En la presente investigación se estudia las prácticas de atracción y retención del talento humano en las startups peruanas investigadas, el cual es aún un fenómeno incipiente en el país. De esta manera el objetivo es identificar y describir las principales prácticas de atracción y retención talento humano utilizadas por seis startups peruanas. La investigación está basada en un estudio de caso múltiple tomando como casos las siguientes startups peruanas: Crehana, Sportafolio, iFurniture, Tannder, Dinamo y qAIRa. Se aplica una metodología con enfoque cualitativo, a través de la herramienta de recolección de información entrevistas a profundidad aplicado a los encargados de la gestión del talento humano de las startups investigadas. Se usó el Modelo de Recompensa Total de la Asociación global WorldatWork, el cual cuenta con seis dimensiones: Compensación, Beneficios, Eficacia de la vida laboral, Reconocimiento, Rendimiento y Desarrollo de Talento. Este modelo fue adaptado a contexto de las startups peruanas mediante las entrevistas con expertos. Entre los hallazgos más importantes se encontró que las startups, sujetos de estudio, cuentan con recursos escasos; por ello, es necesario que enfoquen su proceso de atracción y retención del talento humano en brindar otro tipo de beneficios a sus colaboradores, diferentes al tema económico, sobre todo cuando se tratan de puestos especializados. Dentro de los beneficios más resaltantes se identificó la flexibilidad de horarios, aprendizaje, programas de reconocimiento al trabajo de los colaboradores, acompañamiento y reuniones. Por último, se presentan las conclusiones, recomendaciones y limitaciones de la investigación.

Con el transcurrir del tiempo y la globalización, las sociedades evolucionan abriendo paso a distintas formas de organizarse e interactuar. De igual forma, sus organizaciones de todo tipo lo hacen también; de tal manera que las personas que las componen cambian de manera individual y colectiva. La diversidad ha sido y continúa siendo parte de dicho proceso evolutivo con infinitas posibilidades, y de una u otra forma, siempre se hace presente a través de las características intrínsecas, extrínsecas, visibles o invisibles de las personas. Dentro de las áreas de gestión de personas, la gestión de la diversidad cobra cada vez más importancia; tanto como la gestión de las condiciones de sus trabajadores. En línea con ello, el presente trabajo se enmarca en el estudio de dos variables: la gestión de la diversidad de género y el employee engagement. El objetivo principal es brindar un marco de análisis que permita comprender qué elementos de ambas variables mencionadas permiten analizar su posible relación. En ese sentido, se utilizan conceptos y políticas concretas de gestión de la diversidad de género en conjunto con las dimensiones normativa y afectiva del employee engagement, principalmente. Así, se concluye que a través de dicho vínculo se podría establecer una sinergia entre ambas variables; lo que podría traducirse en resultados atractivos para las organizaciones.

La presente investigación tiene como objetivo analizar la correlación y la relación direccional entre las variables Intención de Rotación y Compromiso Organizacional. Con este fin, se trabajó con una muestra 70 trabajadores pertenecientes a una empresa privada del sector hidrocarburos, 52 hombres (74.3%) y 18 mujeres (25.7%), cuyas edades oscilaron entre los 23 a 66 años de edad (M=38.53, De=10.11). Para este estudio, se utilizó la Escala de Intención de Rotación de Roodt (2004), y la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer, Allen y Smith (1993). Los resultados evidenciaron una correlación significativa y negativa entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Además, la regresión lineal aplicada evidenció relaciones direccionales significativas y negativas entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Finalmente, a partir de dicho análisis, se halló que el Compromiso Organizacional es una variable protectora que logra predecir la Intención de Rotación

La presente tesis de licenciatura estudia el compromiso organizacional desde la perspectiva del marketing interno. El compromiso de los trabajadores es un fenómeno transversal y relevante en todas las organizaciones que requieren mantener a sus trabajadores motivados y enfocados en el cumplimiento de los objetivos de la organización, sobre todo, en coyunturas de alta incertidumbre y riesgo como el contexto global de la pandemia COVID-19. Para ello, se tiene como principal objetivo identificar los elementos del marketing interno que pueden tener mayor incidencia en el desarrollo de compromiso organizacional en los trabajadores de los sectores salud, educación, servicios financieros y alimentos, dentro de un contexto excepcional. Debido a las condiciones particulares y excepcionales de la pandemia por la COVID-19 en el Perú, el presente estudio de alcance exploratorio - descriptivo emplea una metodología cualitativa que utiliza como base de análisis los elementos del marketing interno propuestos por el modelo de Saad, Rafiq y Ahmed (2002). Este modelo permite analizar el compromiso organizacional desde una perspectiva de gestión, recogiendo y estudiando, para fines de la presente investigación, los siguientes elementos del marketing interno: cambios operacionales/procesos, entorno físico, comunicación interna, coordinación interfuncional, liderazgo senior, empoderamiento, formación y desarrollo, sistema de incentivos y recompensas estratégicas. El sujeto de análisis son los trabajadores que, a julio de 2020, ocupan puestos de asistentes, analistas, coordinadores, jefes de áreas y especialistas de organizaciones, públicas y privadas que pertenecen a los sectores de salud, educación, servicios financieros y alimentos. Los sectores en estudio brindan bienes y servicios esenciales, por lo que se requiere la continuidad de sus actividades laborales a pesar de la emergencia sanitaria a nivel nacional. Mediante las entrevistas semiestructuradas y utilizando el método de análisis de texto, se observan diferentes perspectivas sobre el compromiso organizacional que se analizan a la luz del marco conceptual propuesto y la información proporcionada por especialistas en la materia. El estudio evidencia que, en la muestra entrevistada, predomina el compromiso normativo, el cual es fomentado principalmente por los siguientes elementos del marketing interno: coordinación interfuncional, el entorno físico y la formación y desarrollo; mientras que, el compromiso emocional, por el liderazgo senior. De la misma manera, en el contexto actual, se observan elementos emergentes que influyen en el compromiso de los trabajadores tales como: la preocupación por salud y seguridad del personal y línea de carrera, los cuales deben ser tomados en cuenta por las organizaciones empleadoras en vista de los cambios operacionales y de procesos del trabajo que la pandemia impone.

El presente estudio busca profundizar respecto a la influencia de ocho (8) dimensiones de las Practicas de Recursos Humanos (en adelante RRHH), en los niveles de Satisfacción Laboral (SL) y Compromiso Organizacional (CO) y en la Intención de Rotación (IR) de los trabajadores de una Empresa Contratista Minera ubicada en Lima. El estudio toma como base el Modelo Conceptual propuesto por Michael Joseph Martin en su investigación “Influence of Human Resource Practices on Employee Intention to Quit” (2011). Para el desarrollo del estudio se aplicó 04 instrumentos de medición a la muestra seleccionada (176 trabajadores) y se empleó el paquete estadístico SPSS para analizar las correlaciones y contrastar las hipótesis. Los hallazgos encontrados muestran que las Prácticas de RRHH son una variable importante en el proceso de decidir permanecer o irse de la organización. Así mismo, la variable Compromiso Organizacional (CO) demostró tener un mejor valor predictivo en la Intención de Rotación (IR), inclusive mayor a la variable Satisfacción Laboral (SL). Entre las prácticas de RRHH que más influyen en el Compromiso Organizacional (CO) de los colaboradores de la Empresa Contratista Minera, encontramos que Supervisión, Entrenamiento y Desarrollo y Selección y Onboarding son las prácticas que más impactan en el Compromiso Afectivo. Compensación y Diseño del Trabajo y Medidas de Equidad y Justicia son las prácticas que más influyen en el Compromiso de Continuidad y Entrenamiento y Desarrollo, es la práctica que más influye en el Compromiso Normativo. / Tesis

La presente investigación busca analizar qué factores del clima organizacional influyen en la intención de rotación de los trabajadores de venta directa de la empresa distribuidora de GLP. Esta empresa ha realizado servicios de comercialización en Lima y provincias durante 25 años y ha ido creciendo hasta estar entre las dos más importantes del rubro. Desde su apertura en el Perú en el año 1995, no se han registrado estudios sobre clima organizacional que pudieran validar la gestión del personal. Por el contrario, en los últimos años, se ha registrado una gran cantidad de trabajadores cesados, especialmente en el área de venta directa. Ante esta situación, en el 2017, la empresa, a través del área de Bienestar Social, solicitó los servicios de una consultora para levantar información acerca de los motivos de la alta rotación registrada hasta entonces. En los resultados, la empresa matriz (México) indicó la necesidad de aplicar evaluaciones de clima. Por ello, a partir del año 2018, la empresa empezó con la realización de estudio de clima en los trabajadores de todas las áreas, tanto en Lima como en provincias. Sin embargo, los instrumentos que se utilizaron no fueron validados académicamente y, por esa razón, fue necesario validar los resultados con fuentes confiables. La dinámica que se siguió fue la siguiente: en primer lugar, se identificó un modelo de instrumento de medición que fuera confiable y sustentable académicamente. Posteriormente, se realizó un análisis teórico sobre la relación existente entre las variables de clima y la intención de rotación. En segundo lugar, se encuestó a los trabajadores de venta directa mediante un cuestionario que permitiera medir la percepción sobre el clima organizacional. En tercer lugar, se realizó un análisis cuantitativo de los datos recolectados, con la verificación de la confiabilidad y la validez de los resultados. Los resultados obtenidos indicaron que ninguna variable de clima influía en la intención de rotación de los trabajadores de venta directa. Sin embargo, se identificó que las estrategias que aplicaba la empresa (tales como capacitaciones, bonos y cursos) no eran del conocimiento de todos los trabajadores ni tampoco eran percibidas como beneficiosas. La conclusión final, entonces, es que la empresa no cuenta con los instrumentos adecuados que le permitan determinar la relación del clima con la intención de rotación

Los constantes cambios en el entorno suelen ser un desafío para todas las organizaciones; pero también un propulsor a evolucionar y, mediante la gestión e innovación, generar nuevas ventajas competitivas. Desde la gestión de personas, es crucial actuar sobre los cambios y la evolución que se observan en el factor humano de las organizaciones; así como sobre sus necesidades y demandas para aportar a la empresa. El presente estudio pretende abordar la interacción entre dos variables relevantes para la gestión de personas: la gestión de la diversidad de género y el employee engagement. No obstante, busca hacerlo partiendo de su análisis en una industria culturalmente masculinizada. Así, se tiene como objetivo principal el explorar la relación entre las políticas y prácticas de gestión de diversidad de género propuestas y el nivel de employee engagement en una organización privada de la industria eléctrica del Perú a través de sus factores más significativos y resaltantes. Para ello, se emplea un marco analítico que propone su vinculación a través de la generación de políticas y prácticas concretas con las dimensiones normativa y afectiva del employee engagement. Esto, principalmente, para generar una serie de beneficios a la organización y sus trabajadores. En ese sentido, se concluye un alto nivel de relevancia de las dimensiones normativa y afectiva para la caracterización de la relación planteada. En adición a ello, de manera particular para la empresa estudiada, se concluye la existencia de cinco factores determinantes para la exploración de la relación entre la gestión de la diversidad de género y el employee engagement en el caso estudiado: pertenencia a un holding europeo, la estabilidad laboral, la cultura organizacional, la valoración de la meritocracia y la pertenencia a ciertos colectivos

Un acuerdo de trabajo flexible comprende opciones ofrecidas por el empleador relacionadas al tiempo, lugar y modo de trabajo, las cuales se adoptaron con mayor frecuencia en el Perú a partir de la pandemia. De hecho, distintos sectores económicos, entre ellos, el bancario, utilizaron estos acuerdos flexibles como herramientas no solo de atracción, sino, incluso, como retención ante una escasez de talento. Por ello, estas estrategias deben ser gestionadas eficientemente ante una nueva normalidad en el mercado laboral. De ahí que, el objetivo principal de la presente investigación es conocer la percepción de los colaboradores sobre los Acuerdos de Trabajo Flexible o Flexible Work Arrangement (FWA) en el Banco LTH. Es así como se ha determinado un alcance descriptivo, y se han realizado encuestas y entrevistas a los colaboradores de la entidad bancaria seleccionada. Asimismo, se realizó un análisis descriptivo para conocer las características demográficas del sujeto de estudio. Luego, se realizó el análisis factorial exploratorio a las más de 130 respuestas obtenidas y se profundizaron los hallazgos preliminares con las entrevistas a 4 colaboradores de distintos niveles jerárquicos. Finalmente, como conclusión principal se determinó que el “Desarrollo de carrera”, “Equilibrio Vida - Trabajo”, “Beneficios” y “Compromiso en el Trabajo”, son los factores presentes en la percepción de los colaboradores del Banco LTH, siendo los más relevantes para ellos el “Equilibrio Vida - Trabajo” y el “Compromiso en el Trabajo”.

Esta tesis plantea como objeto de estudio la influencia de la dinámica de formación de los recursos humanos del Programa Nacional Cuna Más (PNCM) en el servicio de cuidado diurno (SCD) y como esta ha favorecido o limitado la aplicación del componente de desarrollo y aprendizaje infantil en las niñas y niños usuarios del PNCM en el comité de gestión “Joyitas de Segunda Jerusalén”, distrito de Elías Soplín Vargas. La pregunta que orienta la investigación es: ¿Cuáles son los factores relacionados con la dinámica de formación de los recursos humanos en el PNCM en la modalidad del SCD, que han favorecido o limitado la aplicación del componente de desarrollo y aprendizaje infantil en los infantes usuarios que asisten a los locales del PNCM? El planteamiento teórico se sustenta en los enfoques del ciclo de vida, de capacidades o desarrollo humano, el enfoque de derechos, de interculturalidad y el enfoque territorial; a su vez, fue necesario contextualizar el estudio en la zona donde se ubica el comité de gestión, así como, la revisión y análisis de las principales políticas públicas y programas vinculados a la primera infancia en el contexto nacional e internacional; todo lo anterior en el marco analítico - descriptivo de la modalidad del SCD con relación a los componentes de desarrollo, aprendizaje infantil y capacitación. La investigación se trabajó bajo el enfoque cualitativo, a través del abordaje metodológico de estudio de caso, siendo la unidad de análisis el comité de gestión “Joyitas de Segunda Jerusalén”. El recojo de información se realizó mediante técnicas como: la aplicación de entrevistas semiestructuradas, encuestas, revisión documental y guías de observación a los actores comunales (madres guías y cuidadoras), equipo técnico y familias usuarias del PNCM. Los resultados de la investigación presentan múltiples alcances: primero en cuanto a la dinámica de formación; se evidencia que el programa ha venido garantizando el desarrollo de la propuesta formativa en conformidad a su marco normativo y lineamientos técnicos; no obstante, la praxis de la dinámica de formación presenta limitaciones en cuanto a su sentido estratégico, pertinencia contextual y gestión de la calidad, que no logran traducirse en una contribución objetiva al desarrollo de capacidades en los actores comunales y específicamente en los resultados esperados en el componente de desarrollo y aprendizaje infantil. Segundo, en cuanto al nivel de formación y acceso a la capacitación de las madres cuidadoras; se evidencia una heterogeneidad en la formación inicial de las actoras comunales, lo cual se complementa con la experiencia laboral, así como con el aprendizaje generado en las capacitaciones del PNCM, siendo la dinámica de formación una oportunidad de desarrollo personal y profesional; sin embargo, no se manifiesta de forma objetiva y específica como esta se traduce en el desarrollo de competencias en las cuidadoras y la mejora de los resultados del componente de Desarrollo y Aprendizaje Infantil. Tercero, en relación al nivel de participación y articulación de los actores comunales y familias usuarias, se halló un bajo nivel de participación de los actores del programa, los cuales se ubican en el nivel de información y consulta según el modelo de Arnstein (1971), lo que constituye un marco figurado de la participación; asimismo, en cuanto al nivel de articulación según la gradiente de Corbett y Noyes (2008), esta se ubica en un primer nivel de intensidad, el de coordinación e intercambio comunicativo sin llegar a procesos de toma de decisiones. Sin embargo, un elemento favorable en la dinámica participación y articulación es la valoración positiva de los actores del programa respecto a los beneficios de la participación de las familias usuarias y la repercusión de esta en el componente de Desarrollo y Aprendizaje Infantil; así como las oportunidades que ofrecen los espacios de articulación en beneficio de usuarios de Cuna Más. Finalmente, en cuanto a las percepciones, la mayoría de los participantes del PNCM valora positivamente la propuesta formativa del programa y como esta se relaciona con el componente de Desarrollo y Aprendizaje Infantil; no obstante, los resultados generados en este último componente se basan en una lógica contrafactual y de falta de evidencia técnica, presentando limitaciones de conceptualización de los componentes, medición del alcance y comparación de la calidad de los servicios recibidos, ya sea de parte de los actores comunales, como de los usuarios. Se concluye que la dinámica de formación del equipo técnico y actores comunales presenta factores estructurales y de proceso que limitan su alcance y logro de resultados, tanto en la generación de competencias y capacidades sostenibles en los actores comunales representados por las madres cuidadoras, así como en la aplicación del componente de Desarrollo y Aprendizaje Infantil. De este modo, algunos factores que se constituyen en limitaciones podrían traducirse en oportunidades dadas las potencialidades y disposición de los actores técnicos y el talento de los actores comunales al servicio del PNCM, contribuyendo de forma objetiva y estratégica a la generación de procesos de calidad y resultados significativos en el desarrollo y aprendizaje de los infantes usuarios, así como en la generación y fortalecimiento de capacidades en las mujeres de la comunidad que integran el PNCM.

Adecco, una empresa de origen suizo con sucursal en Perú, que se dedica a la dotación de personal y cuya especialización se basa en brindar servicios de intermediación y tercerización bajo sus distintas líneas de negocio a nivel nacional. La consultoría ha sido elaborada con el propósito de brindar solución al problema central, identificando las posibles causas que lo originan y que afectan directamente la operatividad y rentabilidad por el incumplimiento de los tiempos establecidos en el requerimiento de perfiles solicitados por los clientes. Para determinar este problema principal, se aplicó la matriz de complejidad vs beneficio, la cual fue reforzada con la información obtenida de las entrevistas realizadas a dos líderes de la organización. Luego de conocer las causas del problema a través del diagrama de Ishikawa y analizar las oportunidades de mejora con el uso de la herramienta FACTIS, se procedió a ejecutar un plan de implementación basado en la estrategia rightsizing. Con la alternativa seleccionada se busca mejorar los tiempos de respuesta en la atención de los requerimientos de los clientes, al indicador objetivo de 10 días. La aplicación de la solución consta de nueve actividades específicas, las cuales fueron trazadas en un Gantt con 13 semanas de duración y una inversión requerida que va entre S/100,582 hasta S/378,628. La propuesta de solución fue evaluada económicamente y financieramente para determinar su viabilidad. Se obtuvo un valor actual neto (VAN) positivo en ambos escenarios pesimista y optimista, con resultados de S/849,680 y S/18’671,387, respectivamente. Además, la tasa interna de retorno (TIR) supera el costo de oportunidad, siendo del 4.50% en el escenario pesimista y del 57.88% en el escenario optimista. / Adecco, a Swiss-origin company with a branch in Peru, is dedicated to personnel staffing and specializes in providing intermediary and outsourcing services across its different lines of business nationwide. The consultancy has been developed with the purpose of providing a solution to the central problem, identifying the possible causes that originate it and directly affect the operational efficiency and profitability due to non-compliance with the established timelines in the requested profiles by clients. To determine this main problem, the complexity vs benefit matrix was applied, which was reinforced with the information obtained from interviews conducted with two leaders of the organization. After understanding the causes of the problem through the Ishikawa diagram and analyzing improvement opportunities using the FACTIS tool, an implementation plan based on the restructuring strategy was executed. With the selected alternative, the goal is to improve response times in addressing client requirements to the target indicator of 10 days. The solution implementation consists of nine specific activities, which were plotted on a 13-week Gantt chart, requiring an investment ranging from S/100,582 to S/378,628. The proposed solution was evaluated economically and financially to determine its viability. A positive net present value (NPV) was obtained in both pessimistic and optimistic scenarios, with results of S/849,680 and S/18'671,387, respectively. Furthermore, the internal rate of return (IRR) surpasses the opportunity cost, being 4.50% in the pessimistic scenario and 57.88% in the optimistic scenario.