variables; lo que
podría traducirse en resultados atractivos para las organizaciones.
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La relación entre las prácticas de gestión de diversidad de género y el employee engagement en una industria culturalmente masculinizada del país: Caso Enel Distribución PerúMarticorena Zambrano, Bruno Alberto, Ramos Cruz, Katherine Dajhanna 29 April 2022 (has links)
Los constantes cambios en el entorno suelen ser un desafío para todas las organizaciones; pero también un propulsor a evolucionar y, mediante la gestión e innovación, generar nuevas ventajas competitivas. Desde la gestión de personas, es crucial actuar sobre los cambios y la evolución que se observan en el factor humano de las organizaciones; así como sobre sus necesidades y demandas para aportar a la empresa. El presente estudio pretende abordar la interacción entre dos variables relevantes para la gestión de personas: la gestión de la diversidad de género y el employee engagement. No obstante, busca hacerlo partiendo de su análisis en una industria culturalmente masculinizada.
Así, se tiene como objetivo principal el explorar la relación entre las políticas y prácticas de gestión de diversidad de género propuestas y el nivel de employee engagement en una organización privada de la industria eléctrica del Perú a través de sus factores más significativos y resaltantes. Para ello, se emplea un marco analítico que propone su vinculación a través de la generación de políticas y prácticas concretas con las dimensiones normativa y afectiva del employee engagement. Esto, principalmente, para generar una serie de beneficios a la organización y sus trabajadores. En ese sentido, se concluye un alto nivel de relevancia de las dimensiones normativa y afectiva para la caracterización de la relación planteada. En adición a ello, de manera particular para la empresa estudiada, se concluye la existencia de cinco factores determinantes para la exploración de la relación entre la gestión de la diversidad de género y el employee engagement en el caso estudiado: pertenencia a un holding europeo, la estabilidad
laboral, la cultura organizacional, la valoración de la meritocracia y la pertenencia a ciertos colectivos
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Análisis de la percepción de los colaboradores sobre un acuerdo de trabajo flexible: Estudio de caso del Banco LTH de Lima MetropolitanaHuerta Jimenez, Oscar Junior, Sabino Gonzales, Ana Justina 02 April 2024 (has links)
Un acuerdo de trabajo flexible comprende opciones ofrecidas por el empleador
relacionadas al tiempo, lugar y modo de trabajo, las cuales se adoptaron con mayor
frecuencia en el Perú a partir de la pandemia. De hecho, distintos sectores económicos, entre
ellos, el bancario, utilizaron estos acuerdos flexibles como herramientas no solo de atracción,
sino, incluso, como retención ante una escasez de talento. Por ello, estas estrategias deben
ser gestionadas eficientemente ante una nueva normalidad en el mercado laboral.
De ahí que, el objetivo principal de la presente investigación es conocer la percepción
de los colaboradores sobre los Acuerdos de Trabajo Flexible o Flexible Work Arrangement
(FWA) en el Banco LTH. Es así como se ha determinado un alcance descriptivo, y se han
realizado encuestas y entrevistas a los colaboradores de la entidad bancaria seleccionada.
Asimismo, se realizó un análisis descriptivo para conocer las características
demográficas del sujeto de estudio. Luego, se realizó el análisis factorial exploratorio a las
más de 130 respuestas obtenidas y se profundizaron los hallazgos preliminares con las
entrevistas a 4 colaboradores de distintos niveles jerárquicos.
Finalmente, como conclusión principal se determinó que el “Desarrollo de carrera”,
“Equilibrio Vida - Trabajo”, “Beneficios” y “Compromiso en el Trabajo”, son los factores
presentes en la percepción de los colaboradores del Banco LTH, siendo los más relevantes
para ellos el “Equilibrio Vida - Trabajo” y el “Compromiso en el Trabajo”.
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Influencia de la dinámica de formación de los recursos humanos del Programa Nacional Cuna Más en la aplicación de la estrategia del componente de Desarrollo y Aprendizaje Infantil, en las niñas y niños usuarios en la modalidad: Servicio de Cuidado Diurno (SCD) en los locales de Segunda Jerusalén, distrito de Elías Soplín Vargas, provincia de Rioja 2018.Aguirre Tejada, Prince Luis 09 March 2022 (has links)
Esta tesis plantea como objeto de estudio la influencia de la dinámica de formación
de los recursos humanos del Programa Nacional Cuna Más (PNCM) en el servicio de
cuidado diurno (SCD) y como esta ha favorecido o limitado la aplicación del
componente de desarrollo y aprendizaje infantil en las niñas y niños usuarios del
PNCM en el comité de gestión “Joyitas de Segunda Jerusalén”, distrito de Elías Soplín
Vargas. La pregunta que orienta la investigación es: ¿Cuáles son los factores
relacionados con la dinámica de formación de los recursos humanos en el PNCM en
la modalidad del SCD, que han favorecido o limitado la aplicación del componente de
desarrollo y aprendizaje infantil en los infantes usuarios que asisten a los locales del
PNCM?
El planteamiento teórico se sustenta en los enfoques del ciclo de vida, de capacidades
o desarrollo humano, el enfoque de derechos, de interculturalidad y el enfoque
territorial; a su vez, fue necesario contextualizar el estudio en la zona donde se ubica
el comité de gestión, así como, la revisión y análisis de las principales políticas
públicas y programas vinculados a la primera infancia en el contexto nacional e
internacional; todo lo anterior en el marco analítico - descriptivo de la modalidad del
SCD con relación a los componentes de desarrollo, aprendizaje infantil y capacitación.
La investigación se trabajó bajo el enfoque cualitativo, a través del abordaje
metodológico de estudio de caso, siendo la unidad de análisis el comité de gestión
“Joyitas de Segunda Jerusalén”. El recojo de información se realizó mediante técnicas
como: la aplicación de entrevistas semiestructuradas, encuestas, revisión documental
y guías de observación a los actores comunales (madres guías y cuidadoras), equipo
técnico y familias usuarias del PNCM.
Los resultados de la investigación presentan múltiples alcances: primero en cuanto a
la dinámica de formación; se evidencia que el programa ha venido garantizando el
desarrollo de la propuesta formativa en conformidad a su marco normativo y
lineamientos técnicos; no obstante, la praxis de la dinámica de formación presenta limitaciones en cuanto a su sentido estratégico, pertinencia contextual y gestión de la
calidad, que no logran traducirse en una contribución objetiva al desarrollo de
capacidades en los actores comunales y específicamente en los resultados
esperados en el componente de desarrollo y aprendizaje infantil.
Segundo, en cuanto al nivel de formación y acceso a la capacitación de las madres
cuidadoras; se evidencia una heterogeneidad en la formación inicial de las actoras
comunales, lo cual se complementa con la experiencia laboral, así como con el
aprendizaje generado en las capacitaciones del PNCM, siendo la dinámica de
formación una oportunidad de desarrollo personal y profesional; sin embargo, no se
manifiesta de forma objetiva y específica como esta se traduce en el desarrollo de
competencias en las cuidadoras y la mejora de los resultados del componente de
Desarrollo y Aprendizaje Infantil.
Tercero, en relación al nivel de participación y articulación de los actores comunales
y familias usuarias, se halló un bajo nivel de participación de los actores del programa,
los cuales se ubican en el nivel de información y consulta según el modelo de Arnstein
(1971), lo que constituye un marco figurado de la participación; asimismo, en cuanto
al nivel de articulación según la gradiente de Corbett y Noyes (2008), esta se ubica
en un primer nivel de intensidad, el de coordinación e intercambio comunicativo sin
llegar a procesos de toma de decisiones. Sin embargo, un elemento favorable en la
dinámica participación y articulación es la valoración positiva de los actores del
programa respecto a los beneficios de la participación de las familias usuarias y la
repercusión de esta en el componente de Desarrollo y Aprendizaje Infantil; así como
las oportunidades que ofrecen los espacios de articulación en beneficio de usuarios
de Cuna Más.
Finalmente, en cuanto a las percepciones, la mayoría de los participantes del PNCM
valora positivamente la propuesta formativa del programa y como esta se relaciona
con el componente de Desarrollo y Aprendizaje Infantil; no obstante, los resultados
generados en este último componente se basan en una lógica contrafactual y de falta
de evidencia técnica, presentando limitaciones de conceptualización de los componentes, medición del alcance y comparación de la calidad de los servicios
recibidos, ya sea de parte de los actores comunales, como de los usuarios.
Se concluye que la dinámica de formación del equipo técnico y actores comunales
presenta factores estructurales y de proceso que limitan su alcance y logro de
resultados, tanto en la generación de competencias y capacidades sostenibles en los
actores comunales representados por las madres cuidadoras, así como en la
aplicación del componente de Desarrollo y Aprendizaje Infantil. De este modo,
algunos factores que se constituyen en limitaciones podrían traducirse en
oportunidades dadas las potencialidades y disposición de los actores técnicos y el
talento de los actores comunales al servicio del PNCM, contribuyendo de forma
objetiva y estratégica a la generación de procesos de calidad y resultados
significativos en el desarrollo y aprendizaje de los infantes usuarios, así como en la
generación y fortalecimiento de capacidades en las mujeres de la comunidad que
integran el PNCM.
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Business consulting para AdeccoCaballero Retamozo, Michael Eduardo, Herrera Milla, Jhomar Antonio, Paliza Huertas, Sara Cristina, Paredes Reyes, Shoselyn Licy 04 September 2023 (has links)
Adecco, una empresa de origen suizo con sucursal en Perú, que se dedica a la dotación de
personal y cuya especialización se basa en brindar servicios de intermediación y tercerización
bajo sus distintas líneas de negocio a nivel nacional. La consultoría ha sido elaborada con el
propósito de brindar solución al problema central, identificando las posibles causas que lo
originan y que afectan directamente la operatividad y rentabilidad por el incumplimiento de
los tiempos establecidos en el requerimiento de perfiles solicitados por los clientes. Para
determinar este problema principal, se aplicó la matriz de complejidad vs beneficio, la cual
fue reforzada con la información obtenida de las entrevistas realizadas a dos líderes de la
organización. Luego de conocer las causas del problema a través del diagrama de Ishikawa y
analizar las oportunidades de mejora con el uso de la herramienta FACTIS, se procedió a
ejecutar un plan de implementación basado en la estrategia rightsizing. Con la alternativa
seleccionada se busca mejorar los tiempos de respuesta en la atención de los requerimientos
de los clientes, al indicador objetivo de 10 días. La aplicación de la solución consta de nueve
actividades específicas, las cuales fueron trazadas en un Gantt con 13 semanas de duración y
una inversión requerida que va entre S/100,582 hasta S/378,628. La propuesta de solución fue
evaluada económicamente y financieramente para determinar su viabilidad. Se obtuvo un
valor actual neto (VAN) positivo en ambos escenarios pesimista y optimista, con resultados
de S/849,680 y S/18’671,387, respectivamente. Además, la tasa interna de retorno (TIR)
supera el costo de oportunidad, siendo del 4.50% en el escenario pesimista y del 57.88% en el
escenario optimista. / Adecco, a Swiss-origin company with a branch in Peru, is dedicated to personnel staffing and
specializes in providing intermediary and outsourcing services across its different lines of
business nationwide. The consultancy has been developed with the purpose of providing a
solution to the central problem, identifying the possible causes that originate it and directly
affect the operational efficiency and profitability due to non-compliance with the established
timelines in the requested profiles by clients. To determine this main problem, the complexity
vs benefit matrix was applied, which was reinforced with the information obtained from
interviews conducted with two leaders of the organization. After understanding the causes of
the problem through the Ishikawa diagram and analyzing improvement opportunities using
the FACTIS tool, an implementation plan based on the restructuring strategy was executed.
With the selected alternative, the goal is to improve response times in addressing client
requirements to the target indicator of 10 days. The solution implementation consists of nine
specific activities, which were plotted on a 13-week Gantt chart, requiring an investment
ranging from S/100,582 to S/378,628. The proposed solution was evaluated economically and
financially to determine its viability. A positive net present value (NPV) was obtained in both
pessimistic and optimistic scenarios, with results of S/849,680 and S/18'671,387,
respectively. Furthermore, the internal rate of return (IRR) surpasses the opportunity cost,
being 4.50% in the pessimistic scenario and 57.88% in the optimistic scenario.
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