pendent

Esta tesis aborda la discriminación laboral del trabajador de edad madura desde una perspectiva de género. Para averiguar las causas que producen la exclusión laboral de los trabajadores mayores de los cuarenta años de edad se ha examinado la falta de fundamento de los estereotipos negativos utilizados en contra del trabajador. Las primeras normas que hacen frente al fenómeno discriminatorio por razón de edad se originan en Estados Unidos donde se publica la primera Ley contra la Discriminación por razón de Edad en 1967. La Age Discrimination in Employment Act de 1967 recoge una serie de preceptos destinados a prohibir la discriminación por razón de edad contra los trabajadores mayores de cuarenta años, que pueda provenir de los empresarios, agencias de colocación o sindicatos. La mencionada ley antidiscriminatoria de 1967 encuentra continuidad con la Age Discrimination Act de 1975 que prohíbe la discriminación por razón de edad en todos los programas o actividades que reciban asistencia federal, pensada aplicarse a personas de todas las edades. Se entiende la discriminación contra el trabajador de edad mayor o madura como una de las más graves negaciones del derecho del Trabajo pues lo niega de raíz, constituyendo además la más grave ofensa contra la dignidad del ser humano, en la línea seguida por LEVINE respecto a l perjuicio infligido al trabajador mayor y en el valor y finalidad del Derecho del Trabajo que RIVERO Y SAVATIER defienden como medio de protección del más débil. Se ha evidenciado que la discriminación contra el trabajador de más edad tiene un fundamento económico, al ser los trabajadores mayores los que más costes laborales suponen. Se ha examinado el significado del principio de igualdad en el Derecho del Trabajo, observando la integración de este principio de igualdad y de no discriminación tanto en el terreno laboral como extralaboral. El concepto de discriminación laboral se ha ido perfilando en los Tratados, Cartas y Directivas comunitarias antidiscriminatorias. La teoría de los derechos fundamentales avanza hacia la consideración de los derechos laborales reconocidos en normas internacionales como derechos humanos laborales, consecuentemente el Derecho a la No discriminación ha de considerarse como un derecho humano laboral. El gender mainstreaming, estrategia destinada a impedir la discriminación entre mujeres y hombres tiene como principal finalidad conseguir que los principios de Igualdad y de Prohibición de la Discriminación sean medios para llegar a la equiparación real y efectiva en derechos, la igualdad material de derechos entre mujeres y hombres que encuentra continuidad de análisis doctrinal en las teorías de la multidiscriminación. En el ámbito comunitario se integra el principio de transversalidad mediante la Decisión del Consejo 95/595/CEE, de 22 de diciembre de 1995, con el Programa de Acción Comunitaria a medio plazo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (1996-2000). En España, la integración en el ordenamiento jurídico español se produce mediante la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo que determina la obligatoriedad de la transversalidad de género en el empleo público, pero se reduce a invocación en favor de la empleabilidad de las mujeres en el marco de empleo privado. La acción positiva debe encontrar y utilizar los medios idóneos para que las discriminaciones injustificadas dejen de producirse en todos los ámbitos y significativamente en el regulado por el Derecho del Trabajo donde el derecho a la igualdad de trato debe considerarse un derecho humano laboral. / This thesis tackles the labor discrimination of the older worker from a genre perspective. To find out the causes that produce the labor exclusion of the biggest workpeople of forty years of age there has been examined the absence of foundation of the negative stereotypes used against the older worker. The first norms that they face the discriminatory phenomenon because of age originate in the United States where the first Law is published against the Discrimination because of Age in 1967. Age Discrimination in Employment Act of 1967 gathers a series of prescripts destined to prohibit the discrimination because of age against the workpeople older than forty years, which could come from the businessmen, agencies of laying or trade unions. The mentioned antidiscriminatory law of 1967 finds continuity with Age Discrimination Act of 1975 that prohibits the discrimination because of age in all the programs or activities that receive federal, thought-out assistance to apply themselves for persons of all the ages. The discrimination is understood against the worker of major or mature age like one of the most serious denials of the labor law since he denies it of root, constituting also the most serious affront against the dignity of the human being, in the line continued by LEVINE with regard to l damage inflicted on the biggest worker and in the value and purpose of the Labor law that RIVERO i SAVATIER defend like protection way of the weakest. It has been demonstrated that the discrimination against the worker of more age has an economic foundation, to the being the biggest workpeople that more labor costs suppose. Here has been examined the meaning of the beginning of equality in the Labor law, observing the integration of this beginning of equality and of not discrimination both in the labor and extralabor area. The concept of labor discrimination has been outlined in the Treaties, Chartes and antidiscriminatory community Instructions. The theory of the fundamental rights advances towards the consideration of the labor law recognized as international norms as labor human rights consistently the Right to not discrimination has to be considered to be a labor human right. The gender mainstreaming, strategy destined to prevent the discrimination between women and men takes as a main purpose to achieve that the beginning of Equality and of Prohibition of the Discrimination is average to come to the real and effective comparison in rights, the material rights equality between women and men that it finds continuity of doctrinal analysis in the theories of the multiple discrimination. In the community area the principle of gender mainstreaming integrates by means of the Decision of the Advice 95/595/CEE of December 22, 1995, with the Program of medium-term Community action for the equal opportunity between men and women (1996-2000). In Spain, the integration in the Spanish juridical arranging takes place by means of the Constitutional law 3/2007, of March 22 that determines the obligatory nature of the gender mainstreaming in the public employment, but it comes down to invocation in favor of the employability of the women in the frame of private employment. The positive action must find and use the suitable means so that the unjustified discriminations stop taking place in all the ambiences and significantly in the regulated one by the Labor law where the right to the dealing equality must be considered to be a labor human right. / Aquesta tesi abasta la discriminació laboral del treballador d'edat madura des d'una perspectiva de gènere. Per esbrinar les causes que produeixen l'exclusió laboral dels treballadors majors dels quaranta anys d'edat s'ha examinat la falta de fonament dels estereotips negatius utilitzats per aquesta raó en contra del treballador. Les primeres normes que fan front al fenomen discriminatori per raó d’edat contra la classe treballadora s'originen a Estats Units on es publica la primera Llei contra la Discriminació per raó d'Edat en 1967. La Age Discrimination in Employment Act de 1967 recull una sèrie de preceptes destinats a prohibir la discriminació per raó d'edat contra els treballadors majors de quaranta anys, que pugui provenir dels empresaris, agències de col·locació o sindicats. L'esmentada llei antidiscriminatoria de 1967 troba continuïtat amb la Age Discrimination Act de 1975 que prohibeix la discriminació per raó d'edat en tots els programes o activitats que rebin assistència federal, pensada aplicar-se a persones de totes les edats. S'entén la discriminació contra el treballador d'edat major o madura com una de les més greus negacions del dret del Treball doncs ho nega d'arrel, constituint a més la més greu ofensa contra la dignitat de l'ésser humà, en la línia seguida per LEVINE respecte al perjudici infligit al treballador major i en el valor i finalitat del Dret del Treball que RIVERO i SAVATIER defensen com a mitjà de protecció del més feble. S'ha evidenciat que la discriminació contra el treballador de més edat té un fonament econòmic, en ser els treballadors majors els que més costos laborals suposen. S'ha examinat el significat del principi d'igualtat en el Dret del Treball, observant la integració d'aquest principi d'igualtat i de no discriminació tant en el terreny laboral com extralaboral. El concepte de discriminació laboral s'ha anat perfilant en els Tractats, Cartes i Directives comunitàries antidiscriminatorias. La teoria dels drets fonamentals avança cap a la consideració dels drets laborals reconeguts en normes internacionals com drets humans laborals, conseqüentment el Dret a la No discriminació ha de considerar-se com un dret humà laboral. El gender mainstreaming estratègia destinada a impedir la discriminació entre dones i homes té com a principal finalitat aconseguir que els principis d'Igualtat i de Prohibició de la Discriminació siguin mitjans per arribar a l'equiparació real i efectiva en drets, la igualtat material de drets entre dones i homes que troba continuïtat d’anàlisi doctrinal en les teories de la multidiscriminació. En l'àmbit comunitari s'integra el principi de transversalitat mitjançant la Decisió del Consell 95/595/CEE, de 22 de desembre de 1995, amb el Programa d'Acció Comunitària a mitjà termini per a la igualtat d'oportunitats entre homes i dones (1996-2000). A Espanya, la integració en l'ordenament jurídic espanyol es produeix mitjançant la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març que determina l'obligatorietat de la transversalitat de gènere en l'ocupació pública, però es redueix a invocació en favor de l’empleabilitat de les dones en el marc d'ocupació privada. L'acció positiva ha de trobar i utilitzar els mitjans idonis perquè les discriminacions injustificades deixin de produir-se en tots els àmbits i significativament en el regulat pel Dret del Treball on el dret a la igualtat de tracte ha de considerar-se un dret humà laboral.

Aunque el fenómeno del envejecimiento no es nuevo y, que desde los años 80 ya se hayan adoptado instrumentos concretos para compensar sus efectos no deseados, ha sido con la reciente crisis económica que ha aumentado la preocupación sobre la sostenibilidad de los sistemas públicos de pensiones, debido al aumento de las pensiones de jubilación junto a la caída de las tasa de ocupación, que han llevado a plantear reformas en la regulación de la pensión de jubilación, endureciendo los requisitos, reduciendo el importe inicial, controlando la revalorización o incrementando la edad de jubilación. La hipótesis de este estudio es que aplicar como principal medida de Seguridad Social el incremento de la edad ordinaria de jubilación en relación a la esperanza de vida y la promoción de la prolongación de la vida laboral, sin aplicar otras medidas que supongan la reducción de la pensión media, mantendría constante el coste de las pensiones en relación al aumento de esperanza de vida, asegurando la necesaria sostenibilidad financiera y garantizando el bienestar de los pensionistas; aunque deberán adoptarse algunas medidas para hacerlo posible. / Encara que el fenomen de l'envelliment no és nou i, que des dels anys 80 ja s'hagin adoptat instruments concrets per compensar els seus efectes no desitjats, ha estat amb la recent crisi econòmica que ha augmentat la preocupació sobre la sostenibilitat dels sistemes públics de pensions, a causa de l'augment de les pensions de jubilació y de la caiguda de les taxa d'ocupació, que han portat a plantejar reformes en la regulació de la pensió de jubilació, endurint els requisits, reduint l'import inicial, controlant la revaloració o incrementant l'edat de jubilació. La hipòtesi d'aquest estudi és que aplicar com a principal mesura de seguretat social l'increment de l'edat ordinària de jubilació en relació a l'esperança de vida i la promoció de la prolongació de la vida laboral, sense aplicar altres mesures que suposin la reducció de la pensió mitjana, mantindria constant el cost de les pensions en relació a l'augment d'esperança de vida, assegurant la necessària sostenibilitat financera i garantint el benestar dels pensionistes; encara que s'han d'adoptar algunes mesures per fer-ho possible. / Although the aging phenomenon is not new and, that have been adopted specific instruments to offset their unwanted effects from the 80s, has been with the recent economic crisis that it has increased the preoccupation about the sustainability of public pension systems, due to the retirement pensions increase and falling employment rate, which they have led to propose reforms in the regulation the retirement pensions, to hardening requirements, to reducing the initial amount, controlling the revaluation or to increasing the retirement age. The hypothesis of this study is to apply as the main measure of Social Security the increased of the ordinary retirement age in relation to life expectancy and promoting the extension of working life, without applying other measures involving the reduction of the average pension, would maintain constantly the cost of pensions in relation to the increase in life expectancy, while ensuring the necessary financial sustainability and ensuring welfare pensioners; although some measures to make this possible should be adopted.

La present investigació doctoral es basa en l'estudi de les condicions de seguretat i de salut deis treballadors de la planta de prefabricats de dovelles de I'UTE L9. Per realitzar-la s'han tingut en compte d'una banda, la perspectiva de l'organització del treball (llocs de treball, sistema productiu, equips de treball, instal·lacions i agents químics) i, d'altra banda, el factor humà de la planta, format per les persones (operaris, encarregats, personal de la línia de comandament, responsables de prevenció) i les relacions existents entre elles dins de l'obra. L'estat de la qüestió s'ha estudiat de forma multidisciplinària (a través dels àmbits pertanyents al Dret, Enginyeria i Psicologia), ja que la prevenció de riscos laborals esta sotmesa a un marc normatiu que obliga a l'empresari a complir amb una sèrie de premisses que garanteixin en tot moment la seguretat i la salut deis treballadors que té el seu càrrec. Tanmateix, més enllà del marc legal establert és necessari considerar la prevenció des d'un vessant tècnic i psicosocial. El punt de partida de l'estudi del factor tècnic ha estat la concepció del treball que planteja l'Organització Científica del Treball (d'ara endavant OCT), la qual té com a objectius: la millora de la producció mitjançant l'estudi dels mètodes i els temps deis diferents llocs de treball. Aquesta investigació ha adaptat la metodologia de I'OCT al camp de la seguretat i la salut en el treball, emprant diferents suports i models de registres per a la recollida de dades, adaptats expressament als objectius d'aquesta investigació que utilitza el cursograma, les observacions instantànies, la definició i l’anàlisi dels llocs de treball de l’obra, així com els equips i les màquines emprats, junt amb la programació dels mateixos, durant els temps de treball. S'han avaluat simultàniament els riscos presents, en els llocs de treball, segons la metodologia referenciada en la bibliografia especialitzada en el tema, procedint-se a la valoració dels riscos principals, a que estan exposats els treballadors. L' objectiu de l’estudi és l’apropament, des d'una perspectiva psicosocial de la prevenció de riscos laborals, als accidents de treball en el sector de la Construcció. El factors centrals de la recerca son la percepció del risc, les actituds i les conductes segures dels agents implicats en l’àmbit laboral. Considerant aspectes relatius al control i vigilància que exerceixen els encarregats sobre el compliment de les normes de seguretat laboral al lloc de treball dels operaris de la planta i els aspectes comunicatius de la informació en prevenció entre el diferents nivells jeràrquics de la planta de dovelles de l’obra. La metodologia científica utilitzada ha estat la metodologia mixta, és a dir, qualitativa i quantitativa, mitjançant l'ús de l’observació in situ dissenyada en el propi lloc de treball, qüestionaris i entrevistes, entre d'altres mètodes específics de la OCT (descrits al "Capitulo V'). L'estudi focalitzat en les actituds, les conductes deis treballadors i les percepcions individuals sobre els riscos (criteri subjectiu) és tan important com el risc mesurat per un expert amb coneixements tècnics (criteri objectiu), perquè si el treballador no identifica (percep) i valora (interpreta) el risc, tal com s'ha definit i establert en l'avaluació objectiva de riscos, probablement no comprendrà el seu abast, ni tampoc les mesures proposades per evitar-los, i per conseqüent podria no implicar-se en la seva prevenció, arribant fins i tot a desenvolupar conductes que poguessin posar el perill la seva integritat física en major mesura, i psicològica en menor mesura. Per aquesta raó i resulta necessari posar en relleu l'estructura organitzacional i funcional de l'empresa a fi de comptar amb la participació de tots els comandaments i obtenir així el màxim d'informació per extreure l'impacte que el factor humà en el lloc de treball té a l'obra, i com repercuteix en l’eficàcia del sistema de gestió de la prevenció de riscos laborals a la planta de dovelles de la UTE L9. / The present doctoral research has been based on the study of working conditions related with occupational health and safety at work (from now with OHS) in the daily tasks of a prefabricated plant of voussoirs belongs to the UTE L9 (construction company). To reach this aim it has been considered by one hand, the work organization like: jobs, productive system, chemical agents, work equipment and, on the other hand, the human factor of the plant, conformed by people who works there (workers, foremen, managers, OHS experts) and their relations among them and with work. The state of the art has been boarded from a multidisciplinary perspective (Law, Engineering and Psychology), since the prevention of labour risks is subject to a normative frame that forces the industrialists to fulfil a series of premises that guarantee at any moment the safety and health of workers whom it has to his position. Nevertheless, beyond the established legal frame it's necessary to consider the prevention from a technical and psycho-social view. The departure point of the study of the technical factors has been the conception of the work that the Scientific Organization of Work (from now on OCT) set up, which objectives are the improvement of the production by means of the methods and times study of the different workplaces. In this research has adapted the methodology from the OCT to OHS field, using different supports and models, and registries to data collect, which has been specifically adapted to the research objective. Some examples are the cursograma, instantaneous observations and job definition and analysis, study of work equipments used during the working days. The present risks have been simultaneously assessed, in the workplaces, according to the referenced methodology in the bibliography specialized in this subject, coming themselves to the valuation of the main risks, to which the workers are exposed. The objective of the study is to approach, from a psycho-social perspective of OHS, to the work accidents in the building sector. The main factors of this research are safety behaviour, occupational risk perception and safety attitudes of all actors in the UTE L9 construction site. And taking into account different aspects as the control and monitoring that makes foremen about compliance of safety norms by workers. It has been considered the communicative aspects of the information between the different hierarchic levels responsible for occupational risk prevention in the voissoirs plant. The scientific methodology used in this research has been the mixed methodology, it means, quantitative and qualitative, meanwhile the use of observational methodology "in situ", which has been done in the same workplace, questionnaires and interviews, among other specific methods of OCT (described in Chapter V). The study focused in the attitudes, the risky individual behaviours and risk perceptions of workers (subjective criterion) is as important as the risk measured by experts with technical knowledge (objective criterion), because if the worker doesn't identify (perceives) and values (interprets) the risk according to the objective risk evaluation, probably he will not understand its aims, and for this reason the established measures to avoid them and consequently he could even not be implied in its prevention, arriving to develop risky behaviours that could put him in danger. For that reason, it's necessary to put on relief the organizational and functional company structure with the participation of all agents implied in order to get the maximum information about safety management system to take out the human factor impact on the workplace in the construction site, and how it affects on the effectiveness of the OHS system in the voissoirs plant of UTE L9.

El trabajo se centra en analizar la vigencia y afectación de la relación laboral por parte del derecho fundamental de la libertad religiosa. Por tal razón se examina la evolución histórica de tal derecho hasta su generalización en la Contemporaneidad en los países occidentales, con especial tratamiento del caso español. Asimismo se examina la legislación internacional y comunitaria en la materia. Posteriormente la obra analiza la pluralidad cultural y religiosa que caracteriza España en la actualidad, una riqueza que es trasladable a sus centros de trabajo. Por tal razón, y dado el carácter limitado del fenómeno secularizador, se desarrolla una argumentación encaminada a explicar las características del Derecho del Trabajo del siglo XXI, que tiene como reto la de transformarse en un Derecho inclusivo. La inclusión se produciría por tratarse de un Derecho religiosamente neutro desde el punto de vista formal en cuanto a sus preceptos, pero materialmente garantista de las convicciones de cada cual, que evitara así discriminaciones. A partir de aquí la obra se centra esencialmente en tres figuras y sus manifestaciones en la relación laboral: el derecho a la libertad religiosa, el derecho a la objeción de conciencia por razones religiosas y la tutela antidiscriminatoria del trabajador creyente. El derecho a la libertad religiosa ha de reconocerse al trabajador por cuenta ajena aunque, como los otros derechos fundamentales, podrá ser limitado a través de la oportuna ponderación con otros derechos y bienes en juego. Así, la vigencia del derecho a la libertad religiosa en el puesto de trabajo se garantiza de varios modos: 1) en los supuestos más extremos y cuando no concurre ninguna medida legal o recurso material más al alcance del trabajador, dicho trabajador puede defender sus convicciones mediante el ejercicio del derecho a la objeción de conciencia, que le permite desobedecer puntualmente respecto al cumplimiento de una obligación jurídica apta para lesionar sus convicciones (ius resistentiae); 2) el trabajador que es objeto de discriminación por razón de sus convicciones religiosas, puede utilizar las medidas antidiscriminación previstas legalmente; 3) y, finalmente, el trabajador puede ejercer el derecho a la libertad religiosa directamente, tanto para defender dicho derecho en su sentido negativo, cuando sufre algún tipo de injerencia en sus convicciones; como desde un punto de vista positivo, de forma activa, cuando es necesario remover obstáculos jurídicos y alterar las condiciones de trabajo para la óptima expansión del derecho. Y precisamente, tal es el aspecto más discutible, pero menos discutido en España, de la eficacia jurídica del derecho a la libertad religiosa; pues es el que determinaría históricamente que el Derecho del Trabajo conciba dicho derecho desde un punto de vista meramente liberal, o, por el contrario desde una visión acorde con el Estado de Derecho. Como manifestaciones de dichas figuras en el puesto de trabajo se analizan, entre otras, las festividades y descansos, el uso de indumentaria y simbología religiosa, o las actividades proselitistas. Asimismo, se examina el concepto de empresa de tendencia religiosa. / The paper focuses on analysing the validity and application of the fundamental right of religious freedom within labour relations. For this reason, it examines the historical evolution of this right until it became the norm in modern Western countries, looking in particular at the case of Spain. In addition, it examines international and community legislation in this area. The work subsequently analyses the plurality of cultures and religions that characterise Spain today, a richness that can be transferred to the countrys workplaces. Because of this, and given the limited secularist phenomenon, it provides reasoning with which it aims to explain the nature of Labour Law in the 21st century, which faces the challenge of making itself an inclusive area of law. lt is supposedly inclusive since it is a religiously neutral area of law from a formal point of view judging by its precepts, though in practice it protects the convictions of everyone, thus preventing discrimination. From here, the paper goes on to focus on essentially three aspects and their manifestations in labour relations: the right to religious freedom, the right to conscientious objection on religious grounds, and the legal protection of religious workers from discrimination. The right to religious freedom must be granted to employed workers although, as with other fundamental rights, it may be restricted when properly weighed up against other legal rights at stake. Thus, the validity of the right to religious freedom in the workplace is safeguarded in several ways: 1) in the most extreme cases and where there is no other legal measure or practical recourse available to them, workers may defend their convictions by exercising the right to conscientious objection, which allows them occasionally to breach a legal obligation that would go against their convictions (ius resistentiae); 2) workers who are subject to discrimination for their religious convictions may make use of the anti-discrimination measures provided by law; 3) and finally, workers may exercise the right to religious freedom directly, to defend the aforementioned right in its negative sense where their convictions are infringed upon, as well as actively from a positive point of view, where it is necessary to remove legal obstacles and change the working conditions in respect of the right as far as possible. And this is precisely the most debatable aspect, though less so in Spain, of the legal effectiveness of the right to religious freedom, since it is this aspect that would historically determine whether Labour Law will see this right from a merely liberal point of view or, on the other hand, from a Rule of Law standpoint. The manifestations of these aspects analysed in the workplace include, among others, holidays and breaks, the use of religious symbols and attire, and proselytising activities. Furthermore, the concept of a company with religious leanings is also examined. / El treball es centra en analitzar la vigència i l'afectació de la relació laboral per part del dret fonamental de la llibertat religiosa. Per aquesta raó s'examina l'evolució històrica d'aquest dret fins a la seva generalització a la contemporaneïtat en els països occidentals, amb especial tractament en el cas espanyol. Així mateix s'examina la legislació internacional i comunitària en la matèria. Posteriorment, l'obra analitza la pluralitat cultural i religiosa per la qual es caracteritza Espanya a l'actualitat, una riquesa que és traslladable en els seus centres de treball. Per aquesta raó, i donat el caràcter limitat del fenomen secularitzador, es desenvolupa una argumentació encaminada a explicar les característiques del Dret del Treball del segle XXI, que té com a repte el transformar-se en un Dret inclusiu. La inclusió es produiria pel fet de tractar-se d'un Dret religiosament neutre des del punt de vista formal en quant als seus preceptes, però materialment garantista de les conviccions de cadascú, que evitarà així discriminacions. A partir d'aquí ('obra es centra essencialment en tres figures i les seves manifestacions en la relació laboral: el dret a la llibertat religiosa, el dret a l'objecció de consciència per raons religioses i la tutela antidiscriminatòria del treballador creient. El dret a la llibertat religiosa s'ha de reconèixer al treballador per compte aliè tot i que com amb els altres drets fonamentals, podrà ser limitat a través de l'apropiada ponderació amb altres drets i béns en joc. Així, la vigència del dret a la llibertat religiosa en el lloc de treball es garanteix mitjançant diferents maneres: 1) En els supòsits més extrems i quan no concorri a l'abast del treballador cap mesura legal o recurs material addicional a l'abast del treballador, dit treballador pot defensar les seves conviccions mitjançant l'exercici del dret a l'objecció de consciència, el qual li permet desobeir puntualment respecte al compliment d'una obligació jurídica apta per lesionar les seves conviccions (ius resistentiae) ; 2) el treballador que és objecte de discriminació per raó de les seves conviccions religioses, pot utilitzar les mesures antidiscriminació previstes legalment; 3) i, finalment, el treballador pot exercir el dret a la llibertat religiosa directament, tant per defensar aquest dret en el seu sentit negatiu, com quan pateix algun tipus d'ingerència en les seves conviccions, com des del punt de vista positiu, de forma activa, quan és necessari remoure obstacles jurídics i alterar les condicions de treball per l'òptima expansió del dret. l precisament, el darrer és l'aspecte més discutible, però menys discutit a Espanya, el de l'eficàcia jurídica del dret a la llibertat religiosa, ja que és el que determinaria històricament que el Dret del Treball concebi esmentat dret des d'un punt de vista merament liberal, o, pel contrari des d'una visió acord amb l'Estat de Dret. Com a manifestacions de dites figures en el lloc de treball s'analitzen entre altres, les festivitats i descansos, l'ús de la indumentària i simbologia religiosa, o les activitats proselitistes. Tanmateix, s'examina el concepte d'empresa de tendència religiosa.

The thesis seeks to determine the impact of training in negotiation among graduates of MBA and specialized masters programs in a business and graduate school in Peru on their professional life inside and outside of their organizations. Studies are available at the laboratory level or immediately after the training, but don't include future impact. The study sample includes graduates of MBA and specialized master's programs at the Graduate School at Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas during the 2013-2014 period because of their characteristics and location. To corroborate the effects of training within the workplace, human resource managers from top companies and executive headhunters were interviewed. The research allows conclusions to be extrapoled to similar cultures and societies. The research concluded that training in negotiation favorably impacts participants professional future inside and outside of their organizations. / La tesis tiene como objetivo determinar si la capacitación en negociación que recibieron los Graduados de MBAs y maestrías especializadas en las escuelas de negocios y de postgrado en el Perú impactó en su comportamiento profesional futuro para desenvolverse mejor dentro y fuera de sus organizaciones. Existen estudios a nivel de laboratorio o al término inmediato de una capacitación, más no hay estudios que permitan medir el impacto en forma posterior a la capacitación. La población objetivo estuvo conformada por los graduados de MBAs y maestrías especializadas de la Escuela de Postgrado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas comprendidos en el período 2013-2014, en razón de su identificación y ubicación. Para complementar el estudio y corroborar los efectos de la capacitación en los centros de trabajo, se entrevistó a gerentes de recursos humanos de empresas líderes con mejor reputación y de diferentes sectores económicos del Perú, así como a representantes de empresas encargadas de selección de ejecutivos. La investigación permitirá extrapolar sus resultados a otras sociedades con característics culturales y sociales similares al Perú. La investigación permitió concluir que la capacitación en negociación tiene un impacto favorable en su vida profesional futura y mejora el desenvolvimiento dentro y fuera de sus organizaciones.

Successful decision-making strategies by organisations and generally in the enterprise, strongly depends on the knowledge, assessment and processing of extensive, varied, changing and often non-explicit information, coming from different sources (information services, patent websites, online communication media, blogs, forums, web sources or web feeds [RSS or Atom]). Moreover, time commitment, motivation and the need to address this type of work is limited, as well as the awareness of methodologies and tools to optimise the search and information analysis processes, when qualified personnel is not available. In this context, those organizations lose capabilities to manage information and turn it into knowledge; to avoid or correct errors (retrofeeding character); to draw new guidelines, or, to adapt to the complex and changing environment in which they must perform their daily activities. This Doctoral Thesis firstly outlines and discusses the special features of Intelligence activities. A thorough analysis is then made of the various online platforms, in terms of their potentialities and disadvantages as Intelligence tools, as well as of their impact on information management. Several criteria and indicators have been established as relevant, being mainly motivated by daily experience in the management and administration of such tools. Finally, a case study is presented for the Solar Photovoltaic Energy sector (a high-tech sector with large information flows from numerous sources). For this study, a web platform has been implemented for the management of Technology and Strategic Environment Intelligence, which is currently marketed in Spain and Latin America under the name VIGIALE. The platform allows to manage strategic information for companies and organizations from a single access point. The cae study confirms the importance of establishing an effective methodology for monitoring strategic information from one sector or technology area. / El éxito de las estrategias y la toma de decisiones por parte de las organizaciones y el sector empresarial en general, depende marcadamente del conocimiento, la discriminación y procesamiento de la extensa, variada, cambiante y en ocasiones poco explícita información proveniente de diferentes fuentes (servicios de información, páginas Web de patentes, medios de comunicación on-line, blogs, foros, fuentes Web o web feed (RSS o Atom)). Además, el tiempo de dedicación, el interés y la necesidad de abordar este tipo de labor es limitado, así como el conocimiento de las metodologías y las herramientas que permiten optimizar los procedimientos de búsqueda y el análisis de la información, cuando no se dispone del personal cualificado. En este contexto, los diferentes entes ven mermadas las posibilidades de gestionar la información para convertirla en conocimiento; la capacidad de evitar o corregir errores (carácter retroalimentador), trazar nuevas directrices, o de adaptarse al entorno complejo y cambiante en el que deben de desempeñar sus actividades diarias. En esta Tesis Doctoral primero se plantean y discuten las particularidades de la actividad de Vigilancia/Inteligencia. A continuación, se realiza un análisis exhaustivo de diferentes plataformas on-line, en términos de sus potencialidades y desventajas como herramientas de Vigilancia/Inteligencia, así como la repercusión en la gestión de la información. Para ellos se han establecido unos criterios que han sido considerados de importancia, motivados principalmente por la experiencia cotidiana en el manejo y administración de este tipo de herramientas. Finalmente, se plantea un estudio de caso para el sector de la energía solar fotovoltaica (sector altamente tecnológico y con grandes flujos de información que circulan en numerosas fuentes). Para realizar este estudio se implementa una plataforma Web para la gestión de la Vigilancia Tecnológica y del entorno, actualmente comercializada en España y Latinoamérica con el nombre de VIGIALE. La plataforma permite gestionar la información de interés estratégico de las empresas y organizaciones desde un único punto de acceso. En este estudio de caso, se corrobora la importancia de establecer una metodología eficaz para el seguimiento de la información estratégica de un sector o área tecnológica.

The general goal of this thesis is to analyze, in some European countries, the connections of Variable Pay Systems with company behaviour, collective bargaining, wage determination and wage inequality. We introduce three different approaches to Variable Pay Systems. First, a company-industry approach in the case of Spain, using a qualitative methodology and analyzing competitiveness, productivity, unit labor cost and collective agreements. Second, a country-collective bargaining approach in the case of some European countries and using a quantitative methodology. And third, a country-wage determination and wage-inequality approach in the case of some European countries and using a quantitative methodology. A multidisciplinary point of view is used, combining tools from Industrial Relations and from Labor Economics. Wage determination is a commonplace in Labor Economics literature, but considering wages as a “black box”, without taking into account any breakdowns like variable forms of remuneration. Industrial Relations analyze factors which are determining Variable Pay Systems without their impact in wage determination or in wage inequality. Some literature justifies the introduction of Variable Pay Systems with the improvement in motivation employees, assuming that it will imply an improvement in productivity level. But our general research question is if there are other factors which are explaining the use of Variable Pay Systems and if there are other implications arising. This thesis is divided in four different chapters. In Chapter 1 we offer a literature review about definition and classification of variable pay schemes. On the one hand, Variable Pay Systems would be linked with globalization and its consequences and with last economic crisis, in terms of different elements like searching for improvements in competitiveness by companies and financialization; so, they would be a consequence of the changes in general economic framework of world economy. And, on the other hand, Variable Pay Systems would be the cause of the improving in motivation employees, in productivity and in competitiveness of the firms. In Chapter 2, we do an analysis of Variable Pay Systems in the case of nine companies from Spanish Automotive industry. We combine information from interviews and from collective agreements legal text with companies economic information, from Sabi database. Using a qualitative methodology (Multi Value Qualitative Comparative Analysis), our main conclusion is that the introduction of Variable Pay Systems would be closer to the strategies of multinational companies looking for higher level of competitiveness (decreasing unit labor cost) than to their strategies looking for improvement in employees motivation. In Chapter 3, we analyze the connection between Variable Pay Systems and collective bargaining regimes. We use three waves (2002, 2006 and 2010) from SES (Structure Earnings Survey) and we chose six different European countries (Finland, Spain, Portugal, France, Romania and Poland) with available data and with different collective bargaining regimes. As a proxy of Variable Pay Systems we use “Annual Bonuses” and its breakdown in Regular bonuses, Productivity bonuses and Profit sharing premiums. We evaluate the probability of earning bonuses (as dependent variable) and if this probability has any kind of pattern connected with collective bargaining regimes. Our main conclusion is as bargaining regimes become much more decentralized, bonuses depend on a larger number of variables (statistically significant), because in these situations they are not included in collective agreements; so, bonuses become much more variable. In Chapter 4, we take the same three waves from SES to analyze the main relevant variables of wage determination, through OLS (Ordinary Least Square) regression applied to a Mincerian wage equation, which includes a proxy of Variable Pay Systems (as independent variable). We use a decomposition of wage variance through difference of the R2 coefficient, in order to look what is the contribution of bonuses to wage variance. Moreover, we introduce Fields decomposition to evaluate which is the contribution of bonuses to wage inequality. One conclusion is that in countries with higher level of decentralization in collective bargaining, are countries with higher percentage in wage variance explanation by productivity bonuses and profit sharing premium. And, other conclusion, is that in countries in which bonuses are explaining the most important part of wage variance are the same countries in which bonuses have highest incidence in wage inequality, through Fields decomposition. In 2010, these countries were Spain, Portugal and Romania. / L’objectiu general d’aquesta tesi és analitzar, en alguns països europeus, les connexions dels Sistemes de Retribució Variable amb el comportament de l’empresa, la negociació col.lectiva, la determinació salarial i la desigualtat salarial. Introduïm tres diferents aproximacions als Sistemes de Retribució Variable. La primera és una aproximació des del punt de vista de l’empresa i el sector, en el cas d’Espanya, utilitzant una metodologia qualitativa i analitzant la competitivitat, la productivitat, els costos laborals unitaris i els convenis col.lectius. La segona és una aproximació des del punt de vista de la negociació col.lectiva i de país, en el cas d’alguns països europeus i utilitzant una metodologia quantitativa . La tercera és una aproximació des del punt de vista de la determinació salarial i la desigualtat salarial a nivell de país, en el cas d’alguns països europeus i utilitzant una metodologia quantitativa. S’utilitza un punt de vista multidisciplinar, combinant elements de Relacions Laborals amb elements d’Economia Laboral. La determinació salarial és un lloc comú en la literatura de l’Economia Laboral, però considerant els salaris com una “caixa negra”, sense tenir en compte cap desglós com les formes de remuneració variables. Les Relacions Laborals analitzen els factors que estan determinant els Sistemes de Retribució Variable sense el seu impacte en la determinació salarial i en la desigualtat salarial. Alguna literatura justifica la introducció de Sistemes de Retribució Variable amb la millora en la motivació dels treballadors, considerant que aquest fet implicarà una millora en el nivell de productivitat. Però la nostra pregunta general de recerca és si hi ha d’altres factors que estan explicant la utilització dels Sistemes de Retribució Variable i si hi ha d’altres implicacions que se’n deriven. Aquesta tesi està dividida en quatre capítols diferents. En el capítol 1 oferim una revisió de la literatura sobre la definició i la classificació dels esquemes de retribució variable. D’una banda, els Sistemes de Retribució Variable estarien relacionats amb la globalització i amb les seves conseqüències i amb la darrera crisi econòmica, en termes de diferents elements com la recerca de millores en la competitivitat per part de les empreses i la financialització; per tant, serien una conseqüència dels canvis en el marc econòmic general de l’economia mundial. I, d’altra banda, els Sistemes de Retribució Variables serien la causa de la millora en la motivació dels treballadors, en la productivitat i en la competitivitat de les empreses. En el capítol 2, fem una anàlisi dels Sistemes de Retribució Variable en el cas de nou companyies del sector de l’automoció a Espanya. Combinem informació provinent d’entrevistes i dels textos legals dels convenis col.lectius amb informació econòmica de les empreses, provinent de la base de dades Sabi. Utilitzant una metodologia qualitativa, la conclusió principal és que la introducció de Sistemes de Retribució Variable es deuria més a les estratègies de les empreses multinacionals buscant nivells de competitivitat superiors (costos laborals unitaris decreixents) que a una estratègia de recerca d’una millora en la motivació dels treballadors. En el capítol 3, analitzem la connexió entre els Sistemes de Retribució Variable i els règims de negociació col.lectiva. Utilitzem tres onades (2002, 2006 i 2010) de la Enquesta d’Estructura Salarial i hem triat sis països diferents (Finlàndia, Espanya, Portugal, França, Romania i Polònia) amb dades disponibles i amb diferents règims de negociació col.lectiva. Com a “proxy” dels Sistemes de Retribució Variable utilitzem els Bonus anuals i el seu desglòs entre Regular bonus, Bonus de la productivitat i les primes de Participació en els beneficis. Nosaltres avaluem la probabilitat de guanyar un bonus (com a variable depenent) i si aquesta probabilitat segueix algun tipus de patró relacionat amb els règims de negociació col.lectiva. La nostra conclusió principal és que a mesura que els règims de negociació col.lectiva esdevenen molt més descentralitzats, els bonus depenen d’un conjunt de variables (estadísticament significatives) més gran, perquè en aquestes situacions no estan inclosos en els convenis col.lectius; així, els bonus esdevenen molt més variables. En el capítol 4, prenem les mateixes tres onades de l’Enquesta d’Estructura Salarial per a analitzar les variables més rellevants en la determinació salarial, mitjançant una regressió amb Mínims Quadrats Ordinaris aplicats a una equació salarial Minceriana que inclou una “proxy” dels Sistemes de Retribució Variable (com a variable independent). Utilitzem una descomposició de la variança salarial a través de la diferència del coeficient R2, amb l’objectiu de veure quina és la contribució dels bonus a la variança salarial. A més a més, introduïm la descomposició de Fields per a avaluar quina és la contribució dels bonus a la desigualtat salarial. Una conclusió és que els països amb alts nivells de decentralització en la negociació col.lectiva són països amb un percentatge més alt en l’explicació de la variança salarial a través dels Bonus de productivitat i de la prima de Participació en els beneficis. I, una altra conclusió, és que els països en els quals els bonus estan explicant la part més important de la variança salarial són els mateixos països en els quals els bonus tenen la incidència més gran en la desigualtat salarial, mitjançant la descomposició de Fields. L’any 2010 aquests països van ser Espanya, Portugal i Romania.

La vulneración de los derechos fundamentales del trabajador ha encontrado respuesta, tradicionalmente, en los mecanismos de protección que ofrecen una tutela inhibitoria de los mismos a sus titulares, traducidas en la declaración de nulidad o ineficacia de las actuaciones que originan la lesión o, en órdenes impartidas por el juez para que quien actúa se abstenga de hacerlo o ejecute la acción omitida que se traduce en la lesión. Solo desde épocas más o menos recientes los derechos fundamentales han encontrado espacio en el derecho de daños facultando a sus titulares a reclamar la indemnización de los perjuicios ocasionados con la lesión, generalmente agotada en el daño moral. Sin embargo, la revigorización del concepto de reparación integral al interior del Derecho Internacional de los Derechos Humanos y el reconocimiento de la persona de la víctima como eje central de la reparación, han hecho replantear la suficiencia de la indemnización como instrumento de reparación integral ante las violaciones de derechos humanos. En este contexto, la reparación del daño tiene por objeto el restablecimiento del statu quo ante, es decir, dejar a la víctima en la situación más cercana posible a como se encontraba antes de la violación del derecho. Para ello se incorporan al concepto de reparación integral una serie de medidas de carácter no pecuniario, cuya finalidad principal es la restitución del derecho y el reconocimiento y restablecimiento de la dignidad de la persona, por esta razón algunas de ellas constituyen actos simbólicos de reparación. El propósito de esta investigación es determinar la aplicación del concepto de reparación integral descrito a la violación de los derechos fundamentales del trabajador que tiene lugar en la ejecución de un contrato de trabajo. Para el cumplimiento de este objetivo se analizaron los fundamentos normativos y constitucionales de estas medidas, así como su uso en la práctica de la Corte Interamericana de Derechos Humanos y el Consejo de Estado colombiano. También se estudió el marco legal regulador de la protección de los derechos fundamentales en el ordenamiento español y las disposiciones sobre reparación del daño en él contenidas, así como su utilización por algunos Tribunales Superiores de Justicia. Como resultado se encontró que el respeto de la dignidad humana del trabajador y la obligación de garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que deriva del valor normativo de la Constitución, tornan viables la aplicación de las medidas de reparación no pecuniarias a las lesiones de los derechos fundamentales que ocurren en la ejecución del contrato de trabajo. / A traditional answer to workers' fundamental rights violation has been found in the protection mechanisms that offer an inhibitory tutelage of the same fundamental rights to its owners, as a result this turns in a declaration of invalidity or inefficiency from the actions that caused the injury or, through the orders imparted by a judge for whom who acts abstains of doing or execute the omitted action that is translated from the injury. Only in recent times, fundamental rights have found a place in the tort law empowering its owners to claim compensation for the damage caused by the injury which is generally exhausted through all the moral damage. However, the reinvigoration of the concept of integral reparation in the interior of the International Human Rights Law and the recognition of the person of the victim as a central axis of the reparation, has allowed reconsidering the sufficient compensation as an instrument of integral reparation in the face of the human rights infringement. In this context, to repair the damage caused has for objective to bring back the status quo, i.e. to put the victim in the same position or as near as possible as how it was before the infringement of its rights was committed. Therefore, the definition of integral reparation includes non-pecuniary measures. These measures have as their main purpose to restore and recognize the person's dignity and hence they sometimes only constitute symbolic acts of reparation. The main purpose of this research is to determine how to apply the concept of integral reparation described by the employee's fundamental rights at the time of the execution of an employment contract. To fulfil this goal, regulatory and constitutional basis of these measures and their use in practice by the Inter-American Court of Human Rights and the Consejo de Estado of Colombia were analysed. The legal regulatory framework for the protection of fundamental rights under Spanish legislation and other rules regarding damage, contained therein, as well as their use by some higher courts were also studied. As a result it was found that respect for the human dignity of workers and the obligation to ensure the effectiveness of the fundamental rights deriving from the legal value of the Constitution, makes viable the implementation of remedial non-pecuniary measures in order to repair the infringement of fundamental rights when executing an employment contract. / La vulneració dels drets fonamentals del treballador he trobat resposta, tradicionalment, en els mecanismes de protecció que ofereixen una tutela inhibitòria dels mateixos als seus titulars, traduïdes a la declaració de nul•litat o ineficàcia de les actuacions que originen la lesió o, en ordres impartides pel jutge per tal que qui actuï s'abstingui de fer-ho o executi l'acció omesa que es tradueix en la lesió. Només des d'èpoques més o menys recents, els drets fonamentals han trobat espai en el dret de danys facultant als seus titulars a reclamar la indemnització del perjudicis ocasionats arrel de la lesió, generalment esgotada en el dany moral. No obstant això, la presa de força del concepte de reparació integral a l'interior del Dret Internacional dels Drets Humans i el reconeixement de la persona de la víctima com a eix central de la reparació, han fet replantejar la suficiència de la indemnització com a instrument de reparació integral davant les violacions dels drets humans. En aquest context, la reparació del dany té per objecte el restabliment de l'statu quo ante, és a dir, deixar la víctima en la situació més propera possible a como es trobava abans de la violació del dret. Par tal de fer-ho possible, s'incorporen al concepte de reparació integral una sèrie de mesures de caràcter no pecuniari, la finalitat de les quals és la restitució del dret i el reconeixement i restabliment de la dignitat de la persona. Per aquesta raó algunes d'aquestes constitueixen actes simbòlics de reparació. El propòsit d'aquesta investigació és determinar l'aplicació del concepte de reparació integral descrit a la violació dels drets fonamentals del treballador que té lloc en la execució d'un contracte de treball. Per al compliment d'aquest objectiu s'han analitzat els fonaments normatius i constitucionals d'aquestes mesures, així com la seva utilització en la pràctica del Tribunal Interamericà de Drets Humans i al Consell d'Estat colombià. També s'ha estudiat el marc legal regulador de la protecció dels drets fonamentals a l'ordenament espanyol i les disposicions sobre reparació del dany que en ell es contemplen, així como la seva utilització per alguns Tribunals Superiors de Justícia. Com a resultat, s'ha trobat que el respecte de la dignitat humana del treballador i la obligació de garantir l'efectivitat dels drets fonamentals que deriva del valor normatiu de la Constitució, fan viables l'aplicació de les mesures de reparació no pecuniàries a les lesions dels drets fonamentals que ocorren en la execució del contracte de treball.

The family businesses are one of the main motors of the economy, There for the relevance of its study. The contributions of national specialists are diverse on the subject of family businesses, but the studies and developed tools are insufficient with the purpose of professionalize this type of companies. Therefore, the main objective of this investigation is to design an educational strategy plan with interdisciplinary characteristics for the formation of students towards the creation and direction of family businesses, given answer to the needs and demands of the society. The methodology used is of quantitative nature, with a reach according to the level of knowledge obtained with this investigation: exploratory-descriptive. Also it required of a no experimental design of the descriptive transactional type, all this to accomplish the investigation of the incidence and to provide a vision of the community in study. The unit of analysis used was the educational staff of the area of Organization of companies, as well as family businesses, the sample was integrated by educator and managers, who was determined by a probabilistic sample. For the data collection instruments of quantitative type through structured questionnaires, designed with questions based on the scale of Likert, determining their degree of reliability by means of the Alpha of Cronbach. The statistical analysis was divided in two stages: 1) descriptive of the set of extracted variables and 2) inferencial with the test of hypothesis and the estimation of parameter with the coefficient of Pearson and the multiple regression, being most practical to guarantee the obtained results of the population sample and using statistical software SPSS. With base in the educational strategic plan proposed, firstly it is tried that the professors acquire the same competitions that are required by the students to manage and to operate family businesses. Also, it is important to highlight that in the plan the enterprising activity within the family businesses is emphasized, based on the innovation curve with the purpose of being supported in the constant adaptation of the changes and detection of the business opportunities, as well as to see the risk like an opportunity to make new businesses, all this with the intention of counting on with a plan that allows a flexible strategic activity. As a result of all this interdisciplinary characteristics were generated to develop specialized professionals, with specific knowledge in certain fields, abilities and skills. Therefore, the contribution of the present investigation is to assure on this way the efficient development and a change in the education for the administration family businesses, in such a way that responds to the requirements of a more dynamic labor market and therefore allowing them to take actions in which they develop strategies to obtain and to continue in the market of his competition. A tool is given with this investigation that contributes to reduce the index of failure of the family businesses. It is recommended the application of the plan and the identification of internal and external factors by the professors, and finally to apply these plans in different types from universities.