Tesis

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En el Perú, la agenda de investigación en mercados laborales se ha centrado en el empleo generado por el sector privado el cual ha sido ampliamente estudiado en sus diversos tópicos y tendencias1. De aquellos trabajos de investigación generalmente han resultado propuestas de políticas públicas. Sin embargo, el empleo público no ha recibido la atención debida y son pocos los estudios al respecto. La mano de obra absorbida por el sector público, en los últimos diez años, ha representado alrededor del 21% del total de asalariados. En términos absolutos, al 2011 dicha proporción representaba aproximadamente 1 millón 400 mil personas que laboraban para el sector público. / Tesis

Los cambios económicos, la búsqueda de una mayor eficacia comercial, el deseo por la expansión del negocio, entre otras, suelen ser las causas que demandan la reestructuración, adecuación o reorganización de las empresas a un nuevo modelo o esquema productivo. Tales esquemas productivos lindan entre la concentración y la desconcentración empresarial, en donde la elección por uno u otro modelo, se determina por la necesidad empresarial del momento. De otro lado, para que las empresas puedan adecuarse a los sistemas antes señalados, existen diversos mecanismos corporativos tales como las fusiones, escisiones, reorganizaciones empresariales simples, celebración de contratos de colaboración empresarial, entre otros. Si bien dichas operaciones tienen por finalidad lograr la reestructuración societaria o corporativa de la empresa, lo cierto es que las mismas terminan por impactar e incidir de manera significativa en los trabajadores involucrados, siendo por ello importante el estudio de los efectos de tales procesos en las relaciones de trabajo. Ahora bien, cuando producto de una fusión o adquisición se concentran en una sola empresa activos provenientes de dos o más empresas, existe la posibilidad de que, finalizado el proceso de fusión o adquisición, se tengan dos o más grupos de trabajadores con distintas condiciones remunerativas en un solo centro empresarial. En efecto, toda vez que en virtud del principio de continuidad de la relación laboral, toda trasmisión de empresas supone la subrogación del nuevo empleador en las condiciones laborales del empleador que transfiere, es que tras un proceso de fusión o adquisición empresarial se podrá verificar la existencia de tantas estructuras remunerativas como empresas se hubiesen trasferido.

La presente investigación versa sobre un tema que la doctrina y la jurisprudencia nacional aun no desarrollan suficientemente: “La Remuneración Mínima Vital y demás Derechos Laborales Constitucionales como Límites Materiales del Contrato-Ley”. El contrato-ley es introducido en nuestro ordenamiento jurídico con la finalidad de atraer y fomentar las inversiones. Fue plasmado por primera vez en el artículo 1357º del vigente Código Civil de 1984. Posteriormente, se recogió a nivel constitucional en la vigente Carta Fundamental del año 1993. Conforme a estas normas, mediante el contrato-ley el Estado puede establecer garantías y seguridades jurídicas a favor de los inversionistas, las cuales no pueden ser modificadas legislativamente con posterioridad a su celebración. Así pues, este instrumento constituye un compromiso estatal frente a un particular, de no alterar, por un plazo determinado, el régimen jurídico bajo el que contrataron. Es decir, el Estado podrá modificar posteriormente el régimen legal, pero esta modificación no tendrá efecto para el referido inversionista en el ámbito y marco de lo pactado.

En el Perú, la agenda de investigación en mercados laborales se ha centrado en el empleo generado por el sector privado el cual ha sido ampliamente estudiado en sus diversos tópicos y tendencias1. De aquellos trabajos de investigación generalmente han resultado propuestas de políticas públicas. Sin embargo, el empleo público no ha recibido la atención debida y son pocos los estudios al respecto. La mano de obra absorbida por el sector público, en los últimos diez años, ha representado alrededor del 21% del total de asalariados. En términos absolutos, al 2011 dicha proporción representaba aproximadamente 1 millón 400 mil personas que laboraban para el sector público.

El presente informe aborda un tema de suma relevancia jurídica como lo es la posibilidad de que las entidades financieras realicen compensaciones en las cuentas bancarias de los consumidores sobre sus remuneraciones o pensiones más allá del límite de inembargabilidad fijado por el Código Procesal Civil. Así, se plantea la interrogante relativa a si dicho límite de inembargabilidad resulta también aplicable a las compensaciones efectuadas por los actores financieros. Dada la complejidad y la falta de una respuesta sobre dicho tema, a lo largo de la última década el INDECOPI y las Autoridades Jurisdiccionales han emitido pronunciamientos en uno u otro sentido, denotando la falta de claridad existente sobre este punto, lo cual también se ha trasladado a la doctrina. En ese sentido, en el presente informe nos planteamos abordar los problemas jurídicos vinculados al tema y realizar un análisis de estos, concluyendo así que el ordenamiento jurídico peruano vigente proscribe toda compensación sobre las remuneraciones o pensiones de los consumidores que no respete el límite de inembargabilidad, en atención al carácter alimentario de los mismos. Para arribar a dicha conclusión utilizamos tanto doctrina como pronunciamientos judiciales y administrativos, además de las normas nacionales vigentes en el ordenamiento jurídico peruano.

El presente informe tiene como objetivo realizar un análisis crítico sobre lo resuelto en la Casación Laboral N° 24071-2019 La Libertad. Bajo esta casación, la Corte Suprema se pronuncia sobre la justificación de los tratos remunerativos diferenciados en base a causas objetivas y razonables. Precisamente, el caso versa sobre una demanda de homologación de remuneraciones, iniciada por una ex trabajadora frente a su antigua empleadora. De esta manera, se evidencia un conflicto jurídico dado que la empleadora, en función al derecho a la libertad empresarial, establece un tratamiento remunerativo diferenciado entre la demandante y dos trabajadoras, con el mismo puesto y las mismas funciones de trabajo, justificado únicamente en la antigüedad. La Corte Suprema difiere de esta posición, toda vez que la antigüedad tiene que ser evaluada junto a otros criterios objetivos como la progresión en la carrera y las funciones desarrolladas en iguales puestos de trabajo. El presente trabajo comparte la posición descrita y busca complementarla siguiendo un método de investigación dogmático y crítico racional. Para ello, en vista de la legislación, doctrina, jurisprudencia y convenios internacionales, se concluye que la libertad empresarial para fijar remuneraciones se limita por los criterios objetivos y el respeto a la igualdad y no discriminación. En esa línea, para justificar un tratamiento remunerativo diferenciado, se requiere una evaluación conjunta de todos los criterios objetivos posibles a identificar. En el caso analizado, donde existen trabajadoras con el mismo puesto y funciones, la antigüedad no puede ser un criterio evaluado de forma aislada. / The purpose of this report is to make a critical analysis of the ruling in the Labor Cassation No. 24071-2019 La Libertad. Under this cassation, the Supreme Court pronounces on the justification of differentiated remuneration treatment based on objective and reasonable causes. Precisely, the case deals with a claim for homologation of remunerations, initiated by a former employee against her former employer. In this way, a legal conflict is evident since the employer, based on the right to entrepreneurial freedom, establishes a differentiated remuneration treatment between the plaintiff and two female workers, with the same position and the same job functions, justified solely because of seniority. The Supreme Court differs from this position since seniority must be evaluated together with other objective criteria such as career progression and the functions performed in the same jobs. This paper shares the position described above and seeks to complement it by following a dogmatic and rational critical research method. To this end, in view of legislation, doctrine, jurisprudence and international conventions, it is concluded that the freedom of companies to set remuneration is limited by objective criteria and respect for equality and non-discrimination. In this line, in order to justify a differentiated remuneration treatment, a joint evaluation of all the possible objective criteria to be identified is required. In the case analyzed, where there are female workers with the same position and functions, seniority cannot be a criterion evaluated in isolation.

El objetivo del siguiente trabajo de investigación consiste en analizar orgánica y sistemáticamente el comportamiento de las tasas de retorno a la educación en el mercado laboral peruano, concretamente, antes y después de los cambios institucionales en torno a la universidad peruana. A saber, se trata de explorar el impacto que tuvo la Ley N°26439 de 1995 y el Decreto Legislativo N°882 de 1996, cambios institucionales formales que desregulan la universidad peruana, sobre los retornos salariales de egresados universitarios en el Perú, para el marco temporal que va de 1985 a 2019. Esto es, un análisis comparativo de los retornos a la educación superior en un contexto pre y post desregulación universitaria. Para ello, se plantea usar la teoría del Capital Humano propuesto por Schultz (1961) y Becker (1964), pero, sobre todo, la ecuación empírica “ampliada” propuesta por Jacob Mincer (1974) que relaciona el logaritmo de los salarios con la educación y la experiencia laboral. El estudio revisita los artículos realizados por Yamada (2007) y Yamada et al. (2014) para reafirmar la importancia de la regulación y/o desregulación universitaria sobre el mercado laboral peruano, específicamente, sobre las tasas de retorno de los egresados universitarios. El fundamento de este documento se reduce a la reflexión sobre los desajustes del mercado laboral peruano, y tiene el interés de responder a la pregunta de si la teoría del Capital Humano y la ecuación empírica de Mincer presenta diferencias ex ante y ex post al referido cambio institucional de la universidad peruana.

El presente trabajo busca encontrar evidencia sobre la presencia de una curva de salarios para Perú en un contexto macroeconómico específico y con una legislación laboral determinada. Con el fin de capturar de mejor forma la competencia por el trabajo, se utilizan 3 especificaciones adicionales para la tasa de desempleo, además de la convencional. Luego de realizar las correcciones que la literatura económica recomienda, no se constata la evidencia de una curva de salarios con la tasa de desempleo convencional. Sin embargo, sí se comprueba la existencia de una curva de salarios para Perú entre los años de estabilidad económica y crecimiento sostenido en un mercado laboral flexibilizado (2005-2018), con las tasas de desempleo adicionales. Se encontró una relación negativa entre los salarios y el desempleo regional, cuyo coeficiente fluctúa entre -0,0229 y -0,0284 para los salarios nominales individuales por hora y entre -0,1407 y -0,3658 para los salarios nominales por hora agregados por departamento. Asimismo, se encontró evidencia de una curva de salarios para los grupos vulnerables: mujeres, afroperuanos, indígenas, trabajadores de pequeñas empresas, informales, trabajadores sin contrato, con solo educación primaria y secundaria culminada y del área rural). Asimismo, se encontró que los salarios de los afroperuanos son estadísticamente más sensibles ante cambios en el desempleo que los salarios de los blancos o mestizos.