Made available in DSpace on 2016-07-27T14:21:15Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ivone Felix de Sousa.pdf: 1724848 bytes, checksum: c5fe6263df059a0a31174e3939ca93b4 (MD5) Previous issue date: 2006-12-15 / This study aimed to analyze the mediational power of the affective organizational commitment in the relationship between justice perception (distributive, processual, and interactional) and burnout (in the dimensions: exhaustion, cynicism, and inefficacy). In this research there was the participation of 233 professors of a university located in the Midwestern Region of Brazil. The following instruments were used: Maslach burnout inventory, organizational justice perception scale, and a questionnaire for demographic variables. All data collected were analyzed in three distinct phases. In the first one, analysis of variance (Student's t-test and ANOVA with scheffé) was carried out between the demographic variables and the variables of the model. In the second one, multiple linear regressions (stepwise) were performed in order to verify the predictive power of the demographic variables justice perception and affective commitment on burnout. Finally, hierarchical regression analysis (stepwise) was done to evaluate the mediational power (Sobel test) of the affective organizational commitment in the relationship between justice perception and burnout. The results of the analysis of variance showed that: gender precedes interactional justice perception and affective organizational commitment; spheres of action and professor titles precede affective commitment. The results of the multiple regressions evidenced that: distributive justice perception and affective organizational commitment predict exhaustion; cynicism and inefficacy are predicted only by affective commitment directed to the organization. As to the mediational model it was observed that the mediational power of the affective organizational commitment is confirmed only in the relationship between distributive justice perception and exhaustion. Based on the results obtained in the present study, it can be concluded that the perception of injustice in the form of resource distribution may lead the professor to emotional exhaustion, and if mediated by affective commitment with the organization, the likelihood of the professor to develop exhaustion is enhanced. Therefore, if the university uses justice for resource distribution, it can count on healthier professors who have affective commitment with the institution. / Este estudo teve como objetivo analisar o poder mediacional do comprometimento organizacional afetivo na relação entre percepção de justiça (distributiva, processual e interacional) e burnout (nas dimensões: exaustão, cinismo e ineficácia). A realização desta pesquisa contou com a participação de 233 professores de uma universidade situada no Centro-Oeste do Brasil. Os instrumentos utilizados foram: Maslach burnout inventory, escala de percepção de justiça organizacional, questionário de avaliação do comprometimento afetivo e um questionário para as variáveis sociodemográficas. Os dados recolhidos foram analisados em três etapas distintas. Na primeira, foi feita a análise de variância (teste t e ANOVA com scheffé) entre as variáveis sociodemográficas e as do modelo. Na segunda, foram realizadas regressões lineares múltiplas (stepwise), para verificar o poder preditivo das variáveis sociodemográficas percepção de justiça e comprometimento afetivo sobre o burnout. Por fim, foi feita a análise de regressão hierárquica (stepwise) para avaliar o poder mediacional (teste Sobel) do comprometimento organizacional afetivo na relação entre a percepção de justiça e o burnout. Os resultados das análises de variância demonstraram que: o gênero constitui um fator de diferenciação para a percepção de justiça interacional e o comprometimento organizacional afetivo; as áreas de atuação e a titulação do professor antecedem o comprometimento afetivo. Os resultados das regressões múltiplas evidenciaram que: a percepção de justiça distributiva e o comprometimento organizacional afetivo predizem a exaustão; o cinismo e a ineficácia são preditos apenas pelo comprometimento afetivo dirigido à organização. No tocante ao modelo mediacional, constatou-se que o poder mediacional do comprometimento organizacional afetivo só se confirma na relação entre percepção de justiça distributiva e exaustão. Com base nos resultados obtidos, concluiu-se que a percepção de injustiça na forma de distribuição de recursos pode levar o professor à exaustão emocional e, se mediado pelo comprometimento afetivo com a organização, aumenta a probabilidade de o docente desenvolver a exaustão. Portanto, se a universidade empregar formas justas na distribuição de recursos, ela pode contar com professores mais saudáveis e comprometidos afetivamente com ela.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 CINTIA MONTEIRO FERNANDES.pdf: 1225589 bytes, checksum: 3721b7c4f6235ae2b62c07b42c17f2b5 (MD5) Previous issue date: 2012-04-13 / The general aim of this paper was to analyze the relation among leadership styles, perception of organizational support and affective organizational commitment of workers. There were 263 workers who attended the survey in Southeast Brazil (Rio de Janeiro and Sao Paulo) in public, private and non-governmental organizations. As an instrument for data collection, it was used a self-fulfillment questionnaire composed of three scales that were able to measure the research variables. This study proposes to understand and to discuss the relation among variables as well as to test the hypotheses concerning the proposed conceptual model through a cross-cutting research with a quantitative approach which data were analyzed by applying parametric statistic techniques (calculation of descriptive statistics: mean, standard deviation, t test and correlations, multivariate statistical calculations, such as: analysis of hierarchical multiple linear regressions). Treatment and analysis were performed by the statistical software Statistical Package for Social Sciences - SPSS version 18.0 for Windows. The results obtained showed that the variable of perception of organizational support has a strong and significant impact on affective organizational commitment while the variable of leadership styles is not substantial enough. The research allowed concluding through the partial adaptation of the tested model that the variable of leadership styles is a fragile moderator of the relation between perception of organizational support and affective organizational commitment. / Esta dissertação teve como objetivo geral analisar as relações entre estilos de liderança, percepção de suporte organizacional e comprometimento organizacional afetivo em trabalhadores. Participaram da pesquisa 263 trabalhadores que atuam na Região Sudeste do Brasil (Rio de Janeiro e São Paulo) em organizações não governamentais, públicas e privadas. Como instrumento para coleta de dados foi utilizado um questionário de autopreenchimento composto de três escalas que mediram as variáveis da pesquisa. O estudo se propôs a apresentar, interpretar e discutir as relações entre as variáveis, como também, testar as hipóteses referentes ao modelo conceitual proposto, por meio de uma pesquisa de natureza transversal com abordagem quantitativa, cujos dados coletados foram analisados por aplicação de técnicas estatísticas paramétricas (cálculos de estatísticas descritivas: médias, desvio padrão, teste t e correlações; cálculos de estatísticas multivariadas: análises de regressões lineares múltiplas hierárquicas). O tratamento e análise dos dados foram realizados pelo software estatístico Statistical Package for the Social Science SPSS, versão 18.0 para Windows. Os resultados obtidos demonstraram que a variável percepção de suporte organizacional exerce forte e significativo impacto sobre comprometimento organizacional afetivo, enquanto que a variável estilos de liderança não consegue aumentar nem diminuir a força. A pesquisa possibilitou concluir pela adequação parcial do modelo testado visto ser a variável estilos de liderança um moderador frágil da relação entre percepção de suporte organizacional e comprometimento organizacional afetivo.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:32Z (GMT). No. of bitstreams: 1 JDFrancisco3.pdf: 326836 bytes, checksum: d425aa8b2f5ce720939ace48ebbb5fac (MD5) Previous issue date: 2013-09-30 / Much has inquired about the antecedents of turnover intention. Among the possible variables with ability to relate to plans of employees leaving the organization stand out, job satisfaction and affective organizational commitment. The present study aimed to analyze the relationship between these three variables, job satisfaction, affective organizational commitment and turnover intention . Linking objectives through its internal or external stimuli, unraveled in the study in a diamond-mining in Angola where we analyzed the relationships between the three variables. 151 employees participated in the survey, all of Angolan nationality, randomly selected in different areas of the same company. After questionnaires with this three validated measures and accurate processing of the date, all numerical in nature, was processed by the software Statistical Package for the Social Sciences SPSS, version 19.0 for Windows. It was found that the mean age of participants was 38.34 (SD = 8.42) years, mostly male, unmarried, with complete secondary school, not exercising management positions, belonging to the group (GP III) a total of 89 (58.9%), doing much of his work with another person or group, with working time ranging from 1 (one) to 16 years. The descriptive results indicate that workers hold a picture of job satisfaction, satisfaction with the largest proportionate number of times and opportunities to be promoted with the professional capacity of their leaders, foud in understanding each other and the way they are treated by their heads, and lower with the kind of friendship, trust and spirit of cooperation demonstrated by their colleagues, as well as the ability absorbed and salary compared to how it works. The framework of affective organizational commitment, shows greater affection issues the company in making the employee fell proud of it and happy with it, as the slightest affection related issues fell enthusiastic about her and interested in her. Correlation analysis by Pearson s r indices reported negative and significant between the two variables and turnover intention. These results stated that the plan to leave the company where they work and less and less as they raise levels of job satisfaction and affective organizational commitment. / Muito se tem investigado sobre os antecedentes de intenção de rotatividade. Dentre as possíveis variáveis com capacidade de se relacionar aos planos dos trabalhadores deixarem a organização destacam-se: satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. O presente estudo teve como objetivo geral analisar as relações entre estas três variáveis; satisfação no trabalho, comprometimento organizacional afetivo e intenção de rotatividade. Ligando-se aos objetivos através dos seus estímulos internos ou externos, desvendados no estudo em uma mineradora de diamantes em Angola onde foram analisadas as relações entre as três variáveis. Participaram na pesquisa 151 trabalhadores, todos de nacionalidade angolana selecionados aleatoriamente em diferentes áreas da mesma empresa. Após aplicação do questionários com três medidas validadas e precisas, o tratamento dos dados, todos de natureza numérica, foi processado pelo software estatístico Statistical Package for the Social Science SPSS, versão 19.0 para Windows. Apurou-se que a idade media dos participantes era de 38,34 (DP = 8,42) anos, sendo a maioria do sexo masculino, solteira, com o nível médio completo, não exercendo cargo de chefia, pertencendo ao grupo (GP - III) um total de 89 (58,9 %), realizando grande parte do seu trabalho com outra pessoa ou em grupo, com tempo de trabalho variando entre 1 (um) e 16 anos. Os resultados descritivos indicam que os trabalhadores detêm um quadro de satisfação no trabalho, com satisfações maiores proporcionadas pelo número de vezes e oportunidades de serem promovidos, com a capacidade profissional de seus chefes, no entendimento encontrado entre si e na maneira como são tratados pelos seus chefes; e menores com o tipo de amizade, confiança e espírito de colaboração demonstrada pelos seus colegas de trabalho, assim como com a capacidade absorvida e o salário se comparado com o quanto trabalha. O quadro do comprometimento organizacional afetivo demonstra maior afeto as questões relacionadas a empresa em fazer o empregado sentir-se orgulhoso e contente com ela. Análises de correlação pelo r de Pearson informaram índices negativos e significativos entre as duas variáveis e intenção de rotatividade. Tais resultados informam que o plano de deixar a empresa onde trabalham é cada vez menor à medida que se elevam os níveis de satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MariaLONogueira.pdf: 488643 bytes, checksum: 589f0f9ec8d19159ac9cdfe8227ae6f5 (MD5) Previous issue date: 2014-03-12 / The organization needs a human capital actually willing to contribute their strategies and goals. Various studies have demonstrated that peoples commitment influences the results. What else is related to performance is affective commitment. The leaders, through their styles may also contribute to generate a performance and better results for organizations. The objective of this research was to analyze the relationship between leadership styles and affective organizational commitment. Using quantitative instrument method for data collection was built up a self-administered questionnaire consists of three scales measuring the variables of the research. The data, all the numerical data, formed an electronic database that was analyzed using descriptive and multivariate statistics of the Pearson correlation of SPSS software, version 19.0 test. The survey was conducted with 92 employees of a private company in the city of São Paulo, using the scale of Smith (2008) to measure affective organizational commitment of workers and scale for assessing the management style of Melo (2004) to identify the profile of leaders of these workers in view of the same, but with variations depending on the sample size, revealed by the value of the Students t- test in bootstrap. Task, relationship and situational with affective organizational commitment correlations between the three leadership styles were analyzed.The analyzes revealed weak correlations between leadership styles and affective organizational commitment, being significant (less than 5 per cent error) the correlations of the commitment to the task with style and situational style, though with variations depending on the sample size. These results contribute to the improvement of people management processes and are useful in the areas of Human Resources in general, to promote improvements in the development of leadership and commitment of the people through the organizations policies. / A organização necessita de um capital humano efetivamente disposto a contribuir com as suas estratégias e metas. Vários estudos já comprovaram que o comprometimento das pessoas influencia nos resultados. O que mais tem relação com o desempenho é o comprometimento afetivo. As lideranças, através dos seus estilos, podem também contribuir para gerar um desempenho e resultados melhores para as organizações. O objetivo desta pesquisa foi analisar a relação entre os estilos de liderança e o comprometimento organizacional afetivo. Utilizando o método quantitativo, instrumento para coleta de dados foi construído um questionário de autopreenchimento composto por três escalas que medem as variáveis da pesquisa. Os dados, todos de natureza numérica, formaram um banco eletrônico que foi analisado por meio de estatística descritiva e multivariadas do teste de correlação de Pearson do software SPSS, versão 19.0. A pesquisa foi realizada com 92 trabalhadores de uma empresa privada na cidade de São Paulo, utilizando a escala de Siqueira (2008) para medir o comprometimento organizacional afetivo dos trabalhadores e a escala de avaliação do estilo gerencial de Melo (2004) para identificar o perfil dos líderes destes trabalhadores na visão dos mesmos, porem com variações em função do tamanho da amostra, reveladas pelo valor do t de Student nos teste de Bootstrap. Foram analisadas as correlações entre os três estilos de liderança tarefa, relacionamento e situacional com o comprometimento organizacional afetivo. As análises revelaram fracas correlações entre os estilos de liderança e o comprometimento organizacional afetivo, sendo significativas (com erro inferior a 5%) as correlações do comprometimento com o estilo tarefa e com o estilo situacional, porém com variações em função do tamanho da amostra. Estes resultados contribuem para o aprimoramento dos processos de gestão de pessoas, sendo úteis para as áreas de Recursos Humanos de maneira geral, a fim de promover melhorias no desenvolvimento das lideranças e no comprometimento das pessoas através das políticas da organização.

Submitted by Noeme Timbo (noeme.timbo@metodista.br) on 2018-02-28T18:20:12Z No. of bitstreams: 1 Fabian de Souza Silva.pdf: 1546502 bytes, checksum: 2815770db4b2426fce7bb3d472c86db5 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-02-28T18:20:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Fabian de Souza Silva.pdf: 1546502 bytes, checksum: 2815770db4b2426fce7bb3d472c86db5 (MD5) Previous issue date: 2017-09-01 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / The present research studies the factors that motivate the permanence of citizen security officials in a profession that presents a high risk of death for themselves as well for their family, resulting from excessive violence present throughout the national territory, with a cut for this study the Metropolitan Civil Guard from Sao Paulo. It uses a quantitative approach from the following constructs: Career Success Perception Scale; Organizational Entrenchment Scale; Affective Organizational Engagement Scale; and finally, two variables to evaluate the intention to remain in the organization. With descriptive statistics, categorization and correlations, different characteristics were identified between new and experienced police professionals, as well as relationships between the constructs and the intention to remain in the police career. The conclusion can guide management actions in citizen security, especially regarding the commitment and retention of current and future professionals; understanding of the reasons that lead professionals to remain in high-risk occupations, and contribute with research on retention of professionals. / A presente pesquisa estuda os fatores que motivam a permanência dos servidores da segurança pública numa profissão que apresenta um alto risco de morte para si e sua família, resultante da violência desmedida e presente em todo o território nacional, tendo como recorte para este estudo a Guarda Civil Metropolitana de São Paulo. Utiliza abordagem quantitativa a partir dos seguintes constructos: Escala de Percepção de Sucesso na Carreira, Escala de Entrincheiramento Organizacional, Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo e, por fim, duas variáveis para avaliar a Intenção de Permanência na Organização. Com estatísticas descritivas, categorização e correlações, foram identificadas características distintas entre os profissionais novos e os mais experientes na polícia, bem como relações entre os constructos e a intenção de permanecer na carreira policial. A conclusão aponta para o direcionamento de ações de gestão na segurança pública, sobretudo quanto ao comprometimento e à retenção dos atuais e futuros profissionais; à compreensão dos motivos que levam profissionais a se manterem em profissões de alto risco; e à contribuição com pesquisas sobre retenção de profissionais.

[pt] Este estudo investigou interações entre a liderança e fatores do contexto organizacional e entre a liderança e características individuais dos seguidores na predição de atitudes e comportamentos favoráveis ao desempenho organizacional. A investigação se deu através de dois modelos teóricos. No primeiro modelo, foram testadas hipóteses de moderação da relação entre a liderança transformacional e o comprometimento organizacional afetivo pela riqueza das tarefas e pela necessidade pessoal de estrutura. No segundo, foram testadas hipóteses de moderação da relação entre a liderança transformacional e a motivação para o trabalho pelos atributos do estabelecimento de metas e pela orientação para aprendizado. Os dados para a pesquisa foram coletados através de questionários respondidos por 194 empregados de uma empresa pública brasileira do setor de energia. Foram confirmadas as hipóteses de moderação da relação entre a liderança transformacional e o comprometimento organizacional afetivo pela riqueza das tarefas e pela necessidade pessoal de estrutura. A pesquisa identificou ainda efeitos de mediação da relação entre a liderança transformacional e a motivação para o trabalho pelos atributos do estabelecimento de metas e pela riqueza das tarefas. / [en] This study investigated the interactions between leadership and factors of the organizational context related to goals and individual characteristics of the followers for the prediction of attitudes and behaviors favorable to organizational performance. Two theoretical models have been established. In the first model, hypotheses of moderation of the relationship between transformational leadership and affective organizational commitment by job enrichment and by personal need for structure have been tested. In the second model, hypotheses of moderation of the relationship between transformational leadership and work motivation by goal setting and by goal orientation have been tested. The data for the study have been collected through questionnaires answered by 194 employees of a Brazilian stateowned company of the energy sector. Hypotheses of moderation of the relationship between transformational leadership and affective organizational commitment by job enrichment and by personal need for structure have been confirmed. The study further identified mediation effects of the relationship between transformational leadership and work motivation by goal setting and job enrichment.

Made available in DSpace on 2016-08-03T16:34:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 WELLINGTON DONIZETI SILVERIO.pdf: 592436 bytes, checksum: 7390e9c9c072bf3ac1d4280c9ae2a68a (MD5) Previous issue date: 2008-08-25 / n high-pressure environment, competition and need for the creation of consistent differential that may contribute to the longevity of organizations, there is the search, and sometimes radical changes in patterns of business management and management of the human being in the business. At the core of the current studies on human behaviour and its relations with the various institutions in which man can be seen inserted include efforts aimed at understanding the role and value of the contribution of human beings to working environment and strengthening of organizations. Increasing have shown the concern and understanding about the factors that impact the general welfare, the well-being at work, workers' health and emotional variables from interpersonal relations common to the whole social body. The combination of emerging themes and rich in significance as well-being at work, satisfaction and involvement with the work, organizational commitment affective, emotions, affections and feelings, point out as a wide field and instigating the search for a broader adaptation of organizational environment to human being. This study aimed to submit to test the empirical relationship between emotional experiences in the organizational context and three dimensions of well-being at work - satisfaction at work, involvement with the organizational work and emotional commitment. The sample was composed of 253 employees of a metallurgical industry of the great Sao Paulo, 213 males and 29 females, most at the age between 26 to 30 years old, distributed between unmarried and married. For data collection it was used a questionnaire for self-fulfillment with four scales that evaluated positive and negative affects, satisfaction at work, involvement with the organizational work and emotional commitment. Data analysis was performed using the SPSS, version 16.0 and various sub-programs that led to calculate descriptive analyses and multiple regression analysis for evaluating the impact of positive and negative affects on well-being at work. The results of this study revealed that the main predictor of the dimensions of well-being at work were the positive affects. Thus, it seems appropriate to say that well-being at work is a psychological state supported particularly by the experience of positive emotions in organizational context. It is suggested that the promotion of health and well-being within organizations are hotbeds of future studies, representing valuable contribution to the fields of knowledge of the psychology of health and organizational psychology, and the consequent strengthening of links between business and workers.(AU) / Em ambiente de elevada pressão, competição e necessidade de criação de diferenciais consistentes que venham contribuir com a longevidade das organizações, nota-se a busca e, às vezes, radicais transformações nos modelos de gestão de negócios e gestão do ser humano no meio empresarial. No campo central dos estudos atuais acerca do comportamento humano e de suas relações com as diversas instituições em que o homem se vê inserido, figuram os esforços voltados à compreensão do papel e valor da contribuição do ser humano ao ambiente de trabalho e fortalecimento das organizações. Crescentes se mostram a preocupação e o entendimento sobre os fatores que impactam o bem-estar geral, o bem-estar no trabalho, a saúde dos trabalhadores e as variáveis emocionais oriundas das relações interpessoais comuns a todo organismo social. A combinação de temas emergentes e ricos em significância como bem-estar no trabalho, satisfação e envolvimento com o trabalho, comprometimento organizacional afetivo, emoções, afetos e sentimentos, caracterizam-se como um vasto e instigante campo de pesquisa para uma adaptação mais ampla do ser humano ao ambiente organizacional. O presente estudo teve como objetivo submeter ao teste empírico as relações entre experiências afetivas no contexto organizacional e três dimensões de bem-estar no trabalho - satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A amostra foi composta por 253 profissionais de uma indústria metalúrgica de autopeças na grande São Paulo, sendo 213 do sexo masculino e 29 do sexo feminino, com maior freqüência na faixa etária compreendida entre 26 a 30 anos, distribuída entre solteiros e casados. Para a coleta de dados foi utilizado um questionário de auto-preenchimento com quatro escalas que avaliaram afetos positivos e negativos, satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A análise dos dados foi feita por meio do SPSS, versão 16.0 e diversos sub-programas permitiram realizar análises descritivas bem como calcular modelos de regressão linear para verificar o impacto de afetos positivos e negativos sobre bem-estar no trabalho. Os resultados deste estudo revelaram que o principal preditor das dimensões de bem-estar no trabalho foram os afetos positivos. Assim, parece ser adequado afirmar que bem-estar no trabalho seja um estado psicológico sustentado, em especial, pela vivência de emoções positivas no contexto organizacional. Sugere-se que a promoção da saúde e do bem-estar dentro das organizações sejam focos de estudos futuros, representando valiosa contribuição aos campos de conhecimento da psicologia da saúde e da psicologia organizacional, bem como ao conseqüente fortalecimento dos vínculos entre empresa e trabalhadores.(AU)

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / The dynamism of modern life brought complexity and emphasis on work, along with the concern for well-being. There are several approaches to that construct, either by subjective, cognitive, social or labor perspective. Well-being at work describes the relationship between an individual and his work. Several authors have proposed structures for it, with theoretical models, dimensions and empirical evidence. However, any model was not empirically tested or it was composed of the variables such as job satisfaction (JS), job involvement (JI) and Affective Commitment to the Organization (ACO). This dissertation aimed to empirically test this theoretical model for well-being at work (WBW) composed of ACO, JS and JI from two studies. In the first, aiming at analyzing the dimensionality of the scales of each variable, exploratory factor analyses were performed by the analysis of the principal components. The sample consisted of 259 workers who responded in person and virtually to the following instruments: Affective Organizational Commitment Scale (AOCS), Job Satisfaction Scale (JSS), Job Involvement Scale (JIS) and an occupational questionnaire. The results showed that AOCS and JIS remained one-dimensional, with 5 items each scale. The JSS presented four factors, bringing 15 items in total. It was noted a significant relationship between ACO and the type of company, because the ones allocated in the private sector is more affectively committed than whoever is in public sector employment. There was also a significant association between ACO and the number of employees of the company, the fewer employees a company has, the greater the ACO. Moreover, there was a significant relationship between JS and wage increase, so that those who had an increase feel more satisfied than those who did not. The JI was related to salary increase, those who received no raise are more involved with work than those who received. The second study consisted of 206 respondents, also workers and those responded to the online questionnaire as well. When evaluating the factor structure found in Study 1 for each scale by confirmatory factor analysis, we obtained ratification of the data. However, the AOCS and JIS remained one-dimensional with 4 items each one. The JSS, after several adjustments recommended in the analysis, gathered 12 items distributed in 4 factors. In addition, a structural equation modeling was carried out to verify if the variables presented by the theoretical model of WBW is confirmed empirically in the explanatory model of WBW. The adjustment indexes indicated the existence of WBW, remaining the model with 20 items distributed unevenly in three variables. Therefore, the data show that when the employee is satisfied with the job, he feels more involved with it, shows affectively committed to the organization and tends to present well-being at work. It is thereby suggested the development of more studies on specific populations of workers in order to corroborate the influence of these variables on the constitution of the construct and, in addition, examine correlations between the WBW and other constructs. / O dinamismo da vida moderna trouxe complexidade e ênfase ao trabalho, aliados à preocupação com o bem-estar. Há várias abordagens desse construto, seja pela perspectiva subjetiva, cognitiva, social ou laboral. O bem-estar no trabalho descreve a relação existente entre o sujeito e seu trabalho. Diversos autores propuseram estruturas para ele, com modelo teórico, dimensões e comprovações empíricas. Todavia, um modelo não havia sido testado empiricamente, composto pelas variáveis satisfações no trabalho (ST), envolvimento com o trabalho (ET) e comprometimento organizacional afetivo (COA). Essa dissertação objetivou testar empiricamente tal modelo teórico para bem-estar no trabalho (BET) composto por COA, ST e ET, a partir da realização de dois estudos. No primeiro, com o objetivo de analisar a dimensionalidade das escalas de cada variável - COA, ST e ET -, foram feitas análises fatoriais exploratórias por meio da análise de componentes principais. A amostra foi composta por 259 trabalhadores que nesse estudo responderam presencial e virtualmente aos instrumentos: Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA), Escala de Satisfação no Trabalho (EST), Escala de Envolvimento com o Trabalho (EET) e um questionário socioprofissional. Os resultados apontaram que ECOA e EET permaneceram unidimensionais, com 5 itens cada uma das escalas. A EST apresentou 4 fatores, congregando 15 itens ao todo. Notou-se relação significativa entre COA e o tipo de empresa em que trabalha, pois quem está alocado no âmbito privado está mais comprometido afetivamente que quem se encontra em emprego público. Houve também significância entre COA e quantidade de funcionários da empresa, em que quanto menos funcionários a empresa tiver, maior o COA. Existiu ainda relação significativa entre ST e aumento salarial, de modo que quem obteve aumento sente-se mais satisfeito que quem não o recebeu. O ET apresentou relação com aumento salarial, em que aqueles que não receberam aumento estão mais envolvidos com o trabalho do que quem recebeu. O segundo estudo foi composto por 206 respondentes, também trabalhadores, que responderam ao questionário online. Ao avaliar as estruturas fatoriais encontradas no estudo 1 para cada escala, mediante análise fatorial confirmatória, obteve-se ratificação das mesmas, contudo com a retirada de alguns itens. A ECOA e a EET permaneceram unidimensionais, porém, com 4 itens cada uma. A EST, após diversos ajustes recomendados nas análises, reuniu 12 itens distribuídos em 4 fatores. Realizou-se ainda modelagem por equação estrutural para verificar se as variáveis apresentadas pelo modelo teórico de BET confirmam-se empiricamente no modelo explicativo de BET. Os índices de ajuste apontaram a existência de BET, ficando o modelo com 20 itens distribuídos desigualmente em 3 variáveis. Portanto, os dados demonstram que quando o funcionário está satisfeito com o trabalho, sente-se envolvido com o mesmo e ainda se mostra comprometido afetivamente em relação à organização em que trabalha e tende a apresentar bem-estar no trabalho. Sugere-se a elaboração de mais estudos, com populações específicas de trabalhadores, a fim de corroborar a influência destas variáveis na constituição do construto e, além disso, verificar correlações entre o BET e outros construtos.