Mudanças recentes na área de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) introduzem novas formas de oferecer programas instrucionais, que passam a ser realizados via internet, suscitando discussões acerca de sua viabilidade, efetividade e potencial para retornar melhorias aos seus participantes e benefícios tangíveis às organizações. A avaliação da efetividade de ações de TD&E exige medir seus efeitos sobre o desempenho individual dos egressos, incluindo uma complexa gama de variáveis da organização, do treinamento e do indivíduo explicativas do processo de transferência de competências adquiridas ao ambiente de trabalho. Nesse sentido, o presente estudo teve como objetivo propor e testar um modelo de avaliação de ações educacionais corporativas ofertadas a distância, visando identificar fatores que influenciam na efetividade de treinamentos dessa natureza, entre variáveis do indivíduo (estratégias de aprendizagem), de reação ao curso (procedimentos instrucionais e desempenho do tutor) e do ambiente (barreiras e facilitadores em contexto a distância e suporte à transferência de treinamento), tendo como variável critério o impacto do treinamento no trabalho, medida em termos de desempenhos específicos (impacto em profundidade) e gerais (impacto em amplitude) no trabalho. A coleta de dados foi realizada por meio da aplicação virtual de questionários aos membros de uma organização pública brasileira do setor bancário, que participaram de um treinamento a distância (autoavaliação), e a seus superiores hierárquicos (heteroavaliação). Foram realizadas a adaptação e a validação teórica de instrumentos nacionais utilizados na coleta de dados; tradução ao espanhol dos instrumentos de medida e aplicação em estudo piloto na Espanha que antecedeu o estudo de campo principal; análises estatísticas (descritivas, consistência interna, fatoriais exploratórias e confirmatórias) para a verificação de evidências de validade dos instrumentos de medida; regressões múltiplas e modelagem por equações estruturais para testar o conjunto de relações entre as variáveis presentes no modelo de investigação proposto (predição, mediação e moderação). Foram confirmadas a validade e a confiabilidade dos instrumentos, configurando-se como ferramentas de avaliação úteis ao diagnóstico da efetividade de treinamentos em ambientes corporativos. Os achados, baseados nos altos níveis de ajuste dos modelos encontrados, comprovaram o poder explicativo da satisfação com os procedimentos instrucionais, das estratégias de aprendizagem, sobretudo as de elaboração e aplicação prática, e do suporte à transferência (material e de pares), para o processo subsequente de aplicação das novas habilidades no trabalho, na autoavaliação de ambos tipos de impacto; na heteroavaliação, o suporte de supervisores e as estratégias cognitivas e busca de ajuda explicaram, respectivamente, a ocorrência do impacto em profundidade e em amplitude; além da identificação do papel mediador/moderador das reações e do suporte à transferência. Os resultados empíricos obtidos por meio da utilização de modelos mais sofisticados de análise de dados e combinado à inclusão de hipóteses preditoras, mediadoras e moderadoras para a investigação do fenômeno do resultado do treinamento no desempenho dos egressos suprem lacunas de pesquisa e oferecem importantes subsídios à área de avaliação de programas de TD&E, beneficiando o desenvolvimento do campo científico, em termos de avanços teórico-metodológicos, e trazendo implicações práticas, ao apresentar orientações aos profissionais que influenciam sobre o desempenho de suas atividades e facilitam as intervenções em contextos organizacionais e de trabalho. / Recent changes in the field of training introduce new ways to offer these programs in organizations, which are currently delivered by the Internet, raising questions about their feasibility, effectiveness and potential to return improvements to the participants performance and tangible benefits to organizations. The evaluation of e-training effectiveness requires measuring its effects on the individual employees performance, including a large and complex range of organizational, training design and individual variables that explain the transfer of training process at the workplace. Though, the present study aimed to propose and test an assessment model in a distance corporate context, to identify factors relating to individual characteristics (learning strategies), reaction (instructional procedures and tutors performance) and the work environment (barriers and facilitators in e-learning and support to training transfer) that can influence e-training outputs. To measure the effectiveness of training at work, the dependent variable was the transfer of training, measured in terms of specific (in depth impact) and overall (in width impact) performance at work. Data collection was conducted through online questionnaires delivered to members of a Brazilian public organization of the banking sector that had participated in an e-training (self-evaluation), and to their supervisors (hetero-evaluation). Adaptation and content validation of national instruments used in data collection were conducted; translation into Spanish of the measuring instruments and application in a pilot study in Spain prior to the main study; statistical analysis (descriptive, internal consistency, exploratory and confirmatory factor analysis) to verify the reliability of the scales; multiple regressions and structural equation modeling to test the relationships between the variables in the proposed research model (prediction, mediation and moderation). The validity and reliability of the instruments indicate them as useful assessment tools in diagnosing the effectiveness of training in corporate environments. The findings, based on the high level of fit for the models, confirm that the trainee satisfaction with the instructional procedures, the learning strategies, mainly the elaboration and practical application strategies, and the perception of material and peer support, contributed to the subsequent process of applying the new skills at work in the self-evaluation of both types of impact; in the hetero-evaluation, the supervisor support and the cognitive and help-seeking strategies explained, respectively, the in depth and in width impact; besides, the mediating/moderating role of reaction and support to transfer was identified. The empirical results obtained through the use of more sophisticated models of data analysis and combined with the inclusion of predictive, mediating and moderating effects to investigate the transfer of training in the employees performance clarify research gaps and provide important subsidies to the training evaluation field, benefiting the development of the scientific literature, in terms of theoretical and methodological advances, and bringing practical implications, offering guidance to professionals that influences on the performance of their activities and facilitates interventions at work and organizational settings.

Mudanças recentes na área de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) introduzem novas formas de oferecer programas instrucionais, que passam a ser realizados via internet, suscitando discussões acerca de sua viabilidade, efetividade e potencial para retornar melhorias aos seus participantes e benefícios tangíveis às organizações. A avaliação da efetividade de ações de TD&E exige medir seus efeitos sobre o desempenho individual dos egressos, incluindo uma complexa gama de variáveis da organização, do treinamento e do indivíduo explicativas do processo de transferência de competências adquiridas ao ambiente de trabalho. Nesse sentido, o presente estudo teve como objetivo propor e testar um modelo de avaliação de ações educacionais corporativas ofertadas a distância, visando identificar fatores que influenciam na efetividade de treinamentos dessa natureza, entre variáveis do indivíduo (estratégias de aprendizagem), de reação ao curso (procedimentos instrucionais e desempenho do tutor) e do ambiente (barreiras e facilitadores em contexto a distância e suporte à transferência de treinamento), tendo como variável critério o impacto do treinamento no trabalho, medida em termos de desempenhos específicos (impacto em profundidade) e gerais (impacto em amplitude) no trabalho. A coleta de dados foi realizada por meio da aplicação virtual de questionários aos membros de uma organização pública brasileira do setor bancário, que participaram de um treinamento a distância (autoavaliação), e a seus superiores hierárquicos (heteroavaliação). Foram realizadas a adaptação e a validação teórica de instrumentos nacionais utilizados na coleta de dados; tradução ao espanhol dos instrumentos de medida e aplicação em estudo piloto na Espanha que antecedeu o estudo de campo principal; análises estatísticas (descritivas, consistência interna, fatoriais exploratórias e confirmatórias) para a verificação de evidências de validade dos instrumentos de medida; regressões múltiplas e modelagem por equações estruturais para testar o conjunto de relações entre as variáveis presentes no modelo de investigação proposto (predição, mediação e moderação). Foram confirmadas a validade e a confiabilidade dos instrumentos, configurando-se como ferramentas de avaliação úteis ao diagnóstico da efetividade de treinamentos em ambientes corporativos. Os achados, baseados nos altos níveis de ajuste dos modelos encontrados, comprovaram o poder explicativo da satisfação com os procedimentos instrucionais, das estratégias de aprendizagem, sobretudo as de elaboração e aplicação prática, e do suporte à transferência (material e de pares), para o processo subsequente de aplicação das novas habilidades no trabalho, na autoavaliação de ambos tipos de impacto; na heteroavaliação, o suporte de supervisores e as estratégias cognitivas e busca de ajuda explicaram, respectivamente, a ocorrência do impacto em profundidade e em amplitude; além da identificação do papel mediador/moderador das reações e do suporte à transferência. Os resultados empíricos obtidos por meio da utilização de modelos mais sofisticados de análise de dados e combinado à inclusão de hipóteses preditoras, mediadoras e moderadoras para a investigação do fenômeno do resultado do treinamento no desempenho dos egressos suprem lacunas de pesquisa e oferecem importantes subsídios à área de avaliação de programas de TD&E, beneficiando o desenvolvimento do campo científico, em termos de avanços teórico-metodológicos, e trazendo implicações práticas, ao apresentar orientações aos profissionais que influenciam sobre o desempenho de suas atividades e facilitam as intervenções em contextos organizacionais e de trabalho. / Recent changes in the field of training introduce new ways to offer these programs in organizations, which are currently delivered by the Internet, raising questions about their feasibility, effectiveness and potential to return improvements to the participants performance and tangible benefits to organizations. The evaluation of e-training effectiveness requires measuring its effects on the individual employees performance, including a large and complex range of organizational, training design and individual variables that explain the transfer of training process at the workplace. Though, the present study aimed to propose and test an assessment model in a distance corporate context, to identify factors relating to individual characteristics (learning strategies), reaction (instructional procedures and tutors performance) and the work environment (barriers and facilitators in e-learning and support to training transfer) that can influence e-training outputs. To measure the effectiveness of training at work, the dependent variable was the transfer of training, measured in terms of specific (in depth impact) and overall (in width impact) performance at work. Data collection was conducted through online questionnaires delivered to members of a Brazilian public organization of the banking sector that had participated in an e-training (self-evaluation), and to their supervisors (hetero-evaluation). Adaptation and content validation of national instruments used in data collection were conducted; translation into Spanish of the measuring instruments and application in a pilot study in Spain prior to the main study; statistical analysis (descriptive, internal consistency, exploratory and confirmatory factor analysis) to verify the reliability of the scales; multiple regressions and structural equation modeling to test the relationships between the variables in the proposed research model (prediction, mediation and moderation). The validity and reliability of the instruments indicate them as useful assessment tools in diagnosing the effectiveness of training in corporate environments. The findings, based on the high level of fit for the models, confirm that the trainee satisfaction with the instructional procedures, the learning strategies, mainly the elaboration and practical application strategies, and the perception of material and peer support, contributed to the subsequent process of applying the new skills at work in the self-evaluation of both types of impact; in the hetero-evaluation, the supervisor support and the cognitive and help-seeking strategies explained, respectively, the in depth and in width impact; besides, the mediating/moderating role of reaction and support to transfer was identified. The empirical results obtained through the use of more sophisticated models of data analysis and combined with the inclusion of predictive, mediating and moderating effects to investigate the transfer of training in the employees performance clarify research gaps and provide important subsidies to the training evaluation field, benefiting the development of the scientific literature, in terms of theoretical and methodological advances, and bringing practical implications, offering guidance to professionals that influences on the performance of their activities and facilitates interventions at work and organizational settings.

Tidigare forskning visar att det finns svårigheter för deltagare av ledarskapsutbildningar att implementera kunskaper de får med sig från utbildningen till sitt arbete. Detta kan bli en förlust både för organisationen samt för deltagarens kunskapsutveckling. Det gör att organisationer behöver veta vilka förutsättningar som krävs för att främja implementeringen för sina medarbetare. Denna studie är en kandidatuppsats i Personal och arbetslivsprogrammet på Högskolan Dalarna. Studien syftar till att skapa förståelse för vilka förutsättningar respondenterna upplever att de behöver för att implementera kunskaperna från ett ledarskapsprogram som de deltagit i. Sex respondenter från den utvalda organisationen har medverkat i semistrukturerade telefonintervjuer, vars svar sedan analyserats och sammanställts med hjälp av en tematisk analys. Resultatet visar att respondenterna behöver den egna motivationen, sociala relationer samt organisatoriska förutsättning för att implementera sina kunskaper från ledarskapsprogrammet. / Previous research shows that there are difficulties for participants in leadership training programs to implement the knowledge they gain from training into their workplace. It could mean that both the organization and the participants lose important knowledge and development opportunities. Therefore, it is of great importance that the organizations know how to promote and ease the necessary implementation for their employees. This study is a bachelor's thesis in the program Personnel and work at Dalarna University. The study aims to create an understanding of what conditions the respondents feel that they need, to implement their knowledge from a leadership program in which they have participated. Six respondents from a selected organization participated in semi-structured telephone interviews, whose responses then were analyzed and compiled using a thematic analysis. The results show that the respondents needed their own motivation, social relationships and organizational prerequisites to implement their knowledge from the leadership program.

Bakgrund: Personalen är ett företags viktigaste resurs och tillgång sägs det ofta i företagsekonomiska diskussioner. Att kunskapsutveckla medarbetare och därmed kunskapsförsörja en organisation är av stor vikt av olika anledningar. Exempelvis är kunskapsutveckling avgörande för att en organisation ska förbli legitim på respektive marknad, att förbli en attraktiv arbetsgivare samt att förse medarbetare med kunskap för att undvika onödiga kostnader. Effekterna av kunskapsutvecklande insatser från organisatoriskt perspektiv är att dessa förmodligen skall ha en viss påverkan på organisationens framgång och resultat. Att studera hur mycket av dessa kunskapsutvecklande insatser som faktiskt kommer företagen till gagn är relevant och av vikt för flertalet intressenter då det är mycket resurskrävande för organisationerna som möjliggör dessa insatser. Syfte och metod: Syftet med studien är att bidra till att öka kunskapen om vilka organisatoriska faktorer som påverkar överföringen av kunskap från utbildningar till den utbildades arbetsmiljö. Studien har använt en kvalitativ metod för att besvara frågeställningen. Vid insamling till empiri genomfördes tio semistrukturerade intervjuer. Teori: Den teori som legat till grund för studien är transformationsprocessen och mer specifikt Grossman och Salas (2011) modell. Resultat och slutsats: Kunskapen om hur organisationen bäst utformar de organisatoriska faktorerna för att underlätta för kunskapsöverföring från lärmiljö till arbetsmiljö är svår att kommunicera internt. Medvetenheten inom organisationen om hur faktorerna påverkar överföring av kunskap existerar på övergripande nivå, dock visar resultatet att det finns en skillnad mellan hur organisationen arbetar och hur densamma ämnar arbeta.

Working memory training improves performance on trained and untrained working memory tasks, but there is little consistent evidence that these gains benefit everyday tasks that rely on working memory. Evidence has shown that transcranial electrical stimulation (tES) may be an effective tool for enhancing cognitive training and promoting transfer. In the first study, participants completed Cogmed working memory training with either active or sham transcranial random noise stimulation (tRNS). Training was associated with substantial gains on the training activities and on transfer measures of working memory with common processing and storage demands to the training tasks. tRNS did not enhance gains on trained or untrained activities. The second study systematically investigated the boundary conditions to training transfer by testing whether gains following backward digit recall (BDR) training transferred within- and across-paradigm to untrained backward recall and n-back tasks with varying degrees of overlap with the training activity. A further aim was to test whether transcranial direct current stimulation (tDCS) enhanced training and transfer. Participants were allocated to one of three conditions: (i) BDR training with active tDCS, (ii) BDR training with sham tDCS, or (iii) visual search control training with sham tDCS. The results indicated that training transfer is constrained by paradigm, but not by stimuli domain or stimuli materials. There was no evidence that tDCS enhanced performance on the training or transfer tasks. The results of Study 1 and Study 2 provide no evidence that tES enhances the benefits of working memory training. The absence of transfer between backward recall training and n-back in Study 2 suggested the tasks might tap into distinct aspects of working memory. Consequently, the final study used a latent variable approach to explore the degree of overlap between different forms of backward recall and n-back tasks containing digits, letters, or spatial locations as stimuli. The best-fitting factor model included two distinct but related (r = .68) constructs corresponding to backward recall and n-back. Both categories of task were linked to a separate fluid reasoning construct, providing evidence that both are valid measures of higher-order complex cognition. Overall, the experiments in this thesis suggest that working memory tasks tap into separate processes and that training may be targeting and improving these distinct processes, explaining the absence of cross-paradigm transfer.