This essay will analyze the issue of personal integrity in working life for jobseekers with focus on how personal integrity is affected by the employer performing informal registry checks on jobseekers with a criminal past. The existing legislation and regulations address the issue of how personal integrity is protected in working life and in which situations the employer is entitled and not to perform registry checks on jobseekers. The legislative proposal issued by the government over the years discusses, among other things, the shortcomings in the legislation on the protection of jobseekers. Both constitutional and non-constitutional registry checks are discussed, where non-constitutional registry checks are considered being the problematic ones. This is mainly because these types of checks carried out by employers can be harmful because a person with a criminal past does not get a chance to return to society and working life.

Registerkontroller har visat sig vara ett vanligt förekommande komplement i rekryteringsprocesser för att bedöma en persons lämplighet. Studiens syfte är att få en fördjupad förståelse för användningen av registerkontroller vid rekrytering, vad för etiska överväganden som ligger bakom samt arbetsgivares attityder till att anställa en person som förekommer i belastningsregistret. Vår teori inleds med arbetsgivarens fria anställningsrätt då denna utgör en arbetsrättslig grund sett till hur en arbetsgivare fritt kan anställa den person som den anser mest lämpad. Sedan lyfts begreppet anställningsbarhet, etik, en avhandling avseende en arbetsgivares användning av registerkontroller samt dataskyddsförordningens föreskrifter. Vidare presenteras två studier som avser tidigare brottsdömdas chans till arbete och en studie om arbetsgivares attityder till att anställa en tidigare brottsdömd. De teoretiska utgångspunkterna ligger till grund för att analysera det kvalitativt insamlade materialet. Empirin är inhämtad genom intervjuer med åtta respondenter som jobbade vid tiden för undersökningen på medelstora till stora företag i Sverige samt hade roller där de kom i kontakt med rekrytering löpande. De representerade även företag där det inte finns lagstadgat att registerkontroller ska göras vid nyanställning, utan där det görs utifrån eget intresse. Intervjuerna gjordes på distans och spelades in för att underlätta vid transkriberingen. Den insamlade datan kategoriserades sedan enligt tre kategorier och sammanfattades därefter. Studiens resultat pekar på att respondenterna gör registerkontrollerna antingen genom ett registerutdrag alternativt en bakgrundskontroll. Genomgående berör vi därför begreppet registerkontroll som ett samlingsnamn avseende både registerutdrag och bakgrundskontroller, men förklarar även tillvägagångssätten för sig. Detta gör de även oberoende av tjänst och på slutkandidat. Resultatet visar även att respondenterna står inför flera etiska överväganden när de ska besluta om registerkontroll, till exempel där de behöver väga fördelarna för företaget mot de eventuella nackdelar en registerkontroll kan innebära för den arbetssökande. Därutöver menar våra respondenter att brottet i sig som en arbetssökande kan ha i sitt belastningsregister är avgörande för ett anställningsbeslut, men även vad gäller bland annat brottets påföljd, strafftid samt antalet lagöverträdelser. Vad som är genomgående i vårt resultat är att detta görs med anledning av att upprätthålla en lämplighet för ett visst arbete. Även att respondenterna gör registerkontroller som ett komplement i sin bedömning och inte låter informationen från belastningsregistret bli avgörande.

Uppsatsen ämnar klargöra vad ett brottsligt förflutet hos en arbetssökande har för betydelse inför en anställning samt vilken betydelse tidigare brottslighet har om en arbetsgivare vill avsluta en arbetstagares anställning. I svensk rätt har i stort sett alla arbetsgivare inom privat sektor en fri antagningsrätt. Detta innebär att arbetsgivaren är fri att anställa vem denne vill förbehållet vissa undantag och begränsningar i lag. Att som arbetssökande ha ett brottsligt förflutet är för de flesta arbetsgivare inte vidare önskvärt och det finns starka incitament för arbetsgivare att efterforska sådana uppgifter inför en nyrekrytering. Framförallt statliga och kommunala arbetsgivare har undantagits belastningsregistrets hårda sekretess och kan begära ut uppgifter ur den arbetssökandes belastningsregister för att kontrollera att denne inte är straffad sedan tidigare. Majoriteten av alla arbetsgivare tillhörande den privata sektorn har inte någon sådan möjlighet. Dessa arbetsgivare är däremot inte heller förhindrade att uppmana den arbetssökande att på eget initiativ hämta ut ett registerutdrag ur belastningsregistret och vidarebefordra det till arbetsgiven. På senare år har antalet begärda utdrag av enskilda arbetssökande ökat. Regeringen har tillsatt en mängd utredningar på området. År 2013 tillsattes en utredning för att specifikt undersöka om ett förbjud mot att privata arbetsgivare utan lagstöd uppmanar arbetssökande att begära ut utdrag behövde införas. Propositionen förväntas komma i den senare delen av 2017. Om privata arbetsgivare utan lagstöd förbjuds efterforska arbetssökandes kriminella bakgrund genom att begära in registerutdrag, förfaller det intressant att undersöka om det finns något annat sätt för en arbetsgivare att gå till väga. Uppsatsen behandlar därmed arbetsgivarens rätt till kontroll av den arbetssökande och den arbetssökandes upplysningsplikt avseende sitt brottsliga förflutna. Vidare fokuserar uppsatsen på att besvara om, och i sådana fall hur en arbetsgivare kan ta sig ur ett anställningsförhållande om arbetsgivaren fått kännedom om brottslighet och ett anställningsavtal redan slutits. Uppsatsen redogör därav för saklig grund för uppsägning, laga grund för avsked alternativt hävning av anställningsavtalet genom ogiltighetstalan. Detta görs både ur ett avtalsrättsligt och arbetsrättsligt perspektiv. Uppsatsen är skriven utifrån den rättsdogmatiska metoden och förenklat är det som avhandlas gällande rätt avseende tidigare brottslighet och dess betydelse från start till mål i ett anställningsförhållande.