El bajo nivel de productividad en el sector de la construcción se atribuye a una diversidad de factores, entre los cuales se destacan los métodos de entrega de proyectos tradicionales (DBB, DB y CM at-Risk) y los contratos transaccionales. Estas formas tradicionales carecen de colaboración e integración entre los principales involucrados, lo que genera relaciones antagónicas y de desconfianza, lo que a su vez resulta en proyectos con sobrecostos, retrasos y problemas de calidad. Las empresas constructoras, al ser responsables de ejecutar los proyectos de construcción, juegan un papel clave en la productividad del sector. Para mantenerse competitivos en el mercado, deben buscar soluciones innovadoras que mejoren sus resultados. En este sentido, los enfoques colaborativos como IPD (Entregada Integrada de Proyectos) y los contratos NEC 3 ofrecen ser una alternativa prometedora. Estos enfoques fomentan la colaboración, comunicación, transparencia e integración entre los involucrados del proyecto, lo que conduce a resultados superiores en términos de productividad, calidad, costos y plazos. El presente trabajo de tesis tiene como objetivo desarrollar una propuesta metodológica de implementación IPD y contratos NEC 3 para una constructora mediana. La investigación comienza identificando el problema de la baja productividad en sector de la construcción, seguido de una revisión literaria sobre IPD y contratos NEC 3. Luego, se lleva a cabo una encuesta a expertos para identificar los obstáculos de implementar IPD en la industria de la construcción. Posteriormente, se propone una metodología de gestión del cambio organizacional para facilitar la implementación sostenible de IPD y contratos NEC 3 en una empresa constructora mediana. Finalmente, se valida la propuesta a través del método Delphi con la participación de un grupo de expertos en el tema y mediante literatura existente.

Ser innovadores forma parte de mantener una competitividad en el mercado en donde se participe, permitirá captar más clientes y elevar la satisfacción con los clientes actuales, es por eso que la presente tesis se basa en la implementación de la transformación digital y cambios de diseño organizacional dentro de una empresa de servicios de gestión humana. Los objetivos de realizar estos cambios se basan en solucionar los altos costos de penalidad que se dan por falta de cumplimiento en los acuerdos de servicio y, en consecuencia, mejorar tanto la calidad de atención del proceso, así como la satisfacción de la empresa que contrata el servicio con el candidato enviado. Esta propuesta de innovación parte de la idea de ajustar un buen diseño organizacional ya que contribuye a mejorar el proceso actual de la organización. El proceso de transformación digital hace sinergia con el cambio organizacional y cultural ya que este proceso tiene el fin de poder hacer uso de las tecnologías emergentes para potenciar la operación de dicho sector, pudiendo generar con ella mayor eficiencia, ganancias y valor agregado hacia los clientes. Esta metodología se realiza utilizando herramientas como el FODA para el análisis organizacional actual, diagramas de flujo para el planteamiento de propuestas y finalmente la evaluación de la viabilidad económica con el análisis costo - beneficio. En resumen, se logra un aumento de satisfacción de los clientes de cara al servicio en adelante con las mejoras implementadas y con los resultados obtenidos se concluye que este proyecto es viable económicamente, dado que se obtuvo un VAN de más de S/. 1.5 millones de soles y una TIR de 136% generando un impacto monetario positivo por el ahorro que implica el conjunto de uso de la tecnología a emplear, la redistribución de personal y el cumplimiento en los acuerdos de servicio a fin de no recibir penalidades.

En los últimos años, el avance en la investigación ha permitido que el uso de la inteligencia artificial sea más accesible en el contexto empresarial. Esto sucede debido a la creación de herramientas para áreas tales como marketing, finanzas, recursos humanos, entre otros, con la finalidad de predecir patrones, comportamientos y habilidades de sus clientes, trabajadores y postulantes a un puesto de trabajo dentro de su empresa. Así, el uso de estas nuevas herramientas impulsa cambios en la manera realizar de procesos, especialmente, en sectores que requieren para sus operaciones el procesamiento de grandes cantidades de información como, por ejemplo, el sector consumo masivo. No obstante, de no implementar de forma correcta las nuevas herramientas, se podrían dar resultados contraproducentes. Debido a ello, la presente investigación tiene como objetivo conocer y entender de qué manera se desarrolla la gestión del cambio en organizaciones del sector consumo masivo que hayan implementado herramientas de inteligencia artificial en los procesos de reclutamiento y selección en Perú. Para lograr dicho objetivo, se procedió a realizar una revisión exhaustiva de las investigaciones pertinentes a dicho tema, y se recogieron las experiencias de expertos de distintas empresas de consumo masivo peruanas que ya pasaron por este proceso. Mediante la recolección de información, se construyeron lineamientos generales empíricos a base de las experiencias contadas y la teoría recolectada en el marco teórico y contextual, se establecieron sus implicancias y se dieron recomendaciones para su implementación. Los lineamientos establecidos en el presente trabajo de investigación son de especial importancia para las empresas que se encuentren en proceso de integración de tecnologías de inteligencia artificial, especialmente para aquellas que busquen facilitar los procesos de reclutamiento y selección, ya que permiten tener un panorama general de los factores más importantes a tener en cuenta al implementar este cambio.

La presente investigación busca evidenciar la necesidad de establecer una relación entre el modelo de gestión del cambio de Soriano (2016) y el modelo de medición de clima laboral de Great Place to Work, con la finalidad de explicar la percepción del clima laboral de los trabajadores de una organización peruana a partir de la manera en la que gestionan los cambios en la misma. La aproximación de la investigación se realiza mediante el estudio de caso de una empresa peruana perteneciente al sector social, cuya percepción de clima laboral - obtenida a partir de una encuesta de modelo Great Place to Work en el año 2018 - no presentó resultados favorables, especialmente en los ámbitos relacionados a la gestión de los cambios en la organización. En ese sentido, el presente estudio analiza la situación actual de la empresa en mención, su gestión de los cambios y la percepción del clima laboral de sus trabajadores. Luego, se analizan los resultados obtenidos a partir de entrevistas virtuales realizadas para la presente investigación, y se determina la relación que tienen estos últimos con los ocho pasos del modelo de gestión del cambio planteados por Soriano (2016). Como resultado de este estudio, se elabora un instrumento que relaciona los ocho pasos del modelo de gestión del cambio de Soriano (2016) con el modelo de medición de clima laboral de Great Place to Work, denominado instrumento GDP (siendo este el acrónimo de los nombres de los investigadores de la presente tesis). Este sintetiza el modelo de medición de clima laboral en categorías para facilitar el análisis de las frases codificadas obtenidas a partir de las entrevistas realizadas en la investigación, y lo relaciona a partir de su connotación, positiva o negativa, con los pasos del modelo de gestión del cambio de Soriano (2016). Finalmente, como resultado del análisis y la aplicación del instrumento en mención, se presentan conclusiones y recomendaciones relacionadas a la gestión de los cambios organizacionales para mejorar la percepción del clima laboral en la organización caso de estudio. En ese sentido, los principales hallazgos indican que una gestión del cambio realizada de forma eficiente, contribuye a crear una buena percepción de clima laboral en los trabajadores de la organización

La presente investigación ha sido desarrollada a partir de información teórica sobre los siguientes ejes temáticos dentro de las ciencias de la gestión: situaciones de riesgo, innovación, gestión del cambio y competitividad. Así como también se ha desarrollado información contextual sobre un sector productivo. El objetivo principal de esta investigación es construir un marco de referencia que vincula los factores de innovación y gestión del cambio para mantener la competitividad, y de esta manera afrontar las situaciones de riesgo en las empresas comercializadoras de GLP del sector hidrocarburos del Perú. De esta manera, se identificó a la innovación como un factor importante para que las empresas incrementen su competitividad en el mercado, así como también, se encontró, a raíz de la literatura, que esta puede ser llevada a cabo mediante la gestión del cambio, debido a que involucra, mediante un proyecto de cambio, transformar a una organización de un estado presente a un futuro deseado. Por otro lado, se identificó que no existe relación entre las variables de innovación y gestión del cambio como ejes temáticos unidos con respecto a la competitividad de las organizaciones. En base a esto, se vinculó mediante un modelo propuesto los elementos mencionados anteriormente. En cuanto al sector de hidrocarburos, se halló que no hay información sobre cómo se gestionan los riesgos mediante innovación y gestión del cambio en el sector de hidrocarburos a nivel regional. En lugar de ello, se encontró literatura sobre gestión de riesgos operativos mediante programas y sistemas de seguridad y salud ocupacional en el trabajo, así como el uso de pólizas de seguro e instrumentos derivados financieros para gestionar riesgos financieros. Debido a ello, se elaboró una entrevista personal de acercamiento al sector. Finalmente, se recomiendan investigaciones futuras que puedan vincular el riesgo organizacional con la innovación y gestión del cambio. Por otro lado, se identificó que existe información limitada sobre la innovación y gestión del cambio en el sector de hidrocarburos. Además, mediante la entrevista de acercamiento al sector, un experto recomendó el uso de innovación y gestión del cambio para gestionar los riesgos del sector, por ello, se recomienda hacer validaciones empíricas sobre estos ejes temáticos de la gestión para investigaciones futuras.

La presente investigación tuvo como propósito determinar los factores más influyentes en la gestión de la innovación organizacional de las empresas comercializadoras ferreteras en el Perú, estos factores fueron divididos en externos e internos. Dentro de los primeros, se encuentran la amenaza de entrada de nuevos competidores y la rivalidad entre estos. Dentro de los segundos, se hallan los problemas técnicos, capacidad de absorción de los mercados, y la cualificación y gestión de la innovación. Se eligió al modelo de las 7D’s para la presente tesina, debido a que está enfocado en analizar al sector servicios. Cada una de las dimensiones presentadas fueron contrastadas con los factores señalados y se llegó a la conclusión que para analizar la gestión de la innovación organizacional en las grandes empresas comercializadoras ferreteras se debe de considerar a las siete dimensiones propuestas. El marco teórico buscó describir las formas de innovación organizacional, los factores que más influyen en esta y conocer las investigaciones empíricas que se realizaron sobre el tema. Respecto a la primera parte, se enfatizó en la innovación del tipo organizacional, pues es el eje de la investigación, se presentaron también sus dimensiones, las cuales son las relaciones externas, las prácticas empresarias y la organización del trabajo. Asimismo, los factores que más influyeron en este tipo de innovación fueron los problemas técnicos, la capacidad de absorción de los mercados, y la cualificación y gestión de la innovación. Hasta el momento de la culminación de este trabajo, no existen investigaciones empíricas que se centren en este sujeto y objeto de estudio; sin embargo, sí fue posible encontrar investigaciones que analicen al menos una de las dimensiones del modelo de las 7D's en el sujeto de estudio. Finalmente, el marco contextual buscó describir las tendencias de la ferretería y bricolaje en el mundo, Latinoamérica y el Perú, así como señalar los factores contextuales que más influyen en las grandes empresas comercializadoras ferreteras, para luego caracterizarlas. Para analizar los factores contextuales, se aplicaron las herramientas de Pestel y las Cinco Fuerzas de Porter. Tras esto, se llegó a la conclusión de que los factores más influyentes son la amenaza de entrada de nuevos competidores y la rivalidad entre estos. Respecto a las características del sujeto de estudio, se identificó a la informalidad y a la falta de inversión en la mejora de las competencias de los colaboradores y sistemas de gestión. Por último, como producto final de la presente investigación, se presenta una Figura, a manera de resumen, en el que se consideran las siete dimensiones y los factores internos y externos. Con esta tesina, se busca contribuir al fomento de la investigación en la innovación del tipo no tecnológico, pues es el tipo de innovación menos estudiada de las que existen. Además, se debe profundizar en la investigación sobre el rubro ferretero, pues será el motor de la economía en los próximos años.

La creciente complejidad del entorno en el que se desenvuelven las empresas1 y sus reacciones frente a ello, delimitan el problema de la investigación: El papel de las innovaciones organizacionales y sus implicancias en el sistema sociotécnico para la empresa a estudiar. El objetivo es describir la innovación organizacional de la empresa en un período de tiempo (2009 al 2012) y si ésta se puede relacionar con el sistema sociotécnico. Las hipótesis que se plantean son cómo afectó la innovación organizacional a la empresa, a su estructura, a los otros tipos de innovación, a la estrategia de la empresa, a su desempeño y si permitió el desarrollo del sistema sociotécnico. Se realizó un estudio de caso, de carácter cualitativo, y se recopilaron los datos a través de encuestas, entrevistas, revisión documental, revisión de bases de datos, manuales y el plan institucional, lo que permitió definir para el análisis las dimensiones técnica y humana, las áreas a estudiar, los cambios imprevistos del entorno y los indicadores necesarios para medir el nivel de adaptabilidad de la empresa. Los resultados obtenidos relacionan a las innovaciones organizacionales con la mejora del desempeño de la empresa y también con el desarrollo del sistema sociotécnico, como resultado, se desarrolló un plan de acción para la elaboración de un programa que podría ser implementado por la empresa estudiada.

El presente trabajo de investigación se enfoca en la descripción y análisis del conjunto de innovaciones particulares que sustentan la transformación de los modelos de negocio de una empresa comercial peruana, para así proponer nuevas innovaciones que permitan crear futuros nuevos modelos de negocio exitosos. Para lograr el objetivo planteado, se proponen métodos de investigación cualitativos y descriptivos (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010) con un caso descriptivo con unidades de análisis correspondientes (Yin, 2013). En el marco teórico la investigación se enfoca en la definición de la innovación y el modelo de negocio. Dentro de este capítulo se define el concepto de innovación; se desarrolla el concepto de niveles de innovación, en donde se explica las diferencias entre el nivel radical e incremental; se detallan los modos de innovación haciendo énfasis en los modos (STI) y (DUI); y, por último, se expone los tipos de innovación desde las perspectivas de diversos autores para tomar como base los tipos de innovación del Manual de Oslo (OCDE, 2005). Así mismo, se define que es un modelo de negocio, se analizan los componentes del modelo de negocio y se explican los nueve componentes del lienzo de modelo de negocio propuestos por Osterwalder y Pigneur (Osterwalder & Pigneur, 2010). Finalmente, se llega a la conclusión que se necesita un conjunto de innovaciones particular para sustentar la transformación de los modelos de negocio de la empresa elegida en cada una de sus fases. Así mismo, se asevera que los tipos de innovación comercial y organizacional son los más requeridos para la transformación del modelo de negocio de cada fase de la empresa. No obstante, estás no son las únicas debido a que este conjunto de innovaciones particulares también está compuesto por innovaciones de procesos y en menor medida por innovaciones de producto, es decir por los cuatro tipos de innovación. No obstante, estás deben darse en componentes clave del modelo de negocio de la empresa. Para este caso la propuesta de valor y las actividades clave son los componentes que se deben sustentar con los diferentes tipos de innovación; sin dejar de lado los canales, las relaciones con los clientes y las asociaciones clave.

El presente trabajo buscó responder al problema de investigación ¿cuáles son las percepciones y autopercepciones de los docentes de una universidad de música sobre el cambio organizacional a partir de las demandas del mercado laboral musical? El estudio se realizó desde un enfoque cualitativo y se empleó el método de estudio de caso. Se propuso como objetivo general analizar las percepciones y autopercepciones de los docentes sobre el cambio organizacional a partir de las demandas del mercado laboral musical, y tres objetivos específicos donde se describió el cambio en la universidad desde los factores del mercado y la capacidad de promoverlo. La información se recogió a través del análisis documental y la entrevista semiestructurada a tres docentes que también ejercieron cargos directivos. Las conclusiones destacan la evidencia de cambios significativos, principalmente impulsados por el proceso de licenciamiento universitario, el cual obliga a la institución a ajustarse a demandas externas, incluyendo las del mercado laboral musical; además se percibieron cambios relacionados a factores del mercado laboral, como la adecuación de nuevos cursos a la malla curricular, apertura hacia la música popular y tradicional, un estudio de mercado, innovaciones tecnológicas, mejoras en las prácticas pre profesionales, avances en la autogestión de los estudiantes y egresados, entre otros. Sin embargo, el mercado todavía es percibido como un sector complejo, al que la universidad busca adaptarse. A su vez, la cultura interna de la institución es dinámica y abierta al cambio. Se identificaron problemas de comunicación entre directivos y trabajadores, pero también notables capacidades de trabajo y organización de los docentes. El estudio se adhiere a la línea de investigación de Organizaciones Educativas de la Maestría en Educación de la Pontificia Universidad Católica del Perú, en la mención de Gestión de la Educación. / This study sought to answer the research problem: what are the perceptions and self-perceptions of teachers at a music university about Organizational Change in response to the demands of the music labor market? The investigation was conducted using a qualitative approach and the case study method was employed. The general objective was to analyze the perceptions and self-perceptions of teachers about Organizational Change based on the demands of the music labor market, and three specific objectives where the change in the university was described based on market factors and the capacity to promote it. The information was collected through documentary analysis and semi-structured interviews with three teachers who also held leading positions. The conclusions emphasize the evidence of significant changes, mainly driven by the university licensing process, which forces the institution to adjust to external demands, including those of the music labor market; furthermore, changes related to labor market factors were perceived, such as the adaptation of new courses to the curriculum, openness towards popular and traditional music, a market study, technological innovations, improvements in pre-professional practices, advances in the self-management of students and graduates, among others. However, the market is still perceived as a complex sector, to which the university seeks to adapt. At the same time, the internal culture of the institution is dynamic and open to change. Communication problems between management and staff were identified, but also remarkable work and organizational skills of the teaching staff. The study adheres to the research line of Educational Organizations of the Master's Degree in Education of the Pontificia Universidad Católica del Perú, in the mention of Educational Management.

El presente proyecto de investigación tiene como principal objetivo la elaboración de un plan de gestión frente a un cambio tecnológico, la implementación de un software tecnológico a partir de una adquisición, que permita elaborar estrategias y planes que faciliten a la empresa Terpel Aviación del Perú la mejora del uso del software involucrando a todos los usuarios del mismo. El software, conocido como Volarte, se desarrolla dentro de las principales áreas de la empresa, siendo Operaciones y, Compras y Mantenimiento. La propuesta de elaborar el plan de gestión del cambio se basa en la metodología descrita por Regina Soriano (2016) la cual desarrolla tres planes de acción frente a la resistencia al cambio en una organización: comunicación, capacitación y motivación. Esta propuesta viene a ser el resultado del trabajo realizado con la participación de las áreas mencionadas anteriormente. A lo largo del proyecto se desarrollan dos diagnósticos: el primero de ellos, frente a los cambios de la adquisición de ExxonMobil por parte de Terpel, y el segundo, a partir de lo obtenido en el primer diagnóstico, frente al cambio tecnológico: la implementación del software Volarte. Estos diagnósticos se encuentran basados en el minucioso análisis de la data recogida en entrevistas y encuestas que se realizaron a los involucrados en el cambio. Como resultado del primer diagnóstico, se identifica los cambios ocurridos a partir de la adquisición, resaltando uno de ellos por la resistencia percibida, la implementación del software Volarte. En el segundo diagnóstico, se corrobora que existe una resistencia frente al cambio tecnológico por parte de los involucrados, en especial, por parte de los operadores quienes son los usuarios. Finalmente, frente a los resultados obtenidos en ambos diagnósticos, se propone, con la participación del equipo del proyecto de la empresa, la creación de los tres planes bajo el modelo propuesto por Soriano: el plan de comunicación, el plan de capacitación y, por último, el plan de motivación. El primero tiene como objetivo que exista una comunicación integral y tenga alcance a los actores involucrados en la implementación del software. El plan de capacitación tiene como objetivo que haya mayor eficiencia en los procesos involucrados. Por último, y no menos importante, el Plan de Motivación es propuesto como parte de la retroalimentación y soporte a los dos primeros planes. / Trabajo de suficiencia profesional