Este estudio se fundamentó en el objetivo: determinar la relación entre el clima laboral y rendimiento en la empresa Delcorp International SAC, 2022; en cuanto a los sustentos metodológicos, se hizo uso del tipo de investigación básica, cuantitativa, descriptiva correlacional y de diseño no experimental; se consideró como participantes a 83 trabajadores de la empresa tomados de un muestreo no probabilístico; a estos se les aplicó una encuesta para la recolección de la información; para medir el clima laboral CL -SPC y para medir el rendimiento laboral la Escala del Rendimiento laboral; luego de procesar los datos se determinó según el análisis de correlación Rho Spearman un p-valor = 0,000 esto indica la existencia de una relación significativa entre las variables y el Rho Spearman = ,331** esto determina que la relación es baja entre el clima laboral y el rendimiento laboral en la empresa Delcorp International SAC. Se concluye que, aunque la mejora del clima laboral puede tener un impacto positivo en el rendimiento laboral, la fuerza de esta relación es limitada.

La presente investigación tuvo como propósito mejorar las condiciones laborales de los trabajadores del Sector Textil Confecciones en el Distrito de Morrope Departamento Lambayeque 2021, teniendo como objetivo general determinar su nivel de las condiciones laborales. De acuerdo con su metodología fue de tipo aplicada, con un enfoque cuantitativo, de nivel descriptivo y de diseño no experimental; se basó en el modelo de Merino (2016) que evalúa las condiciones laborales a través de una muestra de 100 empleados, obteniendo como resultado que las condiciones laborales en las empresas del Sector Textil Confecciones están en el nivel parcialmente malas con un porcentaje de 78% y llegando a la conclusión que el personal está expuesto a un entorno laboral poco seguro, sin beneficios y normas de seguridad, entre otros puntos fundamentales para obtener su bienestar y cumplan eficientemente cada una de sus actividades encomendadas.

La presente investigación estudia los problemas que enfrentan los miembros de comunidades indígenas amazónicas respecto del ejercicio de su derecho a la identidad étnica y cultural en ámbitos laborales fuera de su comunidad. La hipótesis de esta investigación plantea que los referidos problemas se encuentran relacionados a la discriminación tanto directa como indirecta hacia los colectivos indígenas. En otras palabras, la hipótesis principal apunta a que los miembros de comunidades indígenas amazónicas no se les permite ejercer manifestaciones de tipo étnicas y/o culturales indígenas dentro de ámbitos laborales conformados predominantemente por personas no indígenas. De aquí que, las hipótesis secundarias respondan al porqué y el cómo se restringe el derecho a la identidad étnica y cultural de los miembros de comunidades indígenas en el empleo. Así, esta investigación plantea que la identidad étnica y cultural indígena se encuentra en el peldaño más bajo dentro de la jerarquía social, lo que refuerza la existencia de prácticas discriminatorias, las mismas que de ser evidentes son justificadas por la mayoría y que de no serlo no exigen justificación ni motivan reflexión alguna. La metodología que utiliza esta investigación es la cualitativa y el método de investigación son las entrevistas semiestructuradas realizadas a cuatro miembros de comunidades indígenas amazónicas Awajún y Asháninka egresados de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos durante los años 2006 y 2011. La conclusión principal a la que esta investigación ha podido arribar es que la totalidad de los miembros de comunidades indígenas entrevistados han visto limitado su derecho a la identidad étnica y cultural, y que, ello no ha ocurrido -desde su percepción- con los demás trabajadores afectando además el derecho a la igualdad y no discriminación por motivo racial. Es a partir de esta conclusión que este tipo de investigación se hace necesaria a fin de repensar el estatus-quo sobre el que el Derecho se encuentra construido y así convertirlo en una herramienta para erradicar prácticas discriminatorias en un ámbito de la sociedad donde los ciudadanos pasan la mayor parte de sus vidas: el empleo. Finalmente, cabe indicar que los resultados de la presente investigación son la base para futuras investigaciones donde el objetivo es expandir la muestra para confirmar los resultados a mayor escala y explorar los potenciales problemas que puedan enfrentar estos colectivos.

El propósito de esta investigación fue determinar el clima organizacional de las enfermeras en el contexto de la pandemia por COVID-19 en un Hospital II-1. Estudio de tipo cuantitativo con diseño no experimental, transversal y descriptivo; cuya muestra censal estuvo conformada por 39 enfermeras. Se empleó un cuestionario virtual titulado Clima organizacional de las enfermeras en el contexto de pandemia COVID-19 en un Hospital II-1 elaborado por la autora tomando como referencia el instrumento propuesto por Ortiz et al, fue sometido a validación de contenido mediante la prueba de V de Aiken en un hospital de similares características, además se consideraron los criterios éticos de Belmont. Los resultados mostraron que 76.9% de enfermeras perciben un Clima Organizacional adecuado; en la dimensión Liderazgo 53.8% lo determinó como adecuado; en la dimensión Cohesión y Gestión de conflictos 100% de la población lo calificó como adecuado; la dimensión Comunicación se percibió como adecuada por 82.1%; la dimensión de recursos institucionales resultó adecuada para 76.9%: y la dimensión de capacitación en 89.7% de los estudiados es considerada adecuada. El clima organizacional global para las enfermeras en el contexto del COVID-19 en su mayoría fue adecuado, lo cual podría deberse a que la mayor percepción positiva estuvo en las dimensiones cohesión y gestión de conflictos, comunicación, recursos institucionales y capacitación, sin embargo, el liderazgo a pesar de resultar adecuado tuvo un porcentaje negativo considerable catalogándolo como una debilidad en este contexto.

El agua dulce es un elemento que puede ser consumido de forma directa por el ser humano, sin embargo, es un recurso limitado en el mundo, además diversas actividades industriales han ido surgiendo a lo largo de los años trayendo como consecuencia cambios en este recurso hídrico, y con ello que este elemento natural ya no sea apta para el consumo humano o haya escases de la misma. En la actualidad, se está optando por diversas formas de tratar este recurso mediante el reciclaje o reutilización (procesos de tratamiento muy complejos según las condiciones que presente el agua que se va a tratar de acuerdo a sus características). Por otro lado, en el Perú, en el mes de junio, julio y agosto (2019), de acuerdo al MINTRA se han registrado 8 950 notificaciones de incidentes, accidentes y enfermedades ocupacionales, de las cuales el 97,39% son accidentes de trabajo y 0.13% enfermedades ocupacionales. El presente trabajo tiene como objetivo evaluar y controlar el riesgo de seguridad y salud ocupacional en una empresa que se encarga de la fabricación y venta de equipos para el tratamiento de agua. Asimismo, se requiere que las mejoras planteadas aporten positivamente en un cambio cultural y preventivo. Además, ello permitirá conseguir un ahorro de costos por accidentes no deseados. En este sentido, en el presente trabajo se expondrá una introducción general, el marco teórico con los conceptos clave implicados, descripción de la empresa donde se realizará la recopilación de información y se conocerá en mayor profundidad a la compañía, la metodología a ser empleada, propuestas de mejoras, la evaluación económica y, finalmente, las conclusiones y recomendaciones.

La presente investigación titulada “La Calidad de vida laboral (CVL) y desempeño laboral (DL) de las enfermeras del Hospital Las Mercedes, en las áreas críticas – 2022”, tuvo como objetivo principal: determinar la relación que existe entre la Calidad de Vida Laboral (CVL) y el Desempeño Laboral (DL) desde la perspectiva de las enfermeras del Hospital Las Mercedes en las áreas críticas – 2022 en Chiclayo, asimismo precisó un enfoque cuantitativo, de tipo básica, nivel descriptivo- correlacional, y diseño no experimental y para la recopilación de datos se aplicó la técnica de la encuesta y la muestra fue de con una muestra de 107 enfermeras que permiten procesar de datos y resultados. Finalmente, se concluyó concluyendo que se observa el coeficiente de correlación de Rho Spearman de 0.665 que nos indica que no existe relación entre las variables. Es por ello que se le recomienda supervisar y capacitar en el Hospital Las Mercedes, destacando la interdependencia entre la CVL y DL, asimismo se promueve la toma de decisiones informadas asegurando la satisfacción y bienestar laboral.

El presente artículo de investigación científico pretende, como principal objetivo, proponer una modificación normativa de la Ley N° 26566 – Ley de Régimen laboral del futbolista profesional, con la finalidad de regular e introducir, dentro de este marco normativo, a la mujer como futbolista profesional, para concretar una igualdad de condiciones laborales entre el futbolista profesional hombre y la futbolista profesional mujer, permitiendo un desenvolvimiento equitativo de esta profesión deportiva. Asimismo, adicionalmente, se promueve el reconocimiento de los derechos laborales exclusivos de la mujer, para garantizar una protección de esta durante el desarrollo de esta profesión. Consecuentemente, para realizar la presente propuesta de modificación normativa, en un primer momento, se tiene por bien, analizar el recorrido histórico de la evolución del futbol femenino, para luego, teniendo un contexto previo, introducirse al principio de igualdad, y así tener una noción de las necesidades que requieren las jugadoras profesionales y lo que significaría una igualdad de condiciones laborales entre futbolistas hombres y mujeres. Finalmente, se procederá identificar los derechos laborales que debería reconocer la Ley N° 26566, en favor de las futbolistas profesionales femeninas y su impacto al momento de su aplicación. Asimismo, esto surge, en razón, a que la vigente normativa limita su aplicabilidad únicamente al futbol profesional masculino, ignorando a la futbolista profesional mujer y a sus derechos. Ante tal hecho, este trabajo de investigación permitió plantear la problemática de forma directa y concreta, abordándolo desde una perspectiva de carácter social y jurídico, utilizando herramientas como libros, reportajes y otros materiales documentales, todo enfocado en la finalidad conseguir una igualdad de condiciones laborales entre futbolista hombres y mujer, como, también, garantizar y proteger los derechos laborales de la mujer.

Investigación de metodología cuantitativa, descriptiva, transeccional, no experimental, cuyo objetivo fue evaluar las condiciones laborales del docente universitario de enfermería en trabajo remoto debido a la COVID-19 Chiclayo, 2021. La población estuvo conformada por 45 docentes universitarios de una Escuela de Enfermería. La muestra fue censal, con muestreo no probabilístico por conveniencia. La técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento el cuestionario “Condiciones de trabajo” elaborado por Blanch, Sahagún y Cervantes, el cual cuenta con 45 ítems, dispone de una triple relación de la organización con el método, entorno y la persona, evaluando las condiciones laborales relacionadas con el entorno del docente. La medición fue tipo Likert que va desde 0 (valor pésimo) a 10 (valor óptimo), alfa de Cronbach de 0.96. Este instrumento fue aplicado mediante formulario Google Forms, respetando criterios de rigor científico y ético. Resultado: Los docentes han evaluado como óptimas las condiciones de trabajo remoto durante la pandemia en las escalas de Organización y Personas con un 80%, Organización y Entorno: 82.2%, por lo contrario; en la escala de Organización y Método: Desarrollo solo el 11.1% califica como óptimas sus condiciones laborales, así mismo lo más representativo en esta escala fue la presencia de buenas condiciones de trabajo lo que equivale al 88.9%. En conclusión, los docentes de enfermería calificaron sus condiciones de trabajo; en mayor proporción (75.56%) como óptimas y solo una mínima parte como pésimo (6.67%).

En el presente trabajo de suficiencia profesional abordaremos el caso de la Sra. Carmen Milagro Bertha Rodríguez que recae en la Casación Laboral n.º 2456-2014-Lima cuya controversia radica en el hecho de que la entidad - en el marco de su ius variandi-, decidió movilizar geográficamente su puesto de trabajo de Lima a Lambayeque sin considerar tres variables fundamentales: (i) su condición de madre; (ii) su condición de lactante; y, (iii) los derechos del menor. Analizaremos si la facultad del ius variandi del empleador es absoluta y le permite modificar las condiciones de trabajo de una madre trabajadora en periodo de lactancia usando como medio justificante “las necesidades del servicio u operación” de su centro de trabajo. Para dichos efectos nos valdremos de la Constitución Política del Perú, convenios internacionales ratificados por nuestro país que forman parte del bloque de constitucionalidad y un aporte axiológico que nos permitirá darle el enfoque humano que merece esta materia. Concluiremos, principalmente, que no es posible que el empleador haga uso indiscriminado y abusivo de su facultad del ius variandi en el caso de las madres lactantes para movilizaciones geográficas, por lo que debería observar algunos requisitos copulativos propuestos por la autora para que la movilización se entienda procedente y constitucional. Caso contrario, se causaría un doble perjuicio: a la madre trabajadora lactante y al recién nacido, principal involucrado (a) en el derecho a gozar de una lactancia exitosa dentro de su primera infancia y establecer vínculos de apego con su cuidadora. / In the present work of professional sufficiency we will address the case of Mrs. Carmen Milagro Bertha Rodríguez who falls under Labor Cassation No. 2456-2014-Lima whose controversy lies in the fact that the entity - within the framework of its ius variandi -, decided to geographically mobilize her job from Lima to Lambayeque without considering three fundamental variables: (i) her status as a mother; (ii) her nursing status; and, (iii) the rights of the minor. We will analyze if the power of the ius variandi of the employer is absolute and allows him to modify the working conditions of a lactating working mother using as a means of justification "the needs of the service or operation" of his workplace. For these purposes we will use the Political Constitution of Peru, international conventions ratified by our country that are part of the block of constitutionality and an axiological contribution that will allow us to give the human approach that this matter deserves. We will mainly conclude that it is not possible for the employer to make indiscriminate and abusive use of his power of ius variandi in the case of lactating mothers for geographical mobilizations, for which reason he should observe some copulative requirements proposed by the author so that mobilization is understood to be appropriate and constitutional. Otherwise, double harm would be caused: to the lactating working mother and to the newborn, the main person involved in the right to enjoy successful breastfeeding in early childhood and establish bonds of attachment with their caregiver.

En el presente estudio se realizó un análisis y evaluación de riesgos en seguridad y salud en el trabajo para la planta de corte de una empresa textil dedicada exclusivamente a la exportación de prendas de vestir. Dentro de las diversas metodologías de evaluación de riesgos, se escogió la “Evaluación General de Riesgos”, debido a su aplicación general a cualquier tipo de riesgo, la cual consta de 4 etapas: en la primera, se clasificó las actividades de trabajo de las 9 áreas que abarcan el proceso productivo; luego en la segunda, se realizó el análisis de los riesgos identificando dos áreas críticas: Habilitado de cuellos y puños y Estampado; después, en la tercera etapa se realizó la valoración de los riesgos tomando en cuenta que los mismos con valoración Importante son los que se priorizaron. Toda la información anterior fue de gran ayuda para realizar las matrices IPER de cada área crítica y para la cuarta etapa, que es el control del riesgo, poder identificar las propuestas de mejora más significativas y que permitan disminuir o eliminar en gran medida los riesgos encontrados. Las propuestas de mejora a implementar que resultaron de una ponderación según criterios aprobados por la empresa y de la aplicación del principio de Pareto fueron: Desarrollo de un estudio ergonómico del puesto de trabajo, desarrollo de un programa anual de SST, Implementar mapa de riesgos y Desarrollar un plan de mantenimiento preventivo. Para la realización de dos de ellas se propuso unos formatos a fin de tener una mejor organización para el cumplimiento de un cronograma, también cabe resaltar que para el estudio ergonómico se utilizó el software Ergonautas. Por otro lado, los resultados de la evaluación de la implantación, muestran un panorama positivo debido a que se disminuye los niveles de riesgo ergonómico, se muestra un ahorro tanto en los tiempos de ejecución de las operaciones de los puestos analizados como en la disminución de descansos médicos. En cuanto a los resultados económicos, también se obtiene algo favorable, pues para un periodo proyectado de 5 años, se obtiene un retorno de la inversión de 1.4 años, una TIR de 78% y un VAN de S/. 40 274.87. Con estos resultados, se concluye que la inversión en el estudio presentado es rentable. Finalmente, se establecen conclusiones y recomendaciones como consecuencia del estudio realizado.