MORAES, Samara Rodrigues de. Influências da formalização de práticas de recrutamento & seleção na rotatividade de uma empresa do ramo alimentício de Fortaleza. 2007. 109 f. Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração e Controladoria, Fortaleza-CE, 2007. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-14T14:18:54Z No. of bitstreams: 1 2007_dis_srmoraes.pdf: 498162 bytes, checksum: 6c77e05ad66511291714d3b852b33c5c (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros(dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-16T14:41:46Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_dis_srmoraes.pdf: 498162 bytes, checksum: 6c77e05ad66511291714d3b852b33c5c (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-16T14:41:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_dis_srmoraes.pdf: 498162 bytes, checksum: 6c77e05ad66511291714d3b852b33c5c (MD5) Previous issue date: 2007 / The purpose of the present work is to relate the reduction of the turnover to the formalization of recruitment and selection practices, to the profits in the finances and to the improvement of organizational climate. The relevance of the study is a related to the necessity of searching more systemized knowledge concerning the relation of formal practices of administration of human resources and the growth of competitiveness in companies. The delineation of the present study follows the principles of a case study and bibliographic research, with explorative and qualitative objectives. The research was carried through in a company the food branch located in Fortaleza during the months of march and july of 2007. It involved members of the managerial staff and employees of the operational level that already worked in the company before the new period of implantation of recruitment and the selection practices. The analyzed data had been collected through interviews and documents. The theoretical referential aims to evaluate in which way the formalization of the recruitment and selection practices can contribute to the reduction of the turnover and which are the effects of this over the profits in the finances and the improvement of organizational climate. The results point to a reduction of turnover after the formalization of recruitment and selection, and that it brought, as consequence, improvements in the organizational climate and financial profits once it was noticed a reduction of costs. / Este trabalho tem como objetivo relacionar a redução da rotatividade à formalização de práticas de recrutamento e seleção, aos ganhos nas finanças e à melhoria no clima organizacional. A relevância do estudo decorre da necessidade de se buscar conhecimentos mais sistematizados acerca da relação de práticas formais de administração de recursos humanos e o crescimento de competitividade nas empresas. O delineamento do presente estudo segue os princípios da pesquisa bibliográfica e do estudo de caso, com objetivo exploratório e de natureza qualitativa. A pesquisa foi realizada em uma empresa do ramo alimentício de Fortaleza durante os meses de março a julho de 2007 com membros do grupo dos gestores e funcionários do grupo operacional que já trabalhavam na empresa antes do período de implantação das novas práticas de recrutamento e seleção, ou seja, data de admissão anterior a 01 de julho de 2003. Os dados analisados foram coletados por meio de entrevistas estruturadas e pesquisa documental. O referencial teórico procura avaliar de que modo a formalização de práticas de recrutamento e seleção pode contribuir para a redução da rotatividade e quais os efeitos desta sobre os ganhos financeiros e melhoria do clima organizacional. A pesquisa mostra que a empresa estudada conseguiu obter uma redução na sua rotatividade de funcionários após a formalização de práticas de recrutamento e seleção, o que trouxe como conseqüências melhorias no clima organizacional e nos ganhos financeiros, uma vez que houve redução de custos.

Na atual fase do capitalismo, o quadro de desemprego ensejou maior oferta de mão-de-obra, e os investimentos em tecnologia contribuíram para que essa mão-de-obra se tornasse cada vez mais descartável, com repercussões na atividade de selecionar pessoas para os postos de trabalho. Considerando a relação entre os processos de seleção de pessoal e de exclusão do mercado de trabalho, e a recorrência desta atividade no campo da psicologia organizacional e do trabalho, este estudo se propôs a identificar as experiências e vivências de psicólogas que realizam esta atividade no seu cotidiano de trabalho. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com dez psicólogas, submetidas à análise de conteúdo, buscando uma compreensão à luz do referencial teórico norteador da pesquisa. Os resultados apontam para uma diversidade de modalidades de seleção de pessoal, com experiências e vivências também diferenciadas. Vivências positivas foram associadas ao ideário humanista de ajuda ao próximo. Embora a responsabilização do candidato pela sua exclusão no mercado seja um fato, também foram relatadas vivências de sofrimento que tendem a diminuir com os anos de experiência na atividade. Constatou-se, também, que, não obstante haja introdução de novos métodos e técnicas de seleção de pessoal, a atividade mantém como objetivo prever o grau de adaptação do indivíduo ao cargo e à organização, o que vai ao encontro de alguns princípios norteadores da psicologia desde a sua constituição como disciplina independente.

Na atual fase do capitalismo, o quadro de desemprego ensejou maior oferta de mão-de-obra, e os investimentos em tecnologia contribuíram para que essa mão-de-obra se tornasse cada vez mais descartável, com repercussões na atividade de selecionar pessoas para os postos de trabalho. Considerando a relação entre os processos de seleção de pessoal e de exclusão do mercado de trabalho, e a recorrência desta atividade no campo da psicologia organizacional e do trabalho, este estudo se propôs a identificar as experiências e vivências de psicólogas que realizam esta atividade no seu cotidiano de trabalho. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com dez psicólogas, submetidas à análise de conteúdo, buscando uma compreensão à luz do referencial teórico norteador da pesquisa. Os resultados apontam para uma diversidade de modalidades de seleção de pessoal, com experiências e vivências também diferenciadas. Vivências positivas foram associadas ao ideário humanista de ajuda ao próximo. Embora a responsabilização do candidato pela sua exclusão no mercado seja um fato, também foram relatadas vivências de sofrimento que tendem a diminuir com os anos de experiência na atividade. Constatou-se, também, que, não obstante haja introdução de novos métodos e técnicas de seleção de pessoal, a atividade mantém como objetivo prever o grau de adaptação do indivíduo ao cargo e à organização, o que vai ao encontro de alguns princípios norteadores da psicologia desde a sua constituição como disciplina independente.

Na atual fase do capitalismo, o quadro de desemprego ensejou maior oferta de mão-de-obra, e os investimentos em tecnologia contribuíram para que essa mão-de-obra se tornasse cada vez mais descartável, com repercussões na atividade de selecionar pessoas para os postos de trabalho. Considerando a relação entre os processos de seleção de pessoal e de exclusão do mercado de trabalho, e a recorrência desta atividade no campo da psicologia organizacional e do trabalho, este estudo se propôs a identificar as experiências e vivências de psicólogas que realizam esta atividade no seu cotidiano de trabalho. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com dez psicólogas, submetidas à análise de conteúdo, buscando uma compreensão à luz do referencial teórico norteador da pesquisa. Os resultados apontam para uma diversidade de modalidades de seleção de pessoal, com experiências e vivências também diferenciadas. Vivências positivas foram associadas ao ideário humanista de ajuda ao próximo. Embora a responsabilização do candidato pela sua exclusão no mercado seja um fato, também foram relatadas vivências de sofrimento que tendem a diminuir com os anos de experiência na atividade. Constatou-se, também, que, não obstante haja introdução de novos métodos e técnicas de seleção de pessoal, a atividade mantém como objetivo prever o grau de adaptação do indivíduo ao cargo e à organização, o que vai ao encontro de alguns princípios norteadores da psicologia desde a sua constituição como disciplina independente.

Submitted by Altair Paim (altairpaim@hotmail.com) on 2016-09-04T12:52:54Z No. of bitstreams: 1 tesealtairpaim.pdf: 5907391 bytes, checksum: 09ab0cbafffbfde83216f99d8f32722e (MD5) / Approved for entry into archive by Hozana Azevedo (hazevedo@ufba.br) on 2017-08-15T19:13:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 tesealtairpaim.pdf: 5907391 bytes, checksum: 09ab0cbafffbfde83216f99d8f32722e (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-15T19:13:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 tesealtairpaim.pdf: 5907391 bytes, checksum: 09ab0cbafffbfde83216f99d8f32722e (MD5) / Esta tese de doutorado teve como objetivo avaliar os efeitos do racismo no julgamento da boa aparência em seleção de pessoal. A boa aparência nos processos seletivos pode revelar o viés racial no acesso ao mercado de trabalho. Foram desenvolvidos três estudos: uma pesquisa documental, uma avaliação de fotos e uma simulação de seleção de pessoal. No primeiro estudo, a análise dos anúncios mostrou que a boa aparência não é mais um requisito explícito. Os cargos de atendimento a cliente como vendedor apresentou maior frequência com essas publicações. Para suprir a lacuna referente ao critério que definem esse julgamento, foram realizados dois estudos. Inicialmente, uma avaliação de fotos por juízes, utilizando imagens prototípicas. Uma escala de branqueamentos com fotos masculinas foi produzida, sendo instrumento para o estudo seguinte: um processo seletivo simulado. A amostra, nãoaleatória, foi composta por setenta e quatro (74) participantes, sendo quarenta e dois profissionais (57%). Os instrumentos utilizados foram uma avaliação de currículos, um conjunto de escalas de preconceitos, um inventário sobre racismo no mercado de trabalho, um indicador de boa aparência e um questionário sociodemográfico. Cinco hipóteses foram testadas. A primeira hipótese que assegurava a preferência por candidatos brancos foi corroborada. A segunda hipótese refere à boa aparência foi rejeitada, pois os participantes elegeram a higiene como um elemento mais presente no julgamento em seleção de candidatos. A hipótese referente à exclusão categórica não foi corroborada, pois os candidatos negros não sofreram discriminação imediata. A hipótese que aludia à mudança no padrão de julgamento foi parcialmente confirmada. A coerência entre os critérios avaliados e a escolha final favoreceu os candidatos brancos. Mas se notou reversão desse efeito em processos seletivos com candidatos negros em maioria. A hipótese alusiva a codificação racial foi rejeitada. Os candidatos não foram direcionados para função diferente por critérios raciais. Considera-se por fim que os processos seletivos devem se fundamentar no acolhimento da diversidade racial, elemento fundamental para o desenvolvimento criativo e inovador das organizações / This doctoral thesis has as purpose to evaluate the effects of racism in judging of good looking in personnel selection. The good-looking in the selection process may prove racial bias in access to the labour market. Three studies were developed: a desk research, a photo assessment and a personnel selection simulation. In the first study, the analysis of the advertisement showed that looking good is no longer an explicit requirement. The customer service positions as a salesperson presented a higher frequency with these publications. To fill the gap regarding the criteria that define this trial two studies were conducted. Initially, an evaluation of photos by judges using prototypical images. A whitening scale with male photo was produced being an instrument for the following study: a simulated selection process. The sample non-random, was composed of seventy-four (74) participants, with forty-two professionals (57%). The instruments used were an assessment of curricula, a set of prejudices scales, an inventory of racism in the labor market, an indicator of good looking and a sociodemographic questionnaire. Five hypotheses were tested. The first hypothesis which ensures a preference for white candidates was confirmed. The second hypothesis refers to good-looking was rejected because the participants elected hygiene as a further element present in the judgment in selecting candidates. The hypothesis regarding the categorical exclusion was not supported because the black candidates did not suffer immediate discrimination. The hypothesis that alluded to the change in the pattern of judgment was partially confirmed. Coherence between the evaluated criteria and the final choice favored white candidates. But it was noted reversal of this effect in a personnel selection of black candidates in majority. The hypothesis allusive racial coding was rejected. The candidates were not directed to different function by racial criteria. Finally, it is considered that the selection process should be based on the acceptance of racial diversity, a key element for the development of creative and innovative organizations.

Submitted by Aurelie Schleich (aurelie.schleich@fgvmail.br) on 2014-09-01T22:47:27Z No. of bitstreams: 1 Master Thesis_merged_documents.pdf: 1679668 bytes, checksum: 6eef081c930f3a6f82d907d8bd35d56b (MD5) / Approved for entry into archive by ÁUREA CORRÊA DA FONSECA CORRÊA DA FONSECA (aurea.fonseca@fgv.br) on 2014-09-12T18:03:26Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Master Thesis_merged_documents.pdf: 1679668 bytes, checksum: 6eef081c930f3a6f82d907d8bd35d56b (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Almeida (maria.socorro@fgv.br) on 2014-09-18T18:23:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Master Thesis_merged_documents.pdf: 1679668 bytes, checksum: 6eef081c930f3a6f82d907d8bd35d56b (MD5) / Made available in DSpace on 2014-09-18T18:25:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Master Thesis_merged_documents.pdf: 1679668 bytes, checksum: 6eef081c930f3a6f82d907d8bd35d56b (MD5) Previous issue date: 2014-07-22 / Recruiters make many inferences about applicants' abilities and interpersonal attributes on the basis of applicants' resumes. For example, every once in a while, a good resume leaves a strong positive impression and the recruiter creates a high expectation for the selection interview. What if a disappointing interview follows? Will the great resume help or hurt the candidate? The purpose of this study is to assess the impact of a good resume on the recruiter’s evaluation of a candidate when a non-enthusiastic interview follows as well as the interacting role of gender. The results of two online experiments (n=454) where participants played the role of the recruiter, showed that, on average, a very good resume (vs. no resume) before a non-enthusiastic interview did not affect the recruiter’s evaluation of the candidate. However, when the recruiter’s and the candidate’s gender were taken into consideration, a different picture emerged. While no effect was found for male recruiters, the candidate’s resume had a clear significant impact on female recruiter’s evaluations: when the candidate was also a female, the good resume shown before the non-enthusiastic interview performance tended to help, whereas when the candidate was a male, the good resume had a significant negative effect on female recruiters’ evaluation of the candidate. In sum, in situations where the resume had a strong impact on the recruiter’s evaluation (female recruiters), the direction of the effect was moderated by the candidate’s gender. Gender differences in information processing as well as in-group/out-group biases due to gender matching are used to hypothesize and explain the main findings.

As mudanças pela quais vem passando a área de gestão de pessoas têm suscitado o desenvolvimento de novas práticas, algumas ainda não validadas pela ciência, como é o caso da grafologia e do shiatsu e, outras, consideradas “ocultas" e, na melhor das hipóteses, metafísica, por sua origem mística, e que, alguns anos atrás, seria impensável o seu emprego como ferramentas em gestão empresarial, dentre elas a astrologia, a numerologia, o feng shui e a radiestesia. Este estudo identificou, descreveu e consolidou os dados de empresas que aplicam uma ou mais dessas práticas, revelando suas expectativas, quando optam por utilizá-las e os resultados alcançados. O referencial teórico, que deu sustentação à pesquisa, pautou-se na dimensão psíquica, através da análise da psicodinâmica organizacional e da psicologia analítica de Jung, na dimensão sociológica, através da cultura organizacional, na dimensão holística, que incorporou a perspectiva espiritual, e na dimensão administrativa, via análise das mudanças na gestão de pessoas e qualidade de vida no trabalho. Abordou-se ainda, de forma resumida, informações acerca das principais práticas alternativas. A metodologia de pesquisa consistiu de levantamentos quantitativo e qualitativo em empresas localizadas no eixo São Paulo/Rio de Janeiro, com o aprofundamento do estudo através da análise de multicasos. Foram entrevistados especialistas que atuam como consultores externos e gestores de 11 empresas de distintos portes e segmentos de atuação, que utilizam uma ou mais dessas ferramentas. Concluiu-se, dentre outros aspectos, que práticas alternativas são adotadas por diversos tipos, segmentos e portes de empresas, na maior parte das vezes, por definição da alta direção, e apenas em alguns casos, por iniciativa da área de recursos humanos.

O principal objetivo deste trabalho foi analisar os processos de recrutamento e seleção na pequena empresa e avaliar o fator capacitação profissional como elemento para a formação do quadro de funcionários. Entende-se por recrutamento e seleção o conjunto de procedimentos que visa atrair e escolher candidatos para ocupar cargos dentro da organização. Estes processos são de grande importância para o desenvolvimento da empresa, pois através deles é que se definem as potencialidades dos recursos humanos. Com o uso da metodologia multicasos exploratória e descritiva foram estudadas quatro empresas do ramo metal - mecânico da cidade de São Carlos - SP, avaliando os fatores que interferem nos processos estudados. Os resultados da pesquisa mostraram que a pequena empresa, embora com dificuldades, recruta e seleciona seus funcionários considerando a capacitação profissional. Esta pesquisa contribuiu para a análise dos métodos de recrutamento e seleção disponibilizando os resultados obtidos aos empresários e à comunidade científica com o propósito de repensar a formação dos recursos humanos das pequenas empresas. / The main objective of this work is to analyze the recruitment and selection processes in the small company and to evaluate the factor professional training as element for the staff formation. The recruitment and selection processes are procedures that seek to attract and to choose candidates to occupy positions inside of the organization. These processes are of great importance for the development of the company. Through them are defined the potentialities of the human resources. With the use of the exploratory and descriptive methodology were studied four companies of the metal-mechanical branch of the city of São Carlos - SP, evaluating the processes factors. The results of the research showed that the small company, although with difficulties, recruits and selects your employees considering the professional training. The contribution of this research is the analysis of the recruitment and selection methods showing the results obtained the managers and the scientific community with the purpose of rethinking the formation of the human resources in small companies.

O objetivo geral desta dissertação é analisar o não dito sobre os requisitos de seleção de pessoal das empresas de telefonia móvel, através de vagas encaminhadas para empresas intermediadoras de emprego. O estudo está centrado em três grandes eixos: a flexibilização, os requisitos descritos e os requisitos não descritos nas seleções realizadas por intermediadoras de emprego para as empresas de telefonia móvel. O primeiro eixo diz respeito ao contexto em que ocorrem os processos seletivos e verifica os aspectos explícitos e implícitos das relações flexíveis estabelecidas entre operadoras e empresas intermediadoras. O segundo eixo está centrado na análise dos requisitos descritos como necessários para os cargos, sendo esses critérios os anunciados para os candidatos. O terceiro eixo, por fim, analisa os requisitos não descritos, aqui nomeados como “não ditos”e não anunciados, mas praticados pelas empresas e determinantes para contratação ou exclusão de candidatos. Trata-se de uma pesquisa de abordagem qualitativo-exploratória. A coleta de dados foi realizada através de entrevistas semiestruturadas, realizadas com 14 sujeitos – gestores, selecionadores e trabalhadores – que atuam em empresas intermediadoras de emprego. O estudo constata que as vagas encaminhadas para as empresas intermediadoras são predominantemente operacionais e temporárias e que os processos seletivos realizados ocorrem mediante pressão por cumprimento de prazos e metas impostas pelas operadoras. A pesquisa revela que os requisitos de seleção de pessoal vão além dos descritos e anunciados socialmente, identificando 12 elementos que não constam no perfil formal das empresas, mas que são considerados na seleção. Com isso, questiona a negação da subjetividade e discurso de imparcialidade e neutralidade nos processos seletivos sustentados por correntes tradicionais da Administração e Psicologia. O estudo também discute a aplicação do modelo de competências no contexto de submissão e pressão por prazos em que estão inseridas as intermediadoras e conclui que o seu caráter subjetivo e ainda incipiente, em termos de ferramentas de avaliação, ajuda a mascarar os requisitos velados. / The objective of this paper in general is to analyze the untold about the requirements for personnel selection of mobile phone companies through vacancies taken to job brokerage companies. The study focuses on three main areas: flexibility, the requirements described and the requirements that are not described in the selections made by job brokerage companies to the mobile phone companies. The first axis is related to the context in which there are selective processes and it verifies the explicit and implicit aspects of flexible relations established between operators and brokerage companies. The second axis focuses on the analysis of the requirements needed for the positions described, these being the advertised criteria for applicants. The third axis, finally, discusses the requirements that are not described, here named as "untold" and not announced, but practiced by companies and fundamental to the recruitment or exclusion of applicants. This is an exploratory qualitative research approach. Data collection was conducted through semi structured interviews with 14 individuals - managers, pickers and workers - who work for job brokerage companies. The study points out that the vacancies taken to the job brokerage companies are mainly operational, temporary and the selective processes occur under pressure because of meeting deadlines and targets imposed by the operators. The research reveals that the requirements for personnel selection go beyond those described and announced socially, identifying 12 elements not found in the formal profile of the companies, but considered in the selection. Thus, it questions the denial of subjectivity and discourse of impartiality and neutrality in the selection processes supported by traditional patterns of management and psychology. The study also discusses the application of the competency model in the context of submission and pressure for deadlines in which job brokerage companies are embedded and it concludes that its subjective and still nascent nature in terms of assessment tools helps mask the hidden requirements.

Neste trabalho, analisamos o modo como o processo de seleção de pessoal se estabeleceu em meio às determinações de sentido nesta que Martin Heidegger denominou a era da técnica. Esse filósofo descreve a época em que vivemos como uma era que se caracteriza essencialmente pela ênfase no pensamento técnico-calculante, em que todas as coisas são tomadas pelo caráter da mensuração e calculabilidade. Nesse sentido, podemos afirmar que a era moderna detém como verdades algumas características, como: fundo de reserva, funcionalidade (serventia) e a produtividade sem limites. Esse modelo de pensamento tem um impacto direto na realização do processo de seleção de pessoal pela Psicologia, haja vista ser esse o critério básico exigido para que o trabalhador seja aprovado. Ocorre que, ao tomar esse critério como a única e absoluta verdade da capacidade do trabalhador, outras capacidades e motivações, quando muito, ficam relegadas a um segundo plano. O homem, tomado como um estoque de matéria-prima, com funcionalidades específicas e pela determinação da produtividade incessante, passa a se comportar de modo autômato, tal como a máquina, cuja utilidade dura enquanto durar a necessidade de sua produção, sendo descartado quando outras necessidades se sobrepõem àquela. Através da análise da trajetória da organização do trabalho e sua interface com a Psicologia, procuramos esclarecer o domínio do caráter técnico instrumental que vem sustentando a Psicologia no modo de realização da seleção de pessoal, baseando-nos em autores como Sampaio, Chiavenato, Pontes e Leme. Apresentamos, também, a contribuição de outros autores, como Sennett, Dejours e Schwartz, que tentaram, a seu modo, construir uma análise crítica da relação homem-trabalho sob os parâmetros predominantes na atualidade. Por fim, por meio a uma visada fenomenológico-hermenêutica, pudemos refletir sobre o processo de seleção em Psicologia e compreender como esta, ao ser constantemente interpelada pela era da técnica, vem tomando os atributos dessa era como verdades absolutas e, assim, estabelecendo seu fazer em seleção de pessoal sob essas verdades. Ao orientar seu fazer por esse modo, a Psicologia, comprometida com o processo de seleção, compactua, sedimenta e fortalece essa forma de pensar em que o homem é tomado como objeto de produção tal qual a máquina, consolidando uma relação homem-trabalho em bases preponderantemente deterministas e, como tal, aprisionadoras. A proposta aqui desenvolvida consiste em evidenciar a possibilidade de outra posição da Psicologia frente ao modo de estabelecimento do processo de seleção, de forma a resistir à perspectiva de homem apenas como um fator produtivo. / In this work, we examined how the process of personnel selection was established at determinations of a period called by Martin Heidegger as the era of technology. This philosopher describes the time we live in such an era that is essentially characterized by the emphasis on technical and calculating thought, in which all things are made by the character of the measurement and accountability. In this way, we can say that the modern era has some characteristics taken as truths, as reserve fund, functionality (usefulness) and productivity without limits. This type of thinking has a direct impact on the achievement of the personnel selection process by Psychology, considering this is the basic criterion required for the worker to be approved. However, if this criterion is taken as a absolute truth and capacity of the worker, other capabilities and motivations are relegated to low priority. Man, taken as a stock of raw material, with specific functionalities and at determination of uninterrupted productivity, begins to behave automaton mode, such as machine, whose usefulness lasts as long as the need for its production. Afterwards, he is discarded when other needs overlap those former needs. Through the analysis of the industrial work trajectory and its interface with Psychology, we could clarify the field of the instrumental technical model that has sustained Psychology in the way of accomplishing personnel selection, based in Sampaio, Chiavenato, Pontes and Leme theories. We also presented the contribution of other authors such as Sennett, Dejours and Schwartz, who have tried, in their own way, to build a critical analysis of worker labor relationship, under current parameters. Finally, through a phenomenological-hermeneutic sight, we could meditate on the selection process in Psychology and to understand how this, which is constantly challenged by the era of technology, has been taking the attributes of that era as absolute truths and thus establishing its making in personnel selection under these truths. Guiding its doing by this way, Psychology, committed to the process of selection, complies, consolidates and strengthens this way of thinking, in which man is regarded as an object of production such the machine, consolidating a man-work relationship predominantly on deterministic and, as such, imprisoning bases. The proposal developed here is to emphasize the possibility of another position of Psychology in relation to the mode of the established selection process, in order to resist the prospect of man only as a productive factor.