Cette étude a pour objet de connaître les croyances des employeurs en rapport avec le recours aux examens médicaux avant l’embauche, dans le milieu municipal. Pour ce faire, des entrevues dirigées ont été effectuées auprès de représentants d’employeurs. Les questions étaient en relation avec leurs croyances personnelles à propos de cette pratique. Elles touchaient également leurs croyances au sujet de ce que pense la CNESST et autres acteurs sur le sujet, ceci pouvant exercer une influence sur leur choix de procéder ou non à ce type d’évaluation. Ils ont également été interrogés quant aux aspects éthiques et légaux à considérer dans la décision de procéder à de l’évaluation médicale pré embauche. Les répondants se sont divisés en deux groupes. Un premier groupe d’employeurs favorisant la pratique des examens médicaux lors de l’embauche et un second ne procédant pas à cette pratique. Au total, 32 représentants d’employeurs ont accepté de répondre aux questions sur un total de 55 répondants potentiels. Les 14 responsables de municipalités pratiquant l’évaluation médicale à l’embauche indiquent que par l’existence de cette pratique, ils s’assurent que les futurs employés sont en mesure d’effectuer leurs tâches avec efficacité, tout en évitant les blessures au travail. De façon générale, ils sont convaincus que les coûts élevés des honoraires des médecins examinateurs valent l’investissement et se traduisent par une diminution d’accidents de travail. Les 18 autres répondants ne demandent pas aux candidats à l’embauche de se soumettre à ces examens. Ces employeurs sont déterminés à maintenir leur processus d’engagement intact, c’est-à-dire sans évaluation médicale. Plusieurs de ces employeurs affichent un faible taux de roulement et peu de blessures au travail. Ces employeurs ne voient donc pas l’utilité d’instaurer un processus d’évaluation médicale à l’embauche. De plus, pour la plupart de ces employeurs, on observe un petit nombre d’employés et ceux-ci demeurent longtemps en emploi.

Doctorat en Sciences politiques et sociales / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2009-2010 / Alors que les problèmes de santé mentale ont atteint une apogée en tête de liste des causes d'absentéisme, cette étude vise à décrire les pratiques des supérieurs immédiats en gestion de l'absence et du retour au travail auprès d'employés absents en raison d'un problème de santé mentale. Cette démarche s'est effectuée à l'aide d'une recension des écrits portant sur les connaissances issues des études sur la réintégration professionnelle en santé mentale, les recherches menées auprès de cohortes de travailleurs en absence maladie en raison d'un problème de santé mentale et sur l'incapacité au travail et sur la littérature spécifique au rôle du supérieur immédiat dans le retour au travail. En nous appuyant sur les modèles théoriques de St-Arnaud, (2001), de Karasek, (1990), de Johnson et Hall, (1988), de Baril et Berthelette, (2000), de Durand et Loisel, (2001) ainsi que l'étude de Susan Stock et al., (1999), il a été possible de dégager les dimensions organisationnelle, opérationnelle, relationnelle et de collaboration de la gestion des absences et du retour au travail. Le choix d'une méthodologie d'étude de cas unique a permis un examen détaillé des pratiques des supérieurs. Les données ont été constituées à partir d'entrevues individuelles auprès de huit supérieurs qui ont été codées par thème. Les résultats démontrent une grande variabilité des pratiques de gestion de l'absence et du retour. Le manque d'information sur le motif de l'absence et les facteurs ayant contribué au retrait s'avère un dénominateur commun. Deux trajectoires distinctes de retour au travail émergent: une réintégration dans la fonction initiale et un retour dans un autre service. Dans ce dernier cas, des milieux d'accueil sont choisis en fonction de l'accès à des tâches modérées, du climat de l'équipe et des habiletés du supérieur. Des facteurs organisationnels favorisent l'actualisation des pratiques des supérieurs. Ce sont la mise en place des mesures d'adaptation répondant aux capacités de l'employé notamment le maintien de la personne remplaçante en surnuméraire, le soutien des collègues, la préparation du retour au travail et la décentralisation des décisions. Quant aux obstacles, ils réfèrent au manque de ressources financières, à l'insuffisance des informations sur les motifs ayant contribué au retrait du travail et sur les capacités fonctionnelles de l'employé ainsi qu'au manque de collaboration entre les acteurs impliqués dans le processus de retour au travail. Cette étude rend compte de la nécessité d'outiller et de soutenir les supérieurs immédiats dans l'exercice de leur rôle au plan de la gestion de l'incapacité au travail. Nos résultats vont dans le sens d'une logique systémique de double soutien : le soutien des employés de retour au travail implique le soutien organisationnel des supérieurs immédiats.

L'analyse des perceptions des gestionnaires par rapport à l'affectivité dans les fonctions de gestion nous a semblé une voie de recherche prometteuse. Nous avons tenté de cerner la représentation sociale de l'affectivité chez les gestionnaires en décomposant celle-ci en diverses dimensions. Outre, les compétences dites émotionnelles telles que définies par Goleman (1999), nous avons inclus d'autres dimensions que sont Y expression des émotions, la prise de décision et la dimension genre et émotions. Le premier objectif de cette recherche est d'appréhender la représentation sociale de l'affectivité chez les gestionnaires québécois dans l'exercice de leurs fonctions. Le deuxième objectif consiste à établir une comparaison entre les perceptions des gestionnaires masculins à l'égard de l'affectivité en gestion et celles des gestionnaires féminins. À cet effet, nous avons recruté un échantillon de 77 gestionnaires québécois (42 hommes et 35 femmes) auquel nous avons administré un questionnaire portant sur la représentation sociale de l'affectivité en gestion. Les résultats de cette enquête ont permis de mettre en lumière l'importance relative qu'accordent les gestionnaires aux diverses dimensions de l'affectivité visées par cette étude. Ainsi, la connaissance de soi est la dimension qui obtient l'appui le plus marqué (90,9 %) chez les répondants, alors que Y expression des émotions et la prise de décision (50,6 %) sont les dimensions auxquelles les gestionnaires sont le moins favorables. En réalisant une analyse de similitude, nous avons ensuite exploré les relations qui existent entre les dimensions de l'affectivité en gestion. Enfin, à l'aide de diverses méthodes d'analyse utilisées dans cette recherche, nous avons procédé à comparer les perceptions des gestionnaires masculins et féminins. Ces analyses ne nous ont pas permis de cerner de différences profondes en ce qui concerne leurs perceptions relatives à chacune des dimensions de l'affectivité en gestion. Par contre, nous avons observé certaines divergences dans les dimensions privilégiées par les hommes et les femmes.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Le recours au coaching comme outil de développement des cadres a augmenté de manière exponentielle au cours de cette dernière décennie. Cependant, les études empiriques sur l’impact du coaching professionnel et les mécanismes à l’œuvre dans celui-ci restent rares.<p>Notre recherche vise à répondre à ce manque en étudiant (a) l’impact d’une intervention de coaching professionnel sur les compétences managériales, l’intelligence émotionnelle, le bien-être et l’atteinte des objectifs, (b) les facteurs qui jouent un rôle dans le succès de l’intervention et les mécanismes par lesquels le coaching produit du changement chez les individus.<p>Pour étudier ces questions, une étude longitudinale a été menée sur 50 cadres à haut-potentiel d’une grande entreprise de télécommunications. Les cadres étaient répartis aléatoirement entre le groupe expérimental (25 participants) et le groupe contrôle (25 participants). L’ensemble des participants a passé une évaluation à 360° de leurs compétences managériales, ainsi que différents questionnaires d’intelligence émotionnelle, de personnalité et de bien-être. Suite à ces évaluations, les 25 participants du groupe expérimental ont reçu 7 sessions de coaching étalées sur un an. L’année suivante, les 50 participants ont repassé les mêmes tests. Des entretiens semi-directifs ont ensuite été menés avec les participants du groupe expérimental afin de recueillir leurs auto-évaluations et perceptions des facteurs qui ont joué un rôle déterminant dans leur évolution. Toutes les sessions de coaching ont été données par le même coach, l’auteur de l’étude, afin de stabiliser et de contrôler la méthodologie de coaching adoptée avec les différents participants.<p>Les analyses statistiques sur les données quantitatives indiquent un impact positif et significatif du coaching sur les compétences managériales et l’atteinte des objectifs de développement. L’impact sur l’intelligence émotionnelle et le bien-être dépend lui des dimensions spécifiques considérées. Les analyses qualitatives des entretiens rétrospectifs menés avec les coachés mettent en évidence les différents facteurs vécus comme clés par ceux-ci, ainsi que les mécanismes par lesquels ces facteurs impactent le succès de l’intervention de coaching.<p>Les implications théoriques et pratiques de ces résultats sont discutées, notamment en termes de compréhension des mécanismes de changement à l’œuvre dans le coaching et d’amélioration des dispositifs de coaching et de formation professionnelle des coachs.<p> / Doctorat en Sciences économiques et de gestion / info:eu-repo/semantics/nonPublished

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention du grade de maître ès arts (M.A.) » / « La présente recherche porte sur la validité prédictive d'un centre d'évaluation mis en place par le Ministère de la fonction publique du Québec pour identifier le potentiel de gestion de futurs cadres du gouvernement. La qualité de l'encadrement constitue un élément-clé de la gestion des ressources humaines. Or, la littérature montre que la technique du centre d'évaluation représente probablement la méthode la plus valide et la plus efficace pour dépister le potentiel de gestion des futurs cadres et développer leurs habiletés. Par l'utilisation de techniques multiples d'évaluation du personnel, le centre d'évaluation documente les décisions en matière de sélection, de promotion, de placement, de développement ou d'autres volets de la gestion des ressources humaines. En plus de l'atteinte d'indices de validité prédictive relativement élevés, diverses études ont mis en relief le caractère peu ou pas discriminatoire de cette technique. Quelques recherches ont utilisé un critère non contaminé (les résultats de l'évaluation sont gardés secrets et ne servent en aucune façon à la prise de décision quant à une promotion éventuelle). La présente recherche est de cette nature. Elle vise à mesurer la validité prédictive, tant pour les hommes que pour les femmes, du centre d'évaluation du Ministère de la fonction publique du Québec. Elle pose comme hypothèse que la cote globale d'évaluation obtenue par une candidate ou un candidat au centre d'évaluation représente un bon prédicteur de son potentiel de promotion, que chacune des mesures utilisées possède une validité acceptable, mais variable d'une mesure à l'autre, qu'enfin la combinaison des mesures augmente la précision de la prédiction. L'étude porte sur une population de 373 candidats (293 hommes et 78 femmes) qui se sont présentés au centre d'évaluation, de mars 1977 à mars 1984. Deux critères ont été retenus: l'obtention d'une promotion comme gestionnaire (critère externe), et la cote globale attribuée par le centre d'évaluation (critère interne). Quatre familles de prédicteurs ont été utilisées: la cote globale du centre d'évaluation (comme prédicteur du critère "promotion"), les habiletés de gestion (mesurées dans cinq simulations), les tests papier-crayon (intelligence, personnalité, intérêts professionnels, attitudes face à la gestion), et les données biographiques. Le critère "promotion" est non contaminé, et les hypothèses mettent l'accent sur le caractère non discriminatoire du centre d'évaluation. Les résultats indiquent que la cote globale obtenue au centre d'évaluation constitue un prédicteur valide de la promotion. Cette conclusion vaut pour toute la population, mais non pour les femmes, probablement à cause de leur nombre trop restreint. De même, les onze variables servant à l'attribution de la cote globale d'évaluation prédisent effectivement le potentiel de gestion pour toute la population à l'étude; cependant, seulement huit de ces prédicteurs sont valides pour les hommes, et trois pour les femmes. Parmi les tests papier-crayon, un test d'aptitudes intellectuelles, cinq dimensions d'intérêts professionnels, deux variables de personnalité et deux variables d'attitudes face à la gestion prédisent la promotion. Enfin, quatre caractéristiques biographiques, dont le sexe, s'avèrent des prédicteurs valides. L'utilisation combinée des résultats tirés des divers instruments de mesure (simulations, tests papier-crayon, données biographiques) augmente le pourcentage de variance expliquée, et aucun bloc de mesures ne peut être éliminé a priori. L'interprétation montre que les indices recueillis ici rejoignent les niveaux obtenus par d'autres études, et parfois même les dépassent. Cette partie du rapport insiste particulièrement sur la variable "sexe", qui s'avère une donnée biographique de première importance et une variable modératrice très puissante. A titre d'exemple, si les résultats des tests papier-crayon avaient été considérés pour la promotion des candidates et des candidats, ils auraient été discriminatoires à l'égard des hommes. L'interprétation soumet que les variables significatives décrivent un modèle de gestionnaire différent du modèle rationnel; elle explique également l'invalidité de certains prédicteurs. Des applications concrètes sont proposées en conclusion. »--Pages ii-iii

Divers dispositifs de gestion entendent aider les managers à « Mettre la bonne personne à la bonne place ». La thèse étudie comment les managers s'appuient sur ces derniers pour justifier leurs décisions d'attribution d'emplois au sein d'un marché interne. Elle repose sur trois années de présence au sein de la direction de la distribution (70 000 salariés) de deux monopoles énergétiques français, qui ont permis l'analyse de dispositifs de gestion de l'entreprise, d'entretiens formels et informels et de données statistiques. Sur le plan théorique, la thèse a recours à l'économie des conventions pour renouveler la typologie des formes de transaction proposée par Commons. En opposant faits et valeurs, propriétés substantielles et propriétés de la relation, elle distingue quatre façons de justifier ses opérations par la coopération avec les autres. Cette typologie est testée à deux niveaux : • La typologie rend compte de nombreux désaccords entre chercheurs sur la notion de compétence. Certains veulent reconnaître la compétence, d'autres la gérer, la certifier ou encore la mettre en relation. Ils mettent alors en valeur les compétences officielles, managériales, techniques ou relationnelles. • Dans nos données, thèse montre la présence de dispositifs, discours et régularités statistiques à l'appui de quatre façons d'attribuer les emplois de cadres moyens : planification de filières de progression, recrutement sur le marché interne, mise en relation sur le réseau des proches, gestion des ressources humaines. Une fois validée, la typologie nous permet de mieux repérer les évolutions de notre terrain. Entre 1980 et 2004, la gestion des ressources humaines remplace progressivement la planification des carrières. Le marché interne perd de sa liquidité, il est fortement contourné par le recours à des réseaux hiérarchisés. Le remplacement progressif de l'Etat national planificateur par la commission européenne instituant le marché européen contribue à ces évolutions. / Various staffing tools offer ways to help managers put the right person in the right place. This thesis is a study of how managers justify their staffing decisions. We spent three years at the distribution management branch of two French state monopolies, EDF (electricity) and GDF (gas). The thesis is based on an analysis of the various staffing tools used in the distribution branch. We performed 65 formal interviews with recruiting managers, HR people and internal staff candidates. We analysed data on job placement for the 6500 staff. On the theoretical level, we work within the model of the "economy of conventions" and use it to rejuvenate the typology of transaction forms, as put forward by J.R. Commons. By contrasting facts and values and opposing substantial properties to relationship properties, we distinguish four general ways to justify operations. This typology is put to the test on two different levels: • First, it is tested against the literature on competence. We show that some specialists want to acknowledge competency, while others want to manage it, others still want to certify it, while a fourth group wants to create networks of competencies. These groups put emphasis on official, managerial, technical and relational competency. • Second, it is tested against our data sets, showing that there are four different justifications for staffing decisions: career path planning, recruiting on the internal market, human resources management and networking. After this validation process, our typology allows us to give a better description of how justifications of staffing decisions evolved over the years. Between year 1980 and 2004, the career path planning approach is progressively replaced by the human resources management approach. The internal market looses its fluidity. It is by-passed, sometimes in a heavy-handed manner, by hierarchical networks. This evolution is accelerated by the policies of the European Commission in favour of the creation of the European energy market.

Les gestionnaires des entreprises sont souvent des personnes différentes des actionnaires de ces entreprises. Une littérature récente (Danthine et Donaldson, 2004) explore les conséquences potentielles de cette séparation entre gestion et propriété, habituellement ignorée, pour la modélisation macroéconomique. Toutefois, les travaux de Danthine et Donaldson se basent sur un modèle simple et sans frictions et il est donc difficile de mesurer leur impact sur la modélisation macroéconomique récente, dans laquelle interagissent plusieurs frictions et chocs. Le présent mémoire adapte le modèle de Danthine et Donaldson à un environnement avec chocs monétaires et frictions nominales (contrats de salaires); à ce chapitre, le mémoire représente donc un premier pas dans la généralisation de ce modèle.

La présente recherche s'intéresse aux usages et aux stratégies sociales d'appropriation du téléphone portable par des cadres tunisiens, âgés de 25 à 40 ans, issus de milieux ruraux, et récemment installés dans un milieu urbain. Sur le plan méthodologique, nous avons privilégié les méthodes qualitatives empruntées aux sciences humaines, notamment la recherche documentaire, l'observation non participante et l'entretien semi-directif. Nous avons constitué notre ± population ¿ par l'application de la technique dite boule-de-neige. Dix-huit Tunisiens, dont sept femmes et onze hommes, ont livré au total 72 heures d'entretien (deux fois deux heures en moyenne). En plus des entretiens, le matériau de recherche comprend des notes d'observation, un dossier de la presse écrite tunisienne et les images des campagnes publicitaires de deux fournisseurs téléphoniques (l'un privé, l'autre public), de l'an 2000 à 2006. L'analyse de nos entretiens et de nos observations s'est faite à l'aide d'un logiciel de traitement de données qualitatives (le QSR NVIVO) tandis que les articles de presse et les images publicitaires furent soumis à l'analyse discursive. Le résultat de nos analyses porte à conclure que les stratégies d'appropriation du téléphone portable, chez cette population migrante, se caractérisent par la ± négociation ¿ et qu'elles se situent à l'intérieur de stratégies sociales plus larges d'accommodement entre ce que les répondants nomment des valeurs ± traditionnelles ¿ et ± urbaines ¿. Ces stratégies sont dévoilées, en partie, à travers l'analyse du discours des répondants sur la technologie en général, et le téléphone portable en particulier, et en partie par leurs réactions aux discours correspondants de la presse écrite et de la publicité commerciale. Comme nous avons tenté de le soutenir, le lien annoncé par maints auteurs entre technologie et modernité passe, dans ce cas précis, par des stratégies d'appropriation qui sont, d'une part, de l'ordre de l'expérience sociale - celle de la migration qui est remise en mémoire par un travail d'adaptation à la vie urbaine -, et, d'autre part, de l'ordre du discours. Bref, ce lien passe par des stratégies d'appropriation qui se rattachent à un épiphénomène, celui de la migration interne à des fins d'intégration à la classe moyenne tunisienne et de promotion sociale.