Orientador: Reginaldo Werneck Lopes / Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Paraná, Setor de Ciências da Saúde, Programa de Pós-Graduação em Medicina Interna / Resumo: Mudança de Paradigma na Administração de Hospital Universitário é um relato refletido do que foi a administração do Hospital de Clínicas da Universidade Federal do Paraná durante a gestão 1986-1990: uma gestão que foi capaz de recuperar o Hospital de uma situação decadente caracterizada pela deterioração de suas instalações e equipamentos, pela desorganização administrativa e funcional, pela inversão de seus sentidos e valores, pela desumanização de suas relações internas e externas e pelo abatimento do ânimo de sua comunidade, e de reconduzí-lo a um processo de plena recuperação e desenvolvimento autosustentado, resgatando compromissos sociais com a assistência à saúde da população, com o ensino e a pesquisa. O trabalho aponta a adoção de um conjunto de políticas gerais e setoriais como fator fundamental ao sucesso administrativo. Aponta como essencial, entretanto, o conjunto de crenças, valores e técnicas que embasou, norteou e vivificou tais políticas, e que pode ser sintetizado como: Visão Holística; O Hospital um Ser Vivo, de Pessoas; Compromissos Sociais, seu Sentido Maior; Qualidade, também para os Usuários; Autodeterminação pela Auto-Sustentação; Planejamento Estratégico, Caminho de Desenvolvimento Sustentado; Desenvolvimento Organizacional Permanente, Base de Progresso; Administração Participativa Responsável, Essência de Desenvolvimento Equilibrado. Tal conjunto, emanente de forma empírica da própria comunidade hospitalar, foi o verdadeiro propulsor do amplo processo de transformação (quiçá de mutação) da administração. Seu carater inovador, sua legitimidade e seu desempenho efetivo acabaram por conferir-lhe, na visão do autor, a condição de novo paradigma. Visando contextualizar o problema "modelos de administração hospitalar", o trabalho remete-se a uma revisão da história dos hospitais, desde os seus primórdios até aos dias atuais, pontuando as diferentes concepções e naturezas que o hospital teve ao longo de sua evolução. Detém-se, a seguir, na história do próprio Hospital de Clínicas da UFPR e seus modelos de gestão, de sua concepção inicial até 1986. Fotografa o paradigma e o estado do hospital vigentes em 1986, momento identificado como prenúncio de mutação. Descreve as bases propostas ao novo paradigma presentes no ideário coletivo e emanentes da própria comunidade hospitalar, à época. Descreve os resultados obtidos pelas "novas" crenças, valores e técnicas aplicados como guia e combustível às políticas de desenvolvimento; resultados que acabaram por consolidar os pressupostos como elementos paradigmáticos. Conclue, ao final, pela aplicabilidade, com sucesso, deste novo paradigma em outras instituições hospitalares similares do Brasil. / Sem abstract

Made available in DSpace on 2014-08-12T02:01:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000460073-Texto+Completo-0.pdf: 2229605 bytes, checksum: b92f19b5b985bdefd90dc79925247393 (MD5) Previous issue date: 2014 / This work is a replication of the study by Büttgen et al. (2012), which was proposed and tested a model that analyzes the influence of SLOC believes (service locus of control), organizational socialization activities and reinforcement experiences, with motivation to coproduce and co-production behavior. The authors of the original study have elected to apply research in a group of physical therapy clinics. In this study, we used a context that also allows the intense process of coproduction between provider and taker: a weight loss program with multidisciplinary care. Translation and adaptation of the research instrument was done, then collecting 140 questionnaires. For data analysis, the method of structural equation modeling with PLS Smart software was used. The same hypotheses were tested, contributing to generalize the findings. The results were partially consistent with those found in the study base, confirming the influence of internal SLOC believes and powerful others SLOC in coproduction behavior, and the importance of organizational socialization activities in motivation to co-produce. / Este trabalho é uma replicação do estudo realizado por Büttgen et al. (2012), no qual foi proposto e testado um modelo que analisa a influência crenças SLOC (service locus of control), atividades de socialização organizacional e experiências de reforço, na motivação para coproduzir e comportamento de coprodução. Os autores do estudo original optaram pela aplicação da pesquisa em uma rede de clínicas de fisioterapia. Neste estudo, utilizou-se um contexto que também permitisse o processo intenso de coprodução entre prestador e tomador: um programa de emagrecimento com atendimento multidisciplinar. Foi feita a tradução e adaptação do instrumento de pesquisa, seguida da coleta de 140 questionários. Para análise dos dados, foi utilizado o método de modelagem de equações estruturais com o software PLS Smart. As mesmas hipóteses foram testadas, contribuindo para generalização dos achados. Os resultados foram parcialmente compatíveis com os encontrados no estudo-base, confirmando a influência das crenças SLOC internas e em outros poderosos no comportamento de coprodução, bem como a importância das atividades de socialização organizacional na motivação para coproduzir.

Made available in DSpace on 2013-08-07T18:40:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000397504-Texto+Completo-0.pdf: 601484 bytes, checksum: 7fa2dcafb760fe9a04c72658c8c3f52b (MD5) Previous issue date: 2007 / Contemporary organizations formulate and implement strategies with the aim of achieving better results and remaining in the market. One of these strategies is differentiation by Quality. Hospital organizations follow that trend, using Hospital Accreditation as quality initiative. Accreditation is an external evaluation of the quality of health services, having as reference pre-established standards that express good practices in this area. This paper analyzes the Accreditation strategy in hospital organizations. To do so, a qualitative study was carried out, using as research strategy the study of multiple cases of an exploratory nature. Three Brazilian hospital organizations accredited by the Joint Commission International were analysed. The results obtained identified the following main motivations to adopt Accreditation by hospital organizations: objective evaluation and quality assurance, improvement in processes, organizational culture and competitive pressures. Critical factors to implement Accreditation successfully, generating a positive impact on the process, were involvement of leaderships and medical staff; strategic recognition of quality; organization focus on the patient and on continuous improvement; organizational values; sensitivity, education and training; organization immersion in the process; team work; employee empowerment, opening of the organization for changes; mastering of quality methodology and consultancy activity. The medical staff culture was seen as the main factor to make implementation of Accreditation in hospital organizations difficult. The main competitive advantages associated with Accreditation include qualification of professionals, organizational efficiency, performance and recognition, access and market expansion, patient care and safety of physical structure.Alignment of Accreditation with the general strategy of differentiation by Quality in the organizations studied was also verified. Managerial and academic implications, as well as suggestions for further studies, are presented in the last section of the paper. / As organizações contemporâneas formulam e implementam estratégias com o objetivo de atingir melhores resultados e de se manter no mercado, sendo a diferenciação pela Qualidade, uma destas estratégias. Organizações hospitalares acompanham este movimento, utilizando a Acreditação Hospitalar como uma iniciativa de qualidade. A Acreditação consiste na avaliação externa da qualidade dos serviços de saúde, tendo como referência padrões pré-estabelecidos que expressam as boas práticas nesta área. Este trabalho analisa a estratégia de Acreditação nas organizações hospitalares. Para tanto, foi realizado um estudo qualitativo, utilizando, como estratégia de pesquisa, o estudo de casos múltiplos, de caráter exploratório. Foram analisadas três organizações hospitalares brasileiras, acreditadas pela Joint Commission International. Os resultados obtidos identificaram, como principais motivações para adoção da Acreditação pelas organizações hospitalares, a avaliação objetiva e garantia da qualidade, melhoria dos processos, cultura organizacional e pressões competitivas. Como fatores críticos de sucesso para implementação da Acreditação, gerando impacto positivo no processo, foram constatados o envolvimento das lideranças e do grupo médico, o reconhecimento estratégico da qualidade, foco da organização no paciente e na melhoria contínua, valores da organização, sensibilização, educação e treinamento, imersão da organização no processo, trabalho em equipe, empowerment dos funcionários, abertura da organização para mudanças, domínio da metodologia da qualidade e atividade de consultoria.A cultura do grupo médico evidenciou-se como o principal fator a dificultar a implementação da Acreditação nas organizações hospitalares. As principais vantagens competitivas associadas à Acreditação incluem a qualificação dos profissionais, eficiência, desempenho e reconhecimento da organização, acesso e ampliação do mercado, atendimento do paciente e segurança da estrutura física. Foi verificado ainda, o alinhamento da Acreditação com a estratégia geral de diferenciação pela Qualidade nas organizações estudadas. Implicações gerenciais e acadêmicas, assim como sugestões de pesquisas futuras, são apresentadas ao final do estudo.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Departamento de Administração, 2013. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2013-08-16T13:49:21Z No. of bitstreams: 1 2013_DiogoRibeiroFonseca.pdf: 4718051 bytes, checksum: b0bcedbd142f067fcb6c1994371a5bf9 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-08-16T15:06:12Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_DiogoRibeiroFonseca.pdf: 4718051 bytes, checksum: b0bcedbd142f067fcb6c1994371a5bf9 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-08-16T15:06:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_DiogoRibeiroFonseca.pdf: 4718051 bytes, checksum: b0bcedbd142f067fcb6c1994371a5bf9 (MD5) / O aperfeiçoamento da gestão de pessoas no setor público é um dos temas centrais das reformas estatais. No Brasil, como estratégia de fortalecimento do serviço público é introduzida a gestão por competências para o alinhamento do capital humano aos objetivos organizacionais e políticas de Governo. O alinhamento da força de trabalho aos objetivos organizacionais sob a perspectiva estratégica depende da existência de níveis de autonomia que permitam a escolha pelas organizações de alternativas de desenvolvimento de pessoas que melhor atendam às suas estratégias. Nesse sentido, o objetivo do presente trabalho é caracterizar a autonomia de unidades de gestão de pessoas da administração pública federal para desempenho de atividades de capacitação e sua relação com a existência de modelos estratégicos nessa atividade. A pesquisa se baseou no mapeamento e análise das atividades de capacitação em 16 organizações, face à literatura de gestão estratégica de pessoas. Os níveis de autonomia percebidos foram investigados por meio de entrevistas com gestores, coordenadores e servidores de unidades de capacitação nas organizações. A descrição dos fatores contingenciais à autonomia permitiu a apreensão dos principais condicionantes ambientais que afetam as atividades de capacitação e sua inserção estratégica. Os resultados demonstram que a autonomia se relaciona à maior capacidade de atendimento às necessidades de desenvolvimento da organização. Porém, não se verificaram evidências da relevância do alinhamento vertical, com a estratégia organizacional, para o desempenho e autonomia das unidades. As estratégias de desenvolvimento são realizadas de forma emergente, por meio de relações informais contínuas com servidores e gestores, e não por meio de estratégias formais pré-concebidas com base no alinhamento estratégico. A previsão teórica de alinhamento horizontal entre atividades de gestão de pessoas também é pouco viável diante do grau de centralização normativa pelo Governo de políticas de recrutamento, movimentação, avaliação de desempenho e carreiras. Conclui-se que as abordagens estratégicas podem ser, portanto, prescindíveis em atividades de treinamento e desenvolvimento, sob a perspectiva de que o alinhamento vertical e horizontal prescrito não guarda consonância com o ambiente do setor público. A construção da legitimidade e da integração das unidades de gestão de pessoas em processos informais de decisão junto a servidores e gestores na organização mostrou-se mais relevante para a efetividade de políticas de desenvolvimento. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The improvement of human resource management in public sector is one of the main themes in administrative reforms. In Brazil, competency management is regarded as the main strategy for achieving strategic fit of human capital to organizational goals and government policies. The alignment of workforce skills with organizational goals as regarded by the strategic perspective depends on the levels of autonomy of organizations to make appropriate choices between human resource development alternatives that contribute to its strategy. Therefore, the goal of this research is to describe the autonomy of human resource departments in Federal Public Administration in decision making regarding training and development activities and how it relates to the enactment of strategic human resource development models. The research is based on the mapping and analysis of training activities in 16 organizations, vis-à-vis strategic human resource management literature. The definitions of perceived levels of autonomy were drawn based on interviews with managers, coordinators and public servants working in the human resource development departments within the organizations. Environment factors regarded as contingencies to perceived autonomy of departments allowed the description of the main constraints affecting training activities and its strategic role. The results demonstrate that autonomy relates to increased capacity to attend to organizational development needs. However, there has been no evidence that the vertical fit to strategy is relevant to performance and autonomy of human resource development departments. Training strategies are carried out by emergent decision-making processes and continuous informal communication with managers and employees, as opposed to rationally planned actions based on organizational strategy. The achievement of horizontal fit between human resource management practices is also unfeasible given the centralization of human resource management policies by the Government such as recruitment, allocation, performance evaluation, careers and job description. The main conclusion is that strategic approach in training activities may be superfluous, since the achievement of vertical and horizontal fits have no consistency within the public sector environment. The building of human resources management legitimacy and its participation in informal decision-making with department managers and employees have showed to be more relevant to the effectiveness of training and development policies.

Submitted by Fernanda Rodrigues de Lima (fernanda.rlima@ufpe.br) on 2018-08-03T20:30:36Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 811 bytes, checksum: e39d27027a6cc9cb039ad269a5db8e34 (MD5) DISSERTAÇÃO David Martins de Santana.pdf: 1715876 bytes, checksum: ddbb1c9c8fc22c5e354d0cf785e087f0 (MD5) / Approved for entry into archive by Alice Araujo (alice.caraujo@ufpe.br) on 2018-08-09T20:44:13Z (GMT) No. of bitstreams: 2 license_rdf: 811 bytes, checksum: e39d27027a6cc9cb039ad269a5db8e34 (MD5) DISSERTAÇÃO David Martins de Santana.pdf: 1715876 bytes, checksum: ddbb1c9c8fc22c5e354d0cf785e087f0 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-08-09T20:44:13Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 811 bytes, checksum: e39d27027a6cc9cb039ad269a5db8e34 (MD5) DISSERTAÇÃO David Martins de Santana.pdf: 1715876 bytes, checksum: ddbb1c9c8fc22c5e354d0cf785e087f0 (MD5) Previous issue date: 2016-10-31 / Dar uma nova dinâmica à gestão pública é um desafio diário empreendido por vários gestores e servidores que possuem o desejo de alinhar cada vez mais a estrutura administrativa pública aos anseios e às demandas da população. Nesse sentido, um dos caminhos encontrados para se atender a essas premissas, foi entender como funcionam os processos gerenciais, sua execução nas instituições públicas, e a partir de então estabelecer indicadores visando ao seu monitoramento, e a atingir melhores resultados. Assim, o objeto deste estudo foi a análise do Processo de Pagamento de Despesa Orçamentária (PPDO) executado no âmbito do Hospital das Clínicas de Pernambuco (HCPE). Esse processo foi escolhido por ser comum a todas as instituições públicas e de grande relevância gerencial, importante para a cadeia de abastecimento e para o funcionamento de uma instituição como o HCPE. Nessa perspectiva, o objetivo geral desta pesquisa foi tornar a gestão de processos do HCPE mais dinâmica, por meio da implementação de indicadores de desempenho em sua estrutura. Contudo, para atingir o objetivo geral, foi necessário, inicialmente, mapear e analisar o fluxo dos processos de pagamento do HCPE, identificar os principais entraves, e ainda, criar um cenário ideal de execução desses processos, evidenciando a influência dos indicadores de desempenho nessa reconstrução. Devido à sua natureza participativa e prática, o método da pesquisa-ação mostrou-se adequado para a análise e melhoria dos processos e a preposição de indicadores de desempenho. A coleta e análise dos dados foi viabilizada por meio de entrevistas estruturadas, realizadas com os principais gestores e servidores que trabalham na cadeia do fluxo dos referidos processos, e também com o auxílio dos sistemas de informação usados diariamente na sua execução. Os PPDO foram também analisados, com base nos fundamentos de Business Process Management (BPM) e com o auxílio do software de modelagem e desenho de processos Bizagi versão 2.9.0.4. Os processos foram mapeados, analisados e melhorados. E para seu monitoramento, foram estabelecidos quatro indicadores, validados pelos principais gestores do HCPE: Índice de erros em notas fiscais, Tempo médio de execução, Índice de necessidade financeira nas fontes de pagamento e Índice de produção processual. Em seguida, foi desenvolvido um novo cenário para os PPDO que, por seu turno, deve ser monitorado pela utilização dos indicadores propostos. Deste modo, esta pesquisa conseguiu atestar que a gestão de processos, com o auxílio de indicadores de desempenho, consegue transformar processos, tornando-os mais sensíveis e alinhados aos objetivos estratégicos de uma instituição como HCPE. / Give a new impetus to public management is a daily challenge undertaken by several managers and government employees that have the desire to align public administrative structure to the desires and demands of the population. Therefore, one of the ways found to meet these premises, was to understand how the management processes work, its implementation in public institutions, and from then establish indicators aiming at their monitoring, to achieve better results. Thus, the object of this study was the analysis of Processo de Pagamento de Despesa Orçamentária (PPDO) runs under the Hospital das Clínicas of Pernambuco (HCPE). This process was chosen due to being common to all public institutions and great managerial relevance, important for the supply chain and the functioning of an institution like the HCPE. In this perspective, the objective of this research was to To make HCPE process management more dynamic, by implementing performance indicators in its structure. Although, to achieve the overall objective, it was first necessary to map and analyze the flow of HCPE payment processes, identify the main obstacles, and also create an ideal setting for carrying out these procedures, showing the influence of performance indicators on this reconstruction. Due to its participatory and practical nature, the method of research was suitable for the analysis and improvement of processes and also performance indicators preposition. The collect and analysis of data were possible through structured interviews conducted with key managers and staff working in the chain of flow of these processes, and also with the help of information systems used daily in their implementation. The PPDO were also analyzed based on the fundamentals of Business Process Management (BPM) and with the aid of modeling software and design processes Bizagi version 2.9.0.4. The processes have been mapped, analyzed and improved. And for its monitoring it was established four indicators, validated by leading managers HCPE: Error Index in invoices, average execution time, financial need Index in the sources of payment and process production index. Then, we developed a new scenario for the PPDO that, should be monitored by the use of the proposed indicators. Thus, this research could attest that the management processes with the help of performance indicators, can transform processes, making them more sensitive and aligned to the strategic objectives of an institution like HCPE.

Submitted by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2012-05-14T12:37:18Z No. of bitstreams: 1 000012667.pdf: 3909854 bytes, checksum: d901118a3917d37c77da5975b60a3a8c (MD5) / Made available in DSpace on 2012-05-14T12:37:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000012667.pdf: 3909854 bytes, checksum: d901118a3917d37c77da5975b60a3a8c (MD5) Previous issue date: 1978 / Este estudo procurou verificar as concepções educacionais dos Responsáveis pelo Desenvolvimento Gerencial das empresas do Rio. No campo das concepções educacionais encontramos dois tipos extremos; um que enfatiza a aquisição de conteúdos. A transmissão aos gerentes de um corpo sistemático de conhecimentos (concepção passiva); o outro que considera o instruir não tanto fornecer conteúdos, mas principalmente capacitar o gerente para manter-se sempre em pesquisa, buscando novas respostas aos desafios gerados pelo ambiente em mudança (concepção ativa). Procurou-se ainda verificar se as concepções de desenvolvimento Gerencial e de Gerência relacionavam-se de forma significativa com a concepção educacional adotada. Foram objeto deste estudo 30 responsáveis de Desenvolvimento Gerencial selecionados aleatoriamente no universo. Constituído por 44 das maiores empresas do Rio que declararam possuir um serviço efetivo de DG. O instrumento de coleta de dados foi uma entrevista estruturada, dividida em seis partes: Dados Pessoais do Responsável pelo Desenvolvimento Gerencial. Dados da Empresa. Concepção de Gerência. Objetivos do Desenvolvimento Gerencial. Tecnologias empregadas no Desenvolvimento Gerencial e Motivação para o Desenvolvimento Gerencial. Os dados coletados foram submetidos ao teste do Qui-Quadrado. Os resultados obtidos indicaram que os Responsáveis pelo Desenvolvimento Gerencial tendem. em maioria. para uma concepção educacional passiva estando mais preocupados com a transmissão de conteúdos e de instrumentos de trabalho de utilização imediata. Foi encontrada uma correlação significativa entre a posição educacional do Responsável pelo Desenvolvimento Gerencial (ativa ou passiva) e o seu conceito de Gerente (inovador ou realizador), o mesmo podendo-se afirmar em relação a sua concepção de Desenvolvimento Gerencial (como treinamento ou como processo mais amplo).

Submitted by Cristiane Oliveira (cristiane.oliveira@fgv.br) on 2012-09-28T21:05:44Z No. of bitstreams: 1 1197700035.pdf: 4941505 bytes, checksum: d8394bb877fec47d1a97d3ebe5af2209 (MD5) / Approved for entry into archive by Vera Lúcia Mourão (vera.mourao@fgv.br) on 2012-10-01T13:21:45Z (GMT) No. of bitstreams: 1 1197700035.pdf: 4941505 bytes, checksum: d8394bb877fec47d1a97d3ebe5af2209 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-10-01T15:22:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 1197700035.pdf: 4941505 bytes, checksum: d8394bb877fec47d1a97d3ebe5af2209 (MD5) Previous issue date: 1975 / Este trabalho tem por objetivo reunir e analisar os modelos quantitativos mais comumente usados como suporte às atividades dos especialistas, responsáveis, nas empresas, pela consecução do melhor arranjo. Enfase especial é dispensada à análise dos modelos computacionais que, de fato, constitui a parte central da monografia. Não há qualquer pretensão de originalidade para os conceitos e para o material aqui apresentado.

Submitted by Cristiane Oliveira (cristiane.oliveira@fgv.br) on 2012-10-04T19:38:31Z No. of bitstreams: 1 1198202068.pdf: 4226159 bytes, checksum: 441b411521e417ce5ab5e5c49d074898 (MD5) / Approved for entry into archive by Suzinei Teles Garcia Garcia (suzinei.garcia@fgv.br) on 2012-10-04T19:50:04Z (GMT) No. of bitstreams: 1 1198202068.pdf: 4226159 bytes, checksum: 441b411521e417ce5ab5e5c49d074898 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-10-04T20:36:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 1198202068.pdf: 4226159 bytes, checksum: 441b411521e417ce5ab5e5c49d074898 (MD5) Previous issue date: 1980 / O plano geral deste trabalho é apresentar as informações clássicas sobre as decisões de investimento e de financiamento e a política de dividendos, sugerindo formas de adequação para um contexto inflacionário. Em segundo lugar, dissertaremos sobre as decisões de financiamento e inflação, quando teceremos considerações sobre a forma de tratar os custos de capital frente a uma realidade inflacionária. Faremos uma distinção importante entre custo de capital próprio de empresa de capital aberto e de empresa de capital fechado.

Submitted by BKAB Setor Proc. Técnicos FGV-SP (biblioteca.sp.cat@fgv.br) on 2012-12-18T14:14:17Z No. of bitstreams: 2 1198201989.pdf: 5539960 bytes, checksum: 8e0a1bd88d3461d36d085081de40fc64 (MD5) 1198201990.pdf: 10503428 bytes, checksum: 4a08270ee9c7a5d1de23d0f37a25ec41 (MD5) / O tema posto em foco tem merecido, ao longo do tempo, no Brasil, uma abordagem simplista e, em muitos casos, sem base realmente mercadológica. Por este motivo, objetivamos posicionar a área de administração de vendas, através de um seu campo específico, que é a remuneração de vendedores, no contexto da estratégia de marketing, procurando demonstrar como um plano de remuneração pode ser, de fato, uma área de eficácia na administração mercadológica.

Submitted by BKAB Setor Proc. Técnicos FGV-SP (biblioteca.sp.cat@fgv.br) on 2013-04-08T18:23:53Z No. of bitstreams: 1 1197700031.pdf: 8080958 bytes, checksum: e97aa291ec5170d673b7570c8ed580de (MD5) / De que forma poderíamos desenvolver um esquema administrativo para ter-se sempre presente a visão conjunta dos nossos negócios e manter a motivação de nossos executivos, é o que vamos apresentar nesta monografia. Convém ressaltar, que para uma maior facilidade didática, e pelo fato de minha experiência profissional ser dirigida ao Setor de Prestação de Serviços, com grande vivência na área financeira, o trabalho deverá orientar-se para este segmento da Economia Brasileira. Esta abordagem porém não diminui a importância do trabalho, uma vez que pelas suas características conceituais, o mesmo poderá ser aplica do a qualquer empresa, visto que o enfoque central será sempre dirigido para: eficácia (entendida como fazer certo o trabalho), 'management' (definido como a composição do quadro gerencial e a qualidade do pessoal que trabalha na empresa) e eficiência (definida como fazer o trabalho certo).