Sammandrag Att organisationer lär är ofta en förutsättning för att nå goda resultat. Viktigt för lärandet är att kunna bevara sin kompetens och utveckla den. Genom att forma en lärande organisation är detta möjligt. Med finanskrisen 2008 och den rådande lågkonjunkturen har många organisationer varit tvungna till stora nedskärningar. Detta gäller inte minst flygbolaget SAS. Därför vill jag med denna uppsats undersöka hur SAS arbetat för att bevara sina nödvändiga kompetenser trots stora nedskärningar i personalstyrkan. Teorierna jag använder som grund för att sedan analysera mitt empiriska material är framför allt Senges teorier om de fem grundläggande disciplinerna i den lärande organisationen. Genom att relatera personligt mästerskap, gemensamma visioner, tankemodeller och teamlärande till ett systemtänkande menar Senge att man kan vara en lärande organisation. Genom fyra stycken kvalitativa intervjuer med olika avdelningschefer och en med en person som utformar SAS egen ledarskapsutbildning, har jag kunnat identifiera ett flertal metoder såsom organisationstillpassning, job-reduction, resultatplaner och kompetensutveckling. Vad jag dock i sken av teorierna kring lärande organisationer kunnat konstatera är att SAS eventuellt kunde göra metoderna effektivare.

Sammanfattning: Studiens syfte var att undersöka möjligheter och hinder kring lärares och elevassistenters samver- kan inom gymnasiesärskolan och hur dessa faktorer påverkar elevernas skolvardag. Studien har ett interaktionsperspektiv. Elevassistenter och lärare är två yrkesroller som påverkas av faktorer på både individ- och organisationsnivå. Det övergripande ansvaret har rektor, därför valdes även att inkludera rektorns perspektiv i undersökningen. Senges teori (2006) om samverkan för organi- sationsutveckling har utgjort utgångspunkt för uppläggning och genomförande av studien. Som metod valdes semistrukturerade, kvalitativa intervjuer. Studien riktade sig till tre yrkeskategorier: elevassistenter, lärare och rektorer. Detta för att spegla upplevelser och perspektiv från olika håll/ nivåer inom organisationerna. Resultatet avtäcker en mångfacetterad bild av sanningar utifrån respektive yrkesroll och organisation. Undersökningens slutsats gav bilden av en komplex yrkes- vardag där framgångs- och motgångsfaktorer är ständigt närvarande och hanteras kontinuerligt i yrkesrollernas dagliga strävan för samverkan med elevens bästa i fokus.

Idag kan inte verksamheter arbeta efter att "göra saker rätt" utan fokuset skiftade i slutet på 80-talet till att istället inriktas på att "göra rätt saker". Anledningen till skiftet var exempelvis på grund av en ökad internationalisering, starkare konkurrens och nya tekniska möjligheter. Det här gjorde att verksamheter var tvungna att anpassa sig för att göra rätt saker, vilket sedermera leder till behov av ständigt lärande i organisationen för att vara effektiva och innovativa. Alla individer har inte den kunskap som bygger på långa erfarenheter, det vill säga tyst kunskap som ofta betraktas som omedveten, abstrakt och svår att uttrycka. Därmed är det viktigt för verksamheter att utveckla och sprida den individuella kunskap som finns i organisationen för att den inte ska gå förlorad.   Därmed är den här rapportens syfte att undersöka hur den tysta kunskapen hanteras inom fallföretaget genom att belysa dess karaktär i kontext med ledare.   För att undersöka syftet med rapporten har en kvalitativ metod genomförts med intervjuer och observationer som datainsamlingsmetod för att få tag på djup och detaljrik data.   De teorier som rapporten åsyftar på är relaterade till kunskapshantering och lärande organisationer med fokus på Peter Senges fem discipliner och Nonaka & Takeuchi SECI kunskapsomvandlingsprocess.   Resultatet utföll i att respondenternas tidigare erfarenheter är avgörande i dagens arbete, där de viktigaste kunskaperna handlar övergripande om ledarskaps- och produktionskunskaper. Överföring, skapande och inlärning sker främst via problemhantering och gynnas via skiftmöten, produktionsmöten, zonmöten och skiftöverlämningar. Idag tas kunskaper endast tillvaras genom att lära andra.   Utifrån analysen framgår det att tyst kunskap inte är ett känt begrepp i verksamheten samt att det inte finns någon plan över hur den bevaras eller överförs till andra. Att kodifiera produktionsledarnas kunskaper inte existerar idag, vilket gör att det inte finns någon standardisering över deras arbetsflöde. Överföringen av kunskaper sker oftast i relation till problemhantering eller via olika typer av möten och mentors-lärlingsskap är överhängande den mest användbara metod för att sprida tyst kunskap.