I dagens arbetsliv används olika urvalsprocesser för att finna lämpliga kandidater till lediga tjänster. Inom en traditionell urvalsprocess selekteras kandidater utifrån en skriftlig ansökningshandling där kandidatens formella kompetens i form av tidigare meriter och erfarenheter lyfts fram. Den traditionella urvalsprocessen har nu utvecklats och delvis ersatts av nya metoder för att finna lämpliga kandidater. Utvecklingen mot nya urvalsmetoder ser vi som en trend i arbetslivet. Trenden har uppstått då en rad inriktningar har uppkommit som ett komplement till den skriftliga ansökningshandlingen. Inriktningarna är videoinspelning, speedrekrytering och auditionsrekrytering. Dessa inriktningar har olika egenskaper och karaktär. Dock har det visat sig att inriktningarna har många gemensamma nämnare och kan därför kategoriseras under samma trend. En trend som handlar om att förnya och utveckla den traditionella urvalsprocessen. De nya inriktningarna betonar kandidaters framförande och prestation vilket har lett till att den formella kompetensen till viss del förbises framför andra kompetenser, såsom social- och estetisk kompetens. Vi har valt att benämna denna trend som performance urval. Syftet med studien är att kartlägga och hitta gemensamma nämnare till de nya inriktningarna inom jobbsökningssammanhang som vi valt att benämna performance urval. Undersökningen har genomförts på studerande på Karlstad Business School. Studien består av två delstudier, en kvantitativ och en kvalitativ. En kvantitativ delstudie bestående av en enkätundersökning utdelad till slumpmässigt valda klasser på Karlstad Business School. En kvalitativ delstudie i form av en intervju med studerande med upplevelser av någon av de nya inriktningarna inom trenden performance urval. Studien visar att trenden performance urval kännetecknas av sex faktorer. Dessa faktorer är gemensamma nämnare i samtliga inriktningar inom trenden performance urval, det vill säga inom videoinspelning, speedrekrytering och auditionsrekrytering. Faktorerna är förenklingsprocess, marknadsföring, estetiskt- och socialt fokus, fun-factor, likabehandling och självselekteringsprocess. Vår kvantitativa delstudie visade att trenden och dess inriktningar är relativt nya och oetablerade på arbetsmarknaden och används idag framförallt inom service- och tjänstesektorn. Dock visar resultatet att en femtedel av de slumpmässigt valda studerande varit i kontakt med de nya urvalsmetoderna, vilket tyder på att trenden är här för att stanna i rekryteringssammanhang.

<p>Ansökningshandlingarna i ett kommunalt rekryteringsärende är vanligtvis att betrakta som allmänna handlingar. Detta har ibland upplevts som ett problem för kommunala arbetsgivare. Det befaras att många kompetenta presumtiva intressenter avstår från att söka sig en ny kommunal anställning, då det inte kan ske utan en offentlighet redan vid ansökningstillfället.  Under de senaste 20 åren har kommuner därför i allt större utsträckning anlitat konsulter vid rekrytering av högre tjänstemän. I samband med detta har det flera gånger diskuterats hur detta förfarande påverkar offentlighetsprincipen. När privata konsulter sköter kommunala rekryteringsärenden, menar vissa att ansökningshandlingarna i ärendet inte är att betrakta som allmänna när de inkommer till konsulten. Detta eftersom privata aktörer inte omfattas av offentlighetsprincipen. Andra är av motsatt uppfattning.</p><p> </p><p>Syftet med uppsatsen är att undersöka om det finns möjlighet för kommunen att tillämpa konfidentiell behandling av ansökningarna genom att anlita konsulter. Frågeställningen lyder: på vilket sätt och under vilka förutsättningar kan handlingar hållas konfidentiella i ett kommunalt rekryteringsförfarande med konsultmedverkan? I uppsatsen behandlas enbart kommunal rekrytering, statlig rekrytering lämnas utanför. Även arbetsrättsliga konsekvenser och sekretessprövning lämnas utanför. Utredningen bygger på en traditionell rättsdogmatisk metod. De lege lata, och därmed också materialet har en klar tyngdpunkt i praxis. Som en grund för förståelse av rättsfall och JO-uttalanden klarläggs den rättsliga regleringen. Lagstiftning, förarbeten och rättsprinciper behandlas tämligen deskriptivt.</p><p> </p><p>Kommuner har till stor del sin fria anställningsrätt vid rekryteringar, dock med hänsyn till objektivitetsprincipen och likabehandlingsprincipen enligt Regeringsformen. Kommuners förehavanden omfattas normalt av offentlighetsprincipen. Offentlighetsprincipen syftar bland annat till att ge medborgare och media rätt att kontrollera att rekryteringar sköts sakligt och opartiskt. Handlingsoffentligheten som regleras i TF kap.2 är begränsad till att enbart gälla s.k. allmänna handlingar. Rekvisiten för att en handling ska anses vara allmän är att den inkommit eller upprättats hos en myndighet samt förvaras hos den samma. Genom en restriktiv tolkning av reglerna för allmänna handlingar omfattas inte ansökningshandlingar som inkommer till en konsult i ett kommunalt rekryteringsärende av handlingsoffentlighet. En sådan restriktiv tolkning ska dock inte göras enligt RegR. Detta har framkommit dels i</p><p>RÅ 84 2:49 där en kontrolldagbok som aldrig inkommit eller förvarats hos Ale kommun ändå kom att betraktas som allmän handling eftersom dagboken faktiskt tillhörde kommunen. Även frågan om handlingsoffentlighet vid kommunala rekryteringar under konsultmedverkan har prövats av RegR ett antal gånger med olika resultat. Utfallet beror bl.a. på vilken tillgång till ansökningarna kommunerna haft under konsultarbetet, hur annonserna utformats och hur det kommande anställningsförfarandet går till.</p><p> </p><p>Även JO har ett flertal gånger uttalat sig i frågan, vid ett tillfälle gjordes en utredning av fem kommuners förfarande i rekryteringsärenden med konsultmedverkan. JO kritiserade vissa av kommunernas förehavande men menar i det stora hela att det inte finns några rättsliga hinder för kommuner att använda sig av konsulter i rekryteringsärenden.</p><p> </p><p>Konklusionen av denna utredning är att det finns möjligheter för kommuner att tillämpa konfidentiell hantering av ansökningar i förberedande rekryteringsärenden. Ett sådant förfarande kräver dock att det i annonsen tydligt redogörs för att det är intresseanmälningar som efterfrågas, att konsultens och kommunens arbete klart åtskiljs samt att själva rekryteringen är öppen även för personer som inte skickat intresseanmälningar till tjänsten och för de som skickat intresseanmälningar men inte rekommenderats av konsulten.</p>

Ansökningshandlingarna i ett kommunalt rekryteringsärende är vanligtvis att betrakta som allmänna handlingar. Detta har ibland upplevts som ett problem för kommunala arbetsgivare. Det befaras att många kompetenta presumtiva intressenter avstår från att söka sig en ny kommunal anställning, då det inte kan ske utan en offentlighet redan vid ansökningstillfället.  Under de senaste 20 åren har kommuner därför i allt större utsträckning anlitat konsulter vid rekrytering av högre tjänstemän. I samband med detta har det flera gånger diskuterats hur detta förfarande påverkar offentlighetsprincipen. När privata konsulter sköter kommunala rekryteringsärenden, menar vissa att ansökningshandlingarna i ärendet inte är att betrakta som allmänna när de inkommer till konsulten. Detta eftersom privata aktörer inte omfattas av offentlighetsprincipen. Andra är av motsatt uppfattning.   Syftet med uppsatsen är att undersöka om det finns möjlighet för kommunen att tillämpa konfidentiell behandling av ansökningarna genom att anlita konsulter. Frågeställningen lyder: på vilket sätt och under vilka förutsättningar kan handlingar hållas konfidentiella i ett kommunalt rekryteringsförfarande med konsultmedverkan? I uppsatsen behandlas enbart kommunal rekrytering, statlig rekrytering lämnas utanför. Även arbetsrättsliga konsekvenser och sekretessprövning lämnas utanför. Utredningen bygger på en traditionell rättsdogmatisk metod. De lege lata, och därmed också materialet har en klar tyngdpunkt i praxis. Som en grund för förståelse av rättsfall och JO-uttalanden klarläggs den rättsliga regleringen. Lagstiftning, förarbeten och rättsprinciper behandlas tämligen deskriptivt.   Kommuner har till stor del sin fria anställningsrätt vid rekryteringar, dock med hänsyn till objektivitetsprincipen och likabehandlingsprincipen enligt Regeringsformen. Kommuners förehavanden omfattas normalt av offentlighetsprincipen. Offentlighetsprincipen syftar bland annat till att ge medborgare och media rätt att kontrollera att rekryteringar sköts sakligt och opartiskt. Handlingsoffentligheten som regleras i TF kap.2 är begränsad till att enbart gälla s.k. allmänna handlingar. Rekvisiten för att en handling ska anses vara allmän är att den inkommit eller upprättats hos en myndighet samt förvaras hos den samma. Genom en restriktiv tolkning av reglerna för allmänna handlingar omfattas inte ansökningshandlingar som inkommer till en konsult i ett kommunalt rekryteringsärende av handlingsoffentlighet. En sådan restriktiv tolkning ska dock inte göras enligt RegR. Detta har framkommit dels i RÅ 84 2:49 där en kontrolldagbok som aldrig inkommit eller förvarats hos Ale kommun ändå kom att betraktas som allmän handling eftersom dagboken faktiskt tillhörde kommunen. Även frågan om handlingsoffentlighet vid kommunala rekryteringar under konsultmedverkan har prövats av RegR ett antal gånger med olika resultat. Utfallet beror bl.a. på vilken tillgång till ansökningarna kommunerna haft under konsultarbetet, hur annonserna utformats och hur det kommande anställningsförfarandet går till.   Även JO har ett flertal gånger uttalat sig i frågan, vid ett tillfälle gjordes en utredning av fem kommuners förfarande i rekryteringsärenden med konsultmedverkan. JO kritiserade vissa av kommunernas förehavande men menar i det stora hela att det inte finns några rättsliga hinder för kommuner att använda sig av konsulter i rekryteringsärenden.   Konklusionen av denna utredning är att det finns möjligheter för kommuner att tillämpa konfidentiell hantering av ansökningar i förberedande rekryteringsärenden. Ett sådant förfarande kräver dock att det i annonsen tydligt redogörs för att det är intresseanmälningar som efterfrågas, att konsultens och kommunens arbete klart åtskiljs samt att själva rekryteringen är öppen även för personer som inte skickat intresseanmälningar till tjänsten och för de som skickat intresseanmälningar men inte rekommenderats av konsulten.