xi, 89 h. : il. ; 30 cm / En la presente investigación se diagnosticó la percepción de cultura organizacional en tres cajas de ahorro del sector microfinanciero de la región Lambayeque, como son: Caja Metropolitana de Lima, Caja de Trujillo y Caja de Piura. Los participantes fueron 60 trabajadores entre las áreas de Negocios y Operaciones de estas empresas. El estudio se realizó bajo el enfoque del OCAI (Organizational Cultural Assessment Instrument), el cual es un instrumento cuantitativo desarrollado bajo el Marco de Valores de Competencias. Este instrumento nos permite determinar cuatro componentes de cultura para cada una de las empresas estudiadas: (a) Clan, (b) Adhocrática, (c) Mercado, y (d) Jerárquica. Este instrumento fue desarrollado por Cameron y Quinn (2005), y ha sido aplicado en más de 1,000 organizaciones en diferentes países. En las tres empresas la cultura predominante es la cultura tipo Mercado. Por otro lado, las mayores diferencias de la cultura actual con respecto a la deseada se dió en el componente Clan, mostrando así que los participantes desean tener una cultura menos orientada a las metas y más al desarrollo de las personas dentro de la organización. El estudio también reveló que no existe una influencia significativa de variables como género, antigüedad y área laboral en la percepción de la cultura. Las conclusiones del estudio ayudan a conocer mejor la cultura de estas empresas a fin de implementar acciones que permitan reforzarla o reorientarla en función de sus estrategias de corto y largo plazo / This research a shows the results of a diagnosis of the perception of organizational culture in three savings banks in the microfinance sector of Lambayeque Region, such as: Caja Metropolitana de Lima, Caja de Trujillo and Caja Piura. Participants were 67 coming from the Business and Operation departments from these three saving banks. The study was oriented under the focus of OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument ), which is a quantitative tool developed under the Securities Competency Framework, this instrument allows us to determine four components of culture for each one of the companies studied : (a) Clan, (b) Adhocratic, (c) Market, and (d) Hierarchical. This instrument was developed by Cameron and Quinn (2005) and has been applied in over 1,000 organizations in different countries. In the three companies the predominant culture was the Market Culture. On the Other Side the major differences in today's culture with respect to desired occur in the Clan component, showing that Participants want a culture less focused on goals and more development of people within the Organization. The study also reveals that there is not a significant influence of variables as gender, age and work area in the perception of culture. The conclusions of the study help us to know more about the culture of these companies in order to implement actions to reinforce or change the culture according to their strategies for short and long term / Tesis

Las presiones del día a día, la competencia a nivel individual y profesional, el ritmo acelerado del trabajo en las oficinas son, entre otros factores, situaciones que alteran el estado emocional de muchas personas. Además, en muchas ocasiones, el trabajador no se siente realmente recompensado por su esfuerzo y pierde motivación, afectando directamente en la productividad y los resultados de la Compañía. A través de la presente Memoria se busca sustentar la vital importancia de la motivación en la productividad y las consecuencias que ello implica en los resultados finales de la Compañía. La empresa transnacional Brightstar Corporation, es un proveedor de equipos celulares y soluciones inalámbricas en telecomunicaciones instalada en el Perú desde 2001, ésta realizaba sus funciones principales a través de personal tercerizado bajo contrato con la empresa Adecco. Los 84 operarios trabajaban dentro de los ambientes de la Compañía y contaban con 3 supervisores que también se encontraban dentro de la planilla de Adecco, cabe señalar que la empresa tenía personal jefatural que dirigía y supervisaba directamente el trabajo operativo. Los directivos de la empresa Brightstar Perú mostraron su preocupación debido a que en los últimos 9 meses, no estaban cumpliendo con el tiempo objetivo asignado para el desarrollo de los diversos procesos en la línea de producción que era de 15.40 minutos por equipo celular, siendo el tiempo en el momento de estudio 18.20 minutos, es decir había una diferencia del 15%, ello generaba incumplimiento con los tiempos de entrega pactados con las empresas clientes. Se registró información a través de la observación directa en el campo, que duró 3 meses, realizando entrevistas a los supervisores y aplicando un cuestionario teniendo en cuenta la Escala de Likert, donde se eligieron 5 niveles que iban desde Totalmente en Desacuerdo hasta Totalmente de Acuerdo. En ella se analizaron las variables: relación con los pares, salario, seguridad laboral, crecimiento, reconocimiento y condiciones de trabajo, bajo el enfoque de la Teoría de Herzberg que estudia los factores motivacionales e higiénicos. Los resultados revelaron que los trabajadores percibían que no tenían posibilidad de crecimiento laboral, ni de mejora salarial, ni buenas condiciones laborales (ergonómicas), tampoco se sentían identificados con la empresa. Ante estos resultados se propuso un plan que consideraba acciones de mejora para generar una mayor motivación, el cual consistía en crear una opción de crecimiento laboral, mejora en sus ingresos, reconocimiento a sus buenas labores, un mejor acondicionamiento en el aspecto ergonómico y mayor integración con las otras áreas de la empresa, todo ello con los recursos disponibles. El plan fue aprobado por la Gerencia General y la Gerencia de Operaciones, ejecutándose las acciones de mejora, como: la creación de un puesto temporal de “líder” con una bonificación adicional de S/.100.00, un estudio ergonómico por el cual se determinó la adecuación del mobiliario a las necesidades funcionales del personal, se incentivó a los jefes y supervisores para que reconocieran la buena labor del personal y se estimuló una mayor integración entre las unidades organizacionales a través de la formación de equipos de trabajo. Luego de 6 meses, se realizó una nueva medición aplicando la misma encuesta para poder visualizar el impacto de las acciones tomadas. Se obtuvieron como resultado mejores porcentajes de aceptación en los ámbitos estudiados, mejorando la calidad de vida laboral gracias a empleados más motivados y la reducción del tiempo de producción de los procesos en un 30%, es decir de 18.20min/equipo a 12.70min/equipo en la línea de producción, tiempo inclusive menor que el tiempo objetivo planteado de 15.40min/equipo. Con ello se demuestra la gran implicancia que tiene la motivación sobre la productividad dentro de la Compañía. / Tesis

El tema de la presente investigación se centra en los alcances y limitaciones de la teoría del caos como herramienta de análisis del comportamiento organizacional, cultura y necesidad de cambio de las organizaciones. La primera hipótesis, base del trabajo, sostiene que las organizaciones son sistemas dinámicos temporales, no lineales y no periódicos; la segunda, sostiene que el efecto mariposa condiciona la interacción de escala entre la organización como sistema, sus partes y su entorno; la tercera, sostiene que las organizaciones cambian constantemente para adaptarse a su entorno obedeciendo a un comportamiento fractal; la cuarta y última, sostiene que el comportamiento organizacional es la resultante de las tres hipótesis anteriores. Para sustentar las hipótesis mencionadas, se dividió el trabajo en cuatro capítulos. En el primero, se presentan los marcos histórico y teórico de la Teoría del Caos; en el segundo se trata al comportamiento organizacional a través de una visión de escalas para abordar una perspectiva fractal; en el tercero se trata la importancia de las escalas y la dependencia sensitiva de las condiciones iniciales para generar el cambio; y finalmente, en el cuarto capítulo, se aborda el tema de la importancia de la utilización del cerebro derecho para los líderes actuales, con la finalidad de apuntar a lograr una organización inteligente y afrontar un entorno turbulento como el actual. Al finalizar el trabajo, se concluyo que las organizaciones son sistemas dinámicos no lineales, no periódicos y muy flexibles; que al ser vistos mediante una visión de escalas permiten la comprensión de diversos fenómenos como los comportamientos y estructuras fractales, o los efectos mariposa llamados también círculos reforzadores. En adición, se verifica la importancia del uso de los arquetipos sistémicos para comprender sistemas dinámicos complejos, tales como la organización, sus partes y su entorno. / Tesis

Este estudio busca medir el síndrome de Burnout en los colaboradores del Banco de Crédito del Perú, Sucursal Balta - Chiclayo, que cuentan con título profesional y que mantienen un contacto con los clientes y por consiguiente tienen una carga laboral significativa. Se evaluó con la finalidad de saber si existe un nivel significativo del síndrome de Burnout en cada una de sus tres dimensiones y de desempeño en los trabajadores de dicha entidad bancaria, asimismo para buscar la existencia de una relación entre estas dos variables. Se puede observar que el síndrome de Burnout tiene una marcada influencia en la dimensión “agotamiento emocional” con un 67.6%, resultado que –cotejando con la investigación de Ávila Gómez Hernández, Montiel Salgado, (2010)- indican que dicha dimensión tiene un 45.5% de afectados; y que la dimensión más afectada es la despersonalización, alcanzando el 60.6% de los trabajadores. Sánchez Silva, Bárbara (2009), describe que no existe relación entre la dimensión agotamiento emocional y los componentes relación con la autoridad, desempeño de tareas y desarrollo personal, resultados que no se reflejan en la investigación, ya que existe una relación inversamente proporcional significativa de grado medio entre esas dimensiones en los trabajadores profesionales del Banco de Crédito del Perú - Chiclayo, sucursal Balta. / Tesis

El talento humano es un factor neurálgico en las empresas de servicios, tales como las de restauración, hoteleras y turísticas, ya que trata directamente con los clientes, diferenciando y agregando valor en sus servicios y productos. En este contexto, las empresas hoteleras han descubierto la importancia de un buen clima laboral, pues con este se consigue un personal altamente motivado y comprometido, conllevando a un mejor desempeño de los colaboradores, y aportando, consiguientemente, al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa. Es así que la presente investigación cuantitativa tuvo como objetivo principal diagnosticar el clima laboral del Hotel Gran Sipán de la ciudad de Chiclayo, durante el periodo mayo y junio de 2015, con la finalidad de elaborar una propuesta de estrategias para mejorarlo; por lo cual se aplicó un cuestionario basado en la “Escala de opiniones de Clima Laboral CL-SPC”, de la psicóloga Sonia Palma Carrillo (2004), a los colaboradores del hotel, explorando el clima laboral mediante 38 proposiciones agrupadas en cinco dimensiones, siendo estas autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales, considerando como opciones de respuesta para cada proposición cinco escalas, ninguna o nunca, poco, regular o algo, mucho y todo o siempre. De esta manera, en términos generales, se diagnosticó favorable el clima laboral percibido por los miembros de la organización. / Tesis

La propuesta de estudio de caso se realizó en la empresa consultora Bitrán & Asociados Ltda. (B&A), empresa chilena que se dedica a las asesorías en el campo de la economía, el financiamiento y la gestión de servicios de salud en el ámbito mundial. En sus 13 años de funcionamiento, B&A, ha crecido y adoptado diferentes medidas que contribuyen al funcionamiento de la misma, pero no existe un esfuerzo sistemático que le permita determinar que modelo de organización es más adecuado a su gestión y como evaluarlo, El objetivo de este estudio es hacer una evaluación y análisis de la situación pasada y actual, para formalizar un modelo de rediseño organizacional y un sistema administrativo que permita medir con indicadores de control de gestión y de gestión financiera, el impacto de un cambio organizacional. La metodología propuesta es realizar el estudio por etapas: de descripción, de investigación, de desarrollo y de aplicación. Las fases son: Fase 1: Descripción detallada de los diferentes procesos que requieren un proyecto dentro de la empresa. Descripción de los sistemas actuales de administración, de gestión y financieros, del modelo de toma de decisiones y la estructura de dirección. Fase 2: Revisión de los diferentes modelos de estructura organizacional. Preparación de una síntesis de los elementos centrales de los modelos, de los criterios de aplicación y selección de la estructura más adecuada a este tipo de empresa consultora. Fase 3: Revisión de modelos de análisis de estados financieros de empresas. Fase 4: Elaboración en base a las fases 1, 2 y 3, de un listado de indicadores. Fase 5: Aplicación de los indicadores seleccionados en dos cortes de tiempo, comprendidos en el periodo de los años 2001 - 2005. Del análisis del marco conceptual, se determinó que el modelo de estructura que este tipo de empresas consultoras debería adoptar, es de una estructura Adhocrática, donde se realza la importancia del conocimiento y la información. Esto está dado por el entorno dinámico y complejo que enfrenta la organización en el día a día. El análisis financiero nos muestra que la composición de los balances cambió entre los años 2001 y 2005, lo cual se debe principalmente a la adquisición de activo fijo (funcional y extra-funcional) por parte de la compañía. La solvencia se ha mantenido positiva en ambos periodos de tiempo y el fondo de maniobra ha mantenido su importancia relativa con respecto al activo circulante. Ambos son buenos indicadores del funcionamiento financiero positivo de la compañía. El análisis económico muestra un desequilibrio en el funcionamiento de la empresa. Este desequilibrio está dado por un resultado de operación negativo para ambos periodos, que a su vez es cubierto por un resultado no operacional positivo y creciente en ambos cortes de tiempo. Aún así la compañía tiene un resultado neto positivo de 4% y 12% para los años 2001 y 2005 respectivamente. Sin embargo es necesario centrar la gestión y el control en el aspecto operacional, que tiene resultados negativos, lo cual pone en riesgo la viabilidad del negocio en el futuro. La formalización de los 25 procesos más relevantes, entre ellos ventas (CV, documentos legales, bases de proyectos, etc.), producción (control de calidad, plazos, apoyo logístico viajes, etc.), y post venta (encuesta satisfacción de clientes), y la implementación de indicadores, contribuirán en conjunto a mejorar el funcionamiento de la empresa y el desempeño operacional.

La presente investigación se realizó en el establecimiento de comidas rápidas Pizza Hut ubicada en el centro comercial Real Plaza de la ciudad de Chiclayo en el año 2016 contando con la participación de todos los colaboradores de dicha empresa. Con el transcurrir del tiempo surgió un mayor número de competidores originando una serie de inconvenientes en la empresa que a la larga evitó el desarrollo de una buena integridad organizacional, sus colaboradores buscan solo su beneficio personal. La investigación se realizó con la finalidad de determinar el nivel de satisfacción laboral dentro del establecimiento, para ello se aplicó una encuesta a cada uno de los trabajadores de la empresa obteniendo resultados variados sobre dicha satisfacción. Se justificó gracias al aporte que se le da a la empresa Pizza Hut de la ciudad de Chiclayo ya que la investigación beneficia tanto a la empresa como a cada uno de sus colaboradores, llegando a mejorar el clima laboral que presenta dicha organización, además beneficia a cada uno de ellos de manera profesional y personal. La población está conformada por 35 trabajadores. La técnica utilizada fue la de recolección de datos aplicado mediante una encuesta conformada por 27 ítems. Concluyendo así que la adecuada satisfacción laboral de los colaboradores es muy importante ya que estos son la parte más importante de la organización puesto que conocen todos los procesos correspondientes y brindan un mejor aporte a la empresa. / Tesis

Con el propósito de analizar la estructura de valores que poseen los colaboradores administrativos de una universidad particular en la ciudad de Chiclayo, se realizó una investigación descriptiva donde la población estuvo representada por 100 personas de las diversas áreas y facultades de la parte administrativa. El instrumento empleado para la recolección de datos y medir la estructura de valores estandarizado fue “Schwartz Value Survey”. Los resultados obtenidos permiten afirmar que el modelo propuesto por Schwartz compuesto por cuatro valores de orden superior son de vital importancia en las organizaciones, por lo que en la universidad en estudio su escala de valores fue la siguiente: con una muy alta valoración fue la dimensión de autotrascender seguido de un nivel alto la dimensión de autopromoción; por otro lado, la dimensión de conservación con nivel bajo y la dimensión de apertura al cambio con un nivel muy bajo. / Tesis

La presente investigación tuvo como objetivo general determinar el grado de compromiso organizacional de los médicos residentes del H. R. D. L. M., Chiclayo 2015, el diseño utilizado fue descriptivo y aplicada de tipo no experimental. La población estuvo conformada por 29 médicos residentes distribuidos de acuerdo con el número de vacantes por especialidad brindadas por el Minsa. El instrumento empleado fue el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen de 1997, el cual evalúa tres dimensiones; compromiso continuo, normativo y afectivo. Dentro de los hallazgos más relevantes se encontró que se rechaza la hipótesis propuesta, arrojando que el grado de compromiso organizacional de los médicos residentes del H. R. D. L. M., Chiclayo 2015 pertenecientes al 1er año, de 2do año y de 3er año es alto. En el componente afectivo se encontró que los residentes de 1er año obtuvieron un nivel alto, mayor que el de los demás residentes esto se debe principalmente a que la relación entre el compromiso y el desempeño es más fuerte entre los empleados nuevos. Componente de continuidad arrojó que los residentes de 2do año obtuvieron un nivel alto esto se debe a que la oportunidad para el crecimiento personal, impulsa al residente a comprometerse más con la institución. El resultado en el componente normativo arrojó que los residentes de 3er año obtuvieron un nivel alto en mayor proporción, en este caso el compromiso normativo se forma a la obligación de pertenecer allí especialmente por intereses económicos. Se mostró también en los resultados, que los factores como la edad, el sexo y el estado civil también poseen influencia en el grado de compromiso organizacional. / Tesis

Desarrolla una metodología que logra un equilibrio entre la carga laboral y el desempeño, de esto se desprende la identificación de la relación que existe entre la carga laboral y el desempeño, así como la percepción de ambas variables en el personal operativo de la Dirección General de Administración de la Universidad Peruana Cayetano Heredia. En este sentido, la población de estudio estuvo constituida por la totalidad de colaboradores del nivel operativo de esta dirección que se encontraron laborando durante la aplicación del instrumento. Esta metodología describe la observación de sus autores al problema, es decir a inferir que la organización del trabajo no está bien distribuida o asignada y además no toma en cuenta la evaluación del desempeño. Seguido a esto se describe el escenario económico mundial, la relación con el Perú y las oportunidades que se derivan del análisis de los pilares de evaluación que se aplicó sobre el país, para este fin se tomó como herramienta la evaluación realizada por el Foro Económico Mundial (FEM 2015-2016) y los resultados económicos del Banco Central de Reserva del Perú, en donde la información más relevante es la información general y el PBI, mediante el análisis de estos puntos se logró establecer el balance de oportunidades que tienen las empresas del país y la Universidad Peruana Cayetano Heredia. La metodología aborda tres escenarios de análisis, el primero sobre la carga laboral, seguido de la evaluación del desempeño y finalmente con el análisis de la carga laboral y el desempeño. Los resultados han mostrado que la metodología logró determinar la relación existente entre la carga laboral y el desempeño, también ha permitido concluir que esta intervención puede ser repetida y reproducida en organizaciones, oficinas o áreas de similares características en cuanto a su población. Los enunciados descritos anteriormente permitieron a los autores elaborar conclusiones que concretan las distorsiones en la carga laboral y el desempeño así como también las debilidades de gestión y de competitividad a corto, mediano y largo plazo. Permitiendo finalmente plantear recomendaciones que mediante un proceso de cambio podrían ejecutarse para atenuar y/o corregir los problemas derivados de la inadecuada gestión de la carga laboral versus el desempeño. El impacto de los resultados orientan a los autores a considerar a la metodología como una potente herramienta de gestión que logra realizar un diagnóstico situacional, también logra observar la gestión de los recursos humanos, las implicancias que tiene con los resultados globales de la empresa y con las decisiones importantes que los directivos de la institución educativa pueden tomar para lograr sostenibilidad y competitividad. / Tesis