Thèse (M.A.)--Université Laval, 2002. / Bibliogr.: f. 135-140. Publié aussi en version électronique.

Depuis le début des années 1990, le réseau collégial québécois a subi plusieurs changements de nature sociale et politique. À titre illustratif, nommons notamment la transformation de la population étudiante, l'introduction des TIC, l'implantation de la réforme Robillard en 1993, la ratification de la Loi sur l'administration publique en 2000, etc. Ces changements n'ont pas épargné le personnel d'encadrement de ce réseau. Dans ce contexte, nous nous sommes intéressés à la charge de travail perçue des gestionnaires des 48 établissements collégiaux répartis à travers le territoire québécois. Plus précisément, nous cherchons à connaître les composantes du travail des cadres qui augmentent ou réduisent leur charge de travail perçue. Suite à la réalisation d'une dizaine d'entrevues exploratoires et à l'administration d'un questionnaire par voie électronique à l'ensemble des gestionnaires de cégep, nous arrivons à la conclusion que quatre principaux éléments semblent augmenter la charge de travail des cadres. Il s'agit de la hausse des demandes de reddition de compte, l'utilisation des nouvelles technologies, l'urgence de l'exécution des tâches et la hausse du rythme de travail ainsi que l'augmentation du niveau de responsabilité.

Doctorat en sciences sociales, politiques et économiques / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Ce mémoire traite de la formation du jugement des recruteurs sur la compétence des candidats à un poste de cadre ou de professionnel à l'occasion d'un processus de dotation. La compétence, ne possédant pas d'existence matérielle propre, est abordée sous l'angle d'une convention. L'analyse thématique du discours de 30 recruteurs œuvrant dans des entreprises privées de la région de Québec a permis de saisir et d'analyser les variations de leur jugement sur les compétences des candidats à l'embauche, selon certains facteurs internes et externes à l'entreprise. Dans un premier temps, la formation du candidat, son expérience professionnelle et ses qualités personnelles ont été abordées à travers l'analyse de la valeur, de la signification et de l'importance que les recruteurs leur portent dans le processus de recrutement. Cette échelle des critères utilisée dans l'appréciation de la compétence a été reprise dans un deuxième temps et analysée selon la fiabilité que les recruteurs accordent aux informations recueillies sur le candidat en tenant compte de leur provenance : CV, entrevue, réseau ou références d'anciens employeurs.

Mémoire (M.P.M.O.)-- Université du Québec à Chicoutimi, 1992. / Bibliogr.: f. 62-63. Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

Mémoire (M.P.M.O.)-- Université du Québec à Chicoutimi, 1993. / Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

Mémoire (M.E.S.R.)--Université du Québec à Chicoutimi, 1995. / Résumé disponible sur Internet. CaQCU Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

Doctorat en sciences sociales, politiques et économiques / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2007-2008. / Cette thèse documente les transformations qui surviennent dans l'expérience du pouvoir des gestionnaires évalués aux deux premiers stades de conscience post-conventionnels, dits Individualiste et Stratège. En effet, si l'atteinte de ces stades de conscience apparaît essentielle pour stimuler l'apprentissage et le développement organisationnel, leurs capacités respectives et leur processus de développement ne sont pas bien circonscrits. Une formation-recherche a donc été mise sur pied pour soutenir le développement de six gestionnaires individualistes et de six gestionnaires stratèges quant à leur expérience du pouvoir, soit pour reconnaître, faire l'examen critique et soutenir la transformation de leurs façons de voir, de penser et d'exercer le pouvoir. En cohérence avec l'esprit de l'investigation collaborative et développementale menée, les données recueillies ont été soumises à une analyse par théorisation ancrée. Ainsi, il a été possible de mettre au jour la structure dynamique et les composantes du processus de développement à ces stades, de rédiger le récit du processus de chacun des participants et de présenter une synthèse du processus propre à chaque stade. L'analyse de ces résultats révèle que le processus de développement aux stades Individualiste et Stratège est façonné par trois grands enjeux : la conciliation de l'expression et du sacrifice de soi, le développement d'une vision de soi, des autres et du monde plus différenciée et plus intégrée, et l'engagement dans des rapports empreints d'intimité et de générativité. De plus, les analyses révèlent que le processus des Individualistes et des Stratèges culmine, respectivement, par la reconnaissance de son rapport d'interdépendance et d'interinfluence avec autrui et par la clarification de la vision systémique à long terme envers laquelle on souhaite s'engager. Par ailleurs, les analyses montrent aussi que le développement de la conscience contribue au développement du leadership, de l'autorité et des habiletés politiques déployés par les gestionnaires. De même, il apparaît que la dynamique psychologique propre aux stades Individualiste et Stratège peut expliquer, respectivement, le leadership servant et le leadership transformationnel. Enfin, les résultats révèlent que les gestionnaires individualistes ont besoin d'être soutenus dans leur développement pour parvenir à stimuler l'apprentissage et le développement organisationnel, contrairement aux stratèges qui en sont capables d'emblée. / This thesis documents the transformations that occur in the experience of power by managers evaluated to be in the first two stages of postconventional consciousness, namely Individualist and Strategist. Although reaching these stages of consciousness appears essential to stimulate organisational learning and development, their respective capacities and their processes of development are not well defined. A training/research program was thus set up to support the development of six Individualist managers and six Strategist managers concerning their experience of power; that is, to identify, critically examine and support the transformation of their way of seeing, thinking about and using power. In keeping with the collaborative and developmental spirit of the inquiry, the data analysis consisted of grounded theorisation. Thus, it was possible to shed light on the dynamic structure and the components of the process of development at these stages, to write a narrative of the process of each participant and to present a summary of the process typical of each stage. The analysis of these results shows that the process of development at the Individualist and Strategist stages is shaped by three major challenges: the conciliation of self-expression and self-sacrifice; the development of a more differentiated and integrated vision of self, others and the world; and involvement in relationships marked by intimacy and generativity. In addition, the results show that the Individualists' and Strategists' developmental processes culminate, respectively, with the recognition of the interdependent and mutually influential nature of relationships with others and with the clarification of the systemic long-term vision to which one wants to commit oneself. Moreover, the results also reveal that the development of consciousness contributes to the development of leadership, authority and political skills displayed by managers. Likewise, it appears that the psychological dynamic of the Individualist and Strategist stages can explain, respectively, servant leadership and transformational leadership. Finally, the results show that Individualist managers need to be supported in their development in order to stimulate organisational learning and development, in contrast to Strategist managers, who are able to do so from the start.

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention du grade de philosophiæ doctor (Ph. D.) (Relations industrielles) » / « La présente recherche s'inscrit dans les préoccupations actuelles concernant la comparabilité des secteurs public, para-public et privé. Elle s'attache plus particulièrement à la population des cadres dans ces trois secteurs et tente d'en comparer le niveau de stress. Ce dernier est défini par rapport à deux dimensions principales: (1) les agresseurs psycho-sociaux de l'environnement professionnel, soit la surcharge de travail, l'ambiguïté de rôle, le conflit de rôle et les responsabilités professionnelles; (2) les agresseurs de l'environnement organisationnel, soit les carences au niveau de la participation, du développement de la carrière, du soutien organisationnel et des relations interpersonnelles. L'hypothèse retenue peut se formuler ainsi: par rapport au premier type d'agresseurs, les cadres du secteur privé percevraient davantage les sources stressantes que les cadres des deux autres secteurs et principalement ceux du secteur public, en raison notamment des demandes objectives de travail élevées, de la diversité des mandats et de la violation fréquente des principes de la chaîne de commande et de l'unité de commande qui caractérisent le secteur privé; par rapport au deuxième type d'agresseurs, les cadres du secteur privé percevraient moins les sources stressantes que les cadres des deux autres secteurs et principalement ceux du secteur public, en raison notamment de l'objectif de rentabilité poursuivi par le secteur privé. Un questionnaire, mesurant les deux dimensions principales ainsi que plusieurs variables individuelles, organisationnelles et extra-organisationnelles liées au stress, a été préparé. Il a été expédié à un échantillon de 592 cadres. Plus de 50% (soit 306 cadres exactement) ont rempli le questionnaire. Ce dernier a été traité principalement à l'aide de l'analyse factorielle. Les résultats ont tout d'abord infirmé l'hypothèse générale. En d'autres termes, il n'existe pas de différence significative, quant à la perception des sources de stress, entre les cadres québécois des trois secteurs de service. Toutefois, des différences significatives ont été observées entre les cadres du secteur public et ceux du secteur privé pour deux variables de stress expliquant le moins de variance totale. En second lieu, l'examen des varibales-contrôle a révélé: (1) toutes les variables personnelles jouent un rôle important selon les variables de stress analysées, excepté l'anxiété, l'introversion et le site de contrôle externe; (2) l'âge, le niveau hiérarchique, le nombre de personnes sous la responsabilité du cadre et le nombre de semaines de vacances sont les seules données sociodémographiques à exercer un rôle dans les différences pour une ou plusieurs sources subjectives de stress; (3) toutes les variables organisationnelles sont des facteurs importants dans l'explication des résultats, excepté la fréquence des communications avec les supérieurs; (4) les jours d'absence pris pour maladie, les heures régulières et supplémentaires de travail, le temps pris pour dîner, le nombre de personnes composant l'unité de travail et constituant l'organisation sont les aspects organisationnels qui sont venus altérer les différences dans les sources de stress; (5) aucune variable extra-organisationnelle n'est apparue importante dans l'analyse des résultats. L'interprétation des résultats a révélé que les variables organisationnelles jouent un rôle plus important dans la non-différence des sources subjectives de stress entre les secteurs que les variables individuelles. »--Pages ii-iii