El presente estudio de carácter descriptivo - correlacional tiene como objetivo evaluar la relación existente entre Engagement y los Comportamientos de Ciudadanía Organizacional en una muestra de 300 trabajadores de una empresa retail de la ciudad de Lima. Para este propósito se utilizó la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo (UWES-9) (Schaufeli & Bakker, 2003) y la Escala de Comportamientos de Ciudadanía Organizacional de Compañeros de Trabajo (ECCOCT) (Rodríguez, Sánchez & Martínez, 2013). Se estudió la validez y la confiabilidad de las escalas por medio del análisis factorial y a través del cálculo de la consistencia interna de las escalas. Los resultados muestran una relación directa y significativa entre Engagement y las dimensiones de Comportamientos de Ciudadanía Organizacional; se encontraron correlaciones bajas (Concienciación, r = .23; Cortesía, r = .28), moderadas (Virtud Cívica, r = .48) y fuertes (Altruismo, r = .70). / The relationship between Engagement and the Organizational Citizenship Behavior was analyzed, as well as that of their respective dimensions, in a sample of 300 workers of a retail company in Lima. The 62.7% were women and 37.3% were men. The ages of the participants presented a range between 22 to 38 years (M = 27 years, SD = 2.76). Regarding the time spent in the company, they presented a time range of three months to 36 months (three years) in the company (M = 15, SD = 7.57). In this sample, the instruments were applied: Scale Utrecht of Engagement in the Work (UWES - 9) (Schaufeli & Bakker, 2003) and Scale of Behaviors of Organizational Citizenship of Workmates (ECCOCT) (Rodríguez, Sánchez & Martínez, 2013). Regarding the results, it was found that there is a positive, significant and strong correlation between Engagement and Organizational Citizenship (r = .677, p <.001). As for the dimensions, low correlations were found (Consciousness, r = .23, Courtesy, r = .28), moderate correlations (Civic Virtue, r = .48, Sportsiness, r = .41) and strong (Altruism, r =. 70). The results are discussed in light of the theory. / Tesis

La presente investigación tuvo como objetivo establecer la relación y su sentido entre la justicia organizacional y el comportamiento ciudadano y contraproducente en colaboradores de empresas privadas y públicas ubicadas en el Perú. Se contaron con 211 participantes, hombres (56.4%) y mujeres (43,6%), con edades entre 19 a 73 años (M=33; DE=10.46), quienes actualmente estaban trabajando en una organización ubicada en el Perú. Los instrumentos empleados fueron una ficha de datos sociodemográficos, las escalas Organizational Citizenship Behavior - Checklist (OCB-C) y Organizational Counterproductive Behavior – Checklist de Fox y Spector (2002b, 2002a) que, para este estudio, fueron traducidas al español y validadas por criterio interjueces, y la escala Justicia Organizacional de Colquitt (2001) en su versión traducida por Omar y colegas (2018). Se encontró que la Justicia Organizacional correlacionaba negativa y significativamente con el Comportamiento Contraproducente y también lo predecía, mientras que, con el Comportamiento Ciudadano, no se encontraron correlaciones significativas y no lo predecía. En cuanto a las dimensiones de la Justicia Organizacional, se encontró que la Justicia Procedimental e Informacional correlacionaban negativa y significativamente con el Comportamiento Contraproducente, siendo predictora solo la Justicia Procedimental. Con el Comportamiento Ciudadano, no se encontraron relaciones significativas con las dimensiones de la Justicia Organizacional, aunque se obtuvo como variables predictoras a la Justicia Procedimental, Interaccional e Informacional. / The objective of this research was to establish the relationship and its meaning between organizational justice and citizenship and counterproductive behavior in collaborators of private and public companies located in Peru. There were 211 participants, men (56.4%) and women (43.6%), aged between 19 and 73 (M=33; DE=10.46), who were currently working in an organization located in Peru. The instruments used were a sociodemographic data sheet, the Organizational Citizenship Behavior - Checklist (OCBC) and Organizational Counterproductive Behavior - Checklist scales by Fox and Spector (2002b, 2002a) which, for this study, were translated into Spanish and validated by interjudge criteria, and the Organizational Justice scale by Colquitt (2001) in its version translated by Omar and colleagues (2018). Organizational Justice was found to correlate negatively and significantly with Counterproductive Behavior and also to predict it, whereas, with Citizen Behavior, no significant correlations were found and did not predict it. As for the dimensions of Organizational Justice, it was found that Procedural and Informational Justice correlated negatively and significantly with Counterproductive Behavior, with Procedural Justice being the only predictor. With respect to Citizen Behavior, no significant relationships were found with the dimensions of Organizational Justice, although Procedural, Interactional and Informational Justice were obtained as predictive variables.

El caso de estudio desarrollado de la empresa Soldexa nos permite analizar el impacto y las implicancias que se dan en la Cultura Organizacional ante un proceso de adquisición de una empresa local por parte de una corporación transnacional y cómo la implementación de un nuevo modelo de negocios orientado al resultado y a la mejora continua afectan a la estructura organizacional y al clima laboral. Este nuevo modelo de negocios que prioriza el resultado operativo de la empresa al desarrollo de las personas, produce un choque de expectativas entre la nueva corporación y los trabajadores formados en otra cultura más orientada al cliente y a su desarrollo profesional. Este proceso de adaptación a una nueva Cultura Organizacional es una situación muy actual, que no solo lo está viviendo Soldexa, sino que también otras empresas en el Perú que son absorbidas por corporaciones más grandes financieramente y que tienen la necesidad de corto plazo de recuperar su inversión. / The case of study developed in Soldexa company allows us to analyze the impact and implications that occur in the Organizational Culture before a process of acquisition of a local company by a transnational corporation and how the implementation of a new business model oriented to the result and the continuous improvement affect the organizational structure and the working environment. This new business model that prioritizes the operating result of the company instead of the people development, produces a clash of expectations between the new corporation and workers who have another culture more customer oriented and professional development. This process of adaptation to a new Organizational Culture is a very current situation, which is not only being experienced by Soldexa, but also by other companies in Peru that are absorbed by financially strong corporations who have a short-term need to recover their investment.

Da a conocer la percepción de los colaboradores de tres empresas peruanas sobre la efectividad de las reuniones. Para ello se han considerado cinco factores que han sido extraídos de todos los estudios previos que se han realizado sobre reuniones, grupos, actitudes y liderazgo y que influyen en la efectividad de las reuniones. Para sustentar como base de nuestro estudio se ha elaborado un marco teórico que ha sido dividido en tres partes: Naturaleza del ser humano, donde revisamos la esencia de la persona para querer estar en grupo, la segunda parte que es: Grupo, Reunión y Personas, que nos lleva a conocer porque el ser humano necesita estar en comunidad y cómo es que nace la concepción de reuniones y división del trabajo, por último, la tercera parte que es: Conceptualizaciones de las reuniones; donde hemos querido dar un marco a los conceptos básicos de reunión, dirección y seguimiento de reuniones. Se ha seleccionado tres empresas industriales para dicho estudio, estas son Promelsa, Grupo Klaus Brass y San Miguel Industrias PET, para lo cual hemos realizado un trabajo de campo dentro de sus instalaciones, que consistió en el levantamiento de información de manera exploratoria, habiéndose hecho uso de herramientas cuantitativas y cualitativas, que han sido: dos cuestionarios con respuestas de escala Likert, entrevistas abiertas a profundidad, y observación presencial de las reuniones de trabajo. Lo que se ha buscado es conocer en qué medida los factores revisados teóricamente influían o determinaban la efectividad de las reuniones dentro de una organización. Al final de nuestro estudio hemos podido encontrar que de los cinco factores estudiados (objetivo, moderador, tiempo, grupo y valor) el factor moderador es el que tiene mayor injerencia para que se den los otros factores, estos no son aislados y están estrechamente influenciados por el factor moderador. El factor moderador está determinado por habilidades y competencias que se requiere como líderes dentro de una organización, lo que hace que sea un factor complejo de trabajar puesto que se tiene que abordar muchos otros elementos que permitan su desarrollo. Un hallazgo importante ha sido conocer que la CULTURA ORGANIZACIONAL determina la efectividad de los cinco factores trabajados en el proceso de investigación, La cultura enmarca todos los aspectos revisados, puesto que de ella dependen actitudes, comportamientos y hábitos tanto de los líderes como de los colaboradores que participan de las reuniones. Para lo que se recomienda un trabajo de cultura, si es que las organizaciones quieran implementar o añadir valor a sus reuniones.

En la presente investigación estudiaremos al colegio Jorge Basadre de la ciudad de Chiclayo, el cual tiene algunos problemas para adaptarse al entorno cambiante que se ve en estos tiempos, puesto que, se aprecia demasiada rotación interna de personal, por lo cual, sus clientes no puedan acceder siempre al personal indicado o es que muchas veces tiene una deficiente respuesta ante los cambios dados por los entes del Estado, como el Ministerio de Educación, entre otros; debido a que muchas veces han tenido que hacer caso omiso a las disposiciones dadas por el gobierno. El objetivo general de la investigación es formular una propuesta de gestión del cambio basado en el modelo ADKAR en el colegio Jorge Basadre de Chiclayo, basada en un estudio con enfoque cuantitativo de alcance explicativo, con un diseño transversal y observacional. La misma que se realizará con una muestra de 80 colaboradores, en base al modelo ADKAR de Prosci, J. Hiatt, (2006), en el cuál se midió las 5 dimensiones con las que cuenta ADKAR, las cuales son: conciencia, deseo, conocimiento, habilidad y refuerzo, teniendo como técnica la encuesta y herramienta al cuestionario de acuerdo al modelo planteado. Teniendo como resultado relevante que se obtuvo que las dimensiones de conciencia y conocimiento fueron bajas, esto no quiere decir que los colaboradores desconozcan, sino que el grado de conocimiento es menor y como conclusión se tiene que modelo ADKAR es un modelo sensible que podemos trabajar varias dimensiones en una actividad de mejora, pudiéndose aplicar distintas organizaciones.

En la presenta investigación se busca determinar la correlación entre las variables Apoyo Organizacional Percibido y Compromiso Organizacional en una institución privada de Lima. Se utilizó una muestra representativa de 135 asesores telefónicos de una empresa de Telecomunicaciones, la cual estuvo conformada por un 56% de mujeres y un 44% de hombres, la edad promedio de ambos sexos fue de 24 años de edad, el 73% ha nacido en Lima, el 26% en provincia y el 1% en el extranjero. Asimismo, se empleó la escala de Apoyo Organizacional Percibido de Eisenberger (1986) y la escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1991). En esta investigación se concluyó que efectivamente el apoyo organizacional percibido y el compromiso organizacional presentan una relación positiva. La permanencia de un colaborador en la empresa dependerá de la percepción positiva de apoyo organizacional y la conformidad con el trabajo. Asimismo, si la persona tiene una percepción negativa de apoyo organizacional es muy probable que se sienta disconforme con su trabajo y por ende, abandone su puesto. / The present research seeks to determine the correlation between the variables Organizational Support Perceived and Organizational Commitment in a private institution in Lima. A representative sample of 135 telephone advisors from a Telecommunications company was used, which was made up of 56% of women and 44% of men, the average age of both sexes was 24 years of age, 73% was born in Lima, 26% in province and 1% abroad. Likewise, the Eisenberger Perceived Organizational Support scale (1986) and the Organizational Commitment scale of Meyer and Allen (1991) were used. In this investigation it was concluded that the perceived organizational support and organizational commitment have a positive relationship. The permanence of a collaborator in the company will depend on the positive perception of organizational support and compliance with the work. Likewise, if the person has a negative perception of organizational support, it is very likely that they feel dissatisfied with their work and, therefore, abandon their position. / Tesis

Durante los últimos años se ha venido experimentando un crecimiento de la filosofía Lean en el país. Las empresas que la implementan lo hacen no sólo en sus procesos, sino también como parte de una cultura a seguir por todo el personal de la organización. Las empresas constructoras, de este modo, deben buscar guiar y controlar la cultura no solo a nivel administrativo, sino también entre el personal obrero de sus proyectos. De esta manera, el presente proyecto de investigación busca identificar los tipos de cultura presentes en proyectos constructivos y analizar la influencia de la misma en el clima laboral en obra, para lo cual se estudiarán los casos de seis empresas. La investigación se inició con la revisión de estudios encontrados en libros, tesis, artículos, entre otros, sobre ambos conceptos, cultura organizacional y clima laboral. Actualmente, no se tiene un único concepto de ninguno de los constructos, por lo que uno de los primeros pasos de la investigación fue proponer una definición válida para la presente investigación a partir de la revisión realizada. De este modo, la cultura organizacional se definió como un conjunto de valores, mitos e historias que comparten los miembros de una organización, y el clima, como la percepción que mantienen los colaboradores sobre esta. La medición de estos conceptos se presentaba en diversos modelos, cada uno con dimensiones distintas que delimitaban el alcance y facilitaban el análisis. Para la presente investigación se escogieron modelos ya estudiados sobre cultura organizacional y clima laboral, el modelo de valores por competencia (MVC) y el work enviroment scale (WES) respectivamente. A partir de estos, se diseñaron las encuestas a realizar al personal de mano de obra de cada una de las empresas a estudiar. Los resultados encontrados muestran que las empresas pequeñas normalmente presentan una cultura tipo clan, y las grandes, jerárquica. De la misma manera se encontró que, por la cohesión y apoyo entre sus compañeros, el personal siente un clima más agradable en empresas pequeñas que en las grandes, en las que resaltan el control y la organización. / Tesis

El presente trabajo de investigación tiene como propósito identificar los factores actitudinales de los egresados del Programa Beca 18 ADEX 2017-I que favorecen su inserción laboral. Para lograr este objetivo, se analizan los factores actitudinales desde dos puntos de vista: (1) cuáles son los factores actitudinales que consideran tener los egresados, de acuerdo a su propia valoración y (2) cuáles son los factores actitudinales más valorados por los empleadores. Este es un estudio de enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo y de diseño no experimental, transeccional o transversal; realizado mediante la aplicación de entrevistas semiestructuradas dirigidas a los empleadores, así como la aplicación de un cuestionario dirigido a los egresados, siendo estos un total de 30, a partir de un muestreo no probabilístico, utilizando la muestra por conveniencia. Los resultados encontrados indican que los principales factores actitudinales valorados por los empleadores son la disposición al trabajo en equipo, iniciativa, adaptación, autoconfianza, empatía y comunicación eficaz; mientras que los factores actitudinales más resaltantes con los que cuentan los egresados, según su autoevaluación, son la disponibilidad, el interés, y las actitudes favorables frente al trabajo. Por lo contrario, consideran poseer en menor medida, la iniciativa, adaptación, control emocional, empatía y autonomía. Por lo que se recomienda que la institución educativa fomente el desarrollo de estos factores actitudinales, que coinciden con ser los más valorados por los empleadores, en su programa de estudio, con la finalidad de que los egresados puedan insertarse laboralmente con mayor facilidad. / The purpose of this research is to identify the attitudinal factors of the graduates of the ADEX 2017-I Beca 18 Scholarship Program that favor their labor insertion. To achieve this objective, the attitudinal factors are analyzed from two points of view: (1) what are the attitudinal factors considered by graduates, according to their own assessment and (2) what are the most valued attitudinal factors by employers. This is a study with a quantitative approach, descriptive scope and non-experimental, transectional or transversal design; performed through the application of semi-structured interviews with employers, as well as the application of a questionnaire addressed to graduates, a total of 30, from a non-probabilistic sampling, using the sample for convenience. The findings indicate that the main attitudinal factors valued by employers are the willingness to work in teams, initiative, adaptation, self-confidence, empathy and effective communication; while the most outstanding attitudinal factors that graduates have, according to their self-evaluation, are availability, interest, and favorable attitudes towards work. On the contrary, they consider that they have less initiative, adaptation, emotional control, empathy and autonomy. Therefore, it is recommended that the educational institution encourage the development of these attitudinal factors, which coincide with being the most valued by employers, in their study program, with the purpose of allowing graduates to enter work more easily. / Tesis

En enero del 2015, un cliente de Domino’s Pizza Perú ordenó un producto que la empresa ofrecía: pizza. Sin embargo, el producto fue entregado con un defecto: un insecto estaba adherido a la pizza. El cliente decidió hacer un llamado a la empresa mediante su red social personal, la cual se hizo viral en poco tiempo, llegando a varios medios de comunicación y logrando el cierre definitivo de todos sus locales. Tras un año y siete meses, la empresa Domino’s Pizza vuelve al Perú. Esta investigación busca analizar un punto en específico de este caso: la confianza de los consumidores hacia marcas que sufrieron una crisis y si realmente afecta la decisión de compra. La investigadora busca analizar el comportamiento de los consumidores peruanos en un panorama donde el consumidor que se indigna por una falla de una marca, o porque la marca no cumplió sus expectativas, este deja de consumirlo (hasta propaga y trata de virilizar el caso, haciendo quedar mal a la marca). Sin embargo, hay un vacío entre la indignación y la recompra que la investigadora desea observar y cuantificar desde la confianza hacia la marca y el aporte de esta en la recompra. La investigación contará con tres pilares teóricos: Marketing Relacional, Decisión de compra y Crisis organizacional. Estos tres pilares ayudarán a ver un panorama más completo de la situación y junto a la recopilación de la data mediante, focus group, entrevistas y encuestas, donde se podrán validar las motivaciones y el papel de la confianza de las marcas en los consumidores como parte del proceso final de compra. / Tesis

La cultura organizacional, entendida como los valores y percepciones compartidas que definen la manera correcta de actuar dentro de una organización, es considerada en la actualidad un factor clave en la gestión de organizaciones. De este modo, los autores coinciden en que esta cultura se puede convertir en una ventaja competitiva y principal activo para mejorar el desempeño de la organización si es coherente y apoya los objetivos institucionales. En el caso específico de las organizaciones de la sociedad civil, se puede afirmar que la cultura organizacional es un factor crítico de sostenibilidad, pues colabora con alinear a los miembros alrededor de un conjunto de valores sustentados en la solidaridad y promoción del desarrollo. En este marco, la presente investigación tiene como objetivo exponer de qué manera la cultura de una organización de la sociedad civil puede influir en su sostenibilidad. Para ello, se ha realizado un estudio de caso basado en la Asociación Cultural Arena y Esteras, organización con 20 años de trayectoria. En primer lugar, se revisará la variedad de organizaciones de la sociedad civil existentes, con el objeto de identificar qué tipo de organización corresponde a Arena y Esteras, y qué dinámica institucional la caracteriza. A partir de ello, se identificará que esta experiencia corresponde a una categoría organizacional incluida dentro de las asociaciones culturales: la organización cultural comunitaria, la cual enfoca sus labores en la democratización del arte y la cultura, entendiéndolas como un derecho para el desarrollo integral de las personas y sus entornos. Dicho conocimiento resulta relevante para este estudio, pues las características y tipo de actividad desarrollada por una organización influyen en los valores que se gestan dentro de su cultura. ix Posteriormente, se ahondará en la explicación sobre la sostenibilidad organizacional, dimensión de interés de esta investigación, la cual alude al desarrollo de un marco de trabajo que sirva de soporte para las actividades dirigidas a generar valor social. La sostenibilidad organizacional se compone de cuatro elementos claves: (a) la capacidad operacional de las organizaciones para generar valor social, (b) el nivel de profesionalización de la gestión, (c) el desarrollo organizacional, y (d) el enfoque intergeneracional (sucesión). El principal hallazgo en relación con la cultura organizacional radica en que la formación de la misma, en el caso de Arena y Esteras, ha sido influenciada por las prácticas de su entorno (Villa El Salvador); por las características de sus fundadores, tal como la identidad territorial ligada a Villa El Salvador; y por las particularidades de las organizaciones culturales comunitarias, tales como la priorización del equipo y sus relaciones dentro de la dinámica institucional. En consecuencia, se reconoce que los principales valores de la cultura de Arena y Esteras son el colectivismo, el cual resalta la importancia de la preocupación por el equipo; la territorialidad, la cual fomenta un entendimiento compartido sobre cómo el desarrollo individual está ligado y depende del fomento del desarrollo de su localidad; y el normativismo, el cual promueve el alineamiento de los integrantes hacia la promoción de un estilo de arte con enfoque para la transformación social. Con respecto a la influencia de la cultura de Arena y Esteras sobre su sostenibilidad organizacional, por un lado, los altos niveles de compromiso fomentados por ella han favorecido la permanencia de las personas en la asociación, lo cual contribuyó a asegurar el factor crítico de la capacidad operacional de la asociación: su equipo humano. En contraste, a pesar de que el equipo administrativo ha promovido acciones x para fortalecer la profesionalización de la gestión, los miembros de la asociación no han apoyado óptimamente dicho proceso, pues, dentro de ella, prevalece una cultura que prioriza el compromiso social y las acciones dirigidas hacia el cumplimiento de la misión en detrimento del apoyo y desarrollo de las actividades de gestión. Por otro lado, el estilo de relaciones basadas en la cooperación ha facilitado el intercambio de conocimiento entre los miembros, y la identidad forjada sobre la base de la promoción de un estilo de arte pedagógico ha contribuido a conservar la autonomía de la organización y su misión frente a influencias externas; sin embargo, en la actualidad, esto se ha convertido en un obstáculo para aprovechar de mejor manera las oportunidades comerciales y de generación de ingresos. Por último, aún no se han llevado a cabo procesos de sucesión efectivos dentro de la asociación, pues Arena y Esteras ha sido manejada durante los 20 años de vida institucional por sus dos socios fundadores, aunque dicho fenómeno no guarda relación con la cultura de la organización. Estos elementos han configurado un escenario en el cual la asociación enfrenta un conjunto de retos que deberá trabajar en aras de fortalecer su sostenibilidad. El primero se refiere a la necesidad de equilibrar el compromiso social existente y la necesidad de incorporar criterios de gestión por resultados que le permitan mejorar el desempeño organizacional. Para ello, la incorporación de personal especializado en temas de gestión se convierte en una buena alternativa; sin embargo, esto requiere que la asociación aprenda a balancear las necesidades e intereses de sus miembros voluntarios, y las necesidades internas de profesionalización. Por último, la cultura organizacional construida a partir de la imagen y prácticas existentes en Villa El Salvador durante la década de 1990 (mayor factor de sostenibilidad durante los 20 años de la asociación) ha generado que Arena y Esteras encuentre como principal xi desafío la construcción de un sistema de valores que responda a un nuevo contexto marcado por el individualismo, pues la continuidad de esta experiencia radicará en poder seguir involucrando a nuevos jóvenes en la construcción de una sociedad más justa e inclusiva a través del arte. A partir de lo señalado, se propone que la asociación genere un espacio de reflexión sobre los cambios o acciones que desea implementar para fortalecer su sostenibilidad y analice cómo su cultura organizacional favorece o no el desarrollo de dichas medidas. Asimismo, una alternativa sugerida en relación con los procesos de profesionalización de la gestión es el establecimiento de alianzas estratégicas con universidades, las cuales le permitan acceder a los conocimientos especializados requeridos para fortalecer la organización. Finalmente, se recomienda incrementar aún más los mecanismos de participación y toma de decisión democrática con el objetivo de generar espacios de empoderamiento para nuevos jóvenes, y así facilitar los procesos de sucesión al interior de Arena y Esteras. / Tesis