Orientador: Daniel Jugend / Resumo: Considerada como o elemento que une normas e conjuntos de valores, ideais sociais ou crenças compartilhadas pelos membros de uma organização, a Cultura Organizacional (CO) pode estimular a inovação, na medida em que influencia hábitos, valores e comportamentos. Há estudos que relacionam CO à inovação de forma integrada, porém, a literatura ainda apresenta gaps sobre a compreensão entre as diferentes formas de CO e suas relações com a adoção da Open Innovation (OI), que é definida como o uso intencional de parcerias externas e internas à organização, com o objetivo de desenvolver inovações. A OI pode ser analisada por seus fluxos, ou práticas, que são o inbound e outbound. A literatura tem indicado diversas dimensões de cultura organizacional e maneiras de compreendê-la, por exemplo, níveis como artefatos, valores e pressupostos, características de culturas nacionais e sua relação com a cultura organizacional ou análise dos elementos que colaboram com a inovação. Este trabalho utilizou o modelo proposto por Cameron e Quinn (2006), que por meio do questionário, nomeado como OCAI - Organizational Culture Assessment Instrument, busca classificar a cultura organizacional predominante das empresas, classificando-as como adhocráticas, clãs, de mercado ou hierárquicas. O objetivo deste estudo foi investigar como o tipo de cultura organizacional pode impactar o desempenho inovador, por meio das práticas de OI inbound e outbound e moderado pelo desempenho do ecossistema de negócios. Po... (Resumo completo, clicar acesso eletrônico abaixo) / Abstract: Considered as the element that unites norms andsets of values, social ideals or beliefs shared by the members of an organization, Organizational Culture (CO) can stimulate innovation, insofar as it influences habits, values and behaviors. There are studies that relate CO to innovation in an integrated way, however, the literature still presents gaps on the understanding between the different forms of CO and their relationship with the adoption of Open Innovation (OI), which is defined as the intentional use of external partnerships and internal to the organization, with the aim of developing innovations. OI can be analyzed by its flows, or practices, which are inbound and outboundThe literature points out several dimensions of organizational culture and ways of understanding it, for example, levels such as artifacts, values and assumptions, characteristics of national cultures and their relationship with organizational culture or analysis of the elements that collaborate with innovation. This work used the model proposed by Cameron and Quinn (2009),which through a questionnaire, named as OCAI -Organizational Culture Assessment Instrument, seeks to classify the predominant organizational culture of companies, classifying them as adhocratic, clan, market or hierarchical. The aim of this study was to investigate how the organizational culture type can impact innovative performance, through inbound and outbound OI practices and moderated by the business ecosystemperformance.Throu... (Complete abstract click electronic access below) / Doutor

El presente estudio tiene como objetivo, determinar la cultura organizacional de la profesión de enfermería actual y deseada por las enfermeras del Hospital Nacional “Luis N. Sáenz” Policía Nacional del Perú, según la tipología cultural de Harrison orientada al poder, rol, tarea y persona. Para la investigación se utilizó el enfoque cuantitativo, método descriptivo, corte transversal, nivel aplicativo. La muestra final sujeto de estudio, estuvo constituida por 134 enfermeras asistenciales, la muestra por cada servicio del hospital, se obtuvo por muestreo probabilístico estratificado, la elección de los elementos muéstrales de cada servicio se realizó al azar simple, también participaron 19 enfermeras directivas, obteniéndose 153 participantes. Para la recolección de datos se aplicó el cuestionario de la Ideología Cultural de Roger Harrison que se fundamenta en cuatro conceptos: poder, rol, tarea y persona, está compuesto por quince características, cada una de las cuales incluye cuatro alternativas de respuestas relacionado con una tipología particular. El instrumento fue validado con la prueba piloto y la confiabilidad se obtuvo a través del Coeficiente Alpha de Cronbach y el método de Kudery Richardson. En cuanto al análisis de datos, se utilizó la estadística descriptiva, en función de la frecuencia y porcentaje. Se concluyó que la Cultura Organizacional Actual está orientada al poder y al rol, la Cultura Organizacional Deseada está orientada a la tarea y a la persona. Recomendándose realizar un estudio de la cultura organizacional con el enfoque cualitativo. Con los resultados de la cultura actual y deseada, las autoridades de enfermería adopten las estrategias para reforzar los valores, comportamientos que caracterizan a la cultura orientada a la tarea y a la persona.

La presente investigación titulada: “La gestión institucional y el clima laboral en las I. E. ‘Francisco Bolognesi’ y ‘Nuestra Señora de Fátima” de La Oroya – Junín” es una investigación de tipo básico, porque los resultados enriquecen el conocimiento científico y es de nivel descriptivo, en razón que describe el comportamiento de dos variables de estudio. Asume el diseño correlacional debido a que establece una relación entre la variable gestión institucional y la variable clima laboral. La investigación se realizó durante el año 2011 en dos instituciones educativas de gestión pública: Nº 31746 “Francisco Bolognesi” y Nº 31519 “Nuestra Señora de Fátima” de la ciudad de La Oroya, provincia de Yauli, departamento de Junín. La población estuvo conformada por 92 docentes y la muestra estuvo representada por 90 docentes, es decir la totalidad de la población, excepto dos profesores que no asistieron durante la aplicación del trabajo de campo. Mediante la técnica de la encuesta se aplicaron dos instrumentos (cuestionarios) a la muestra, tanto para recopilar información sobre gestión institucional como para clima laboral. Ambos instrumentos han sido validados mediante juicio de expertos, atribuyéndoseles un aceptable nivel de validez; asimismo, se determinó la confiabilidad con el alfa de Cronbach, obteniéndose coeficientes de 0,721 y 0,856 para cada cuestionario que mide gestión institucional y clima laboral, respectivamente. Los resultados de la investigación demuestran ausencia de relación estadísticamente significativa (r = 0,056, donde p < de 0,05) entre la variable: gestión institucional, y la variable: clima laboral. Esto significa que el clima laboral que se da en un nivel medio no está en directa relación con la gestión institucional que, a su vez, también se da en un nivel regular en las instituciones educativas Nº 31746 “Francisco Bolognesi” y Nº 31519 “Nuestra Señora de Fátima” de La Oroya, provincia de Yauli, departamento de Junín. Lo mismo sucede entre las dimensiones de ambas variables: manejo de recursos y gerencia educativa; clima interpersonal y clima corporativo. Palabras clave: clima institucional, manejo de recursos, gerencia educativa; clima laboral, clima interpersonal y clima corporativo.

Busca complementar la exploración del marco contextual en el que se desarrolla la actividad minera en nuestro país con las teorías de la comunicación que permitan entender el fenómeno de los procesos de comunicación en estos entornos. El fin es generar una propuesta que logre consensuar la realidad con dos objetivos empresariales: la transmisión de información y la consolidación de una imagen positiva que permita a la organización operar de manera armónica con las comunidades y localidades que se encuentran en su ámbito de influencia. Esta investigación propone el desarrollo de una herramienta de comunicación que consolida los aportes de varios mecanismos y que tiene por objetivo superar las barreras existentes en la comunicación para que fluya de manera armónica, sin lesionar las creencias, los paradigmas y las convicciones de la población, y para que genere cambios actitudinales a favor de una relación sostenible y positiva entre las partes involucradas. Así, se busca generar confianza a partir del uso de códigos comunes y de fácil entendimiento que permitan alcanzar los objetivos comunicacionales trazados por la organización y los objetivos de operatividad armónica en beneficio de todos.

Propone un modelo, articulando enfoques, conceptos y herramientas, que contribuya a la visión holística y a la gestión estratégica del Director de Comunicación o DirCom. Para ello, se postula que el comunicador interviene como un regulador de los flujos de ida y vuelta de cualquier organización, apoyando así la gestión estratégica de las organizaciones. Con ello, se busca apoyar a los profesionales DirCom a ser conscientes del amplio campo de acción que les compete y que accedan fácilmente a emplear una amplia variedad de herramientas multidisciplinarias que comprenden su quehacer. Una vez que se sustenta la propuesta del modelo conceptual, se lo acompaña de un modelo gráfico o esquema integrador, que pone en evidencia las funciones y los flujos de relación de la organización con sus públicos. Y se hace viable, adicionalmente, que ese modelo regulador e integrador pueda ser trasladado a una aplicación práctica que ayude a los profesionales a conocer las interrelaciones funcionales, los mapas y los entronques de toda acción efectiva de comunicación y relacionamiento. La noción de la comunicación como instancia reguladora de la organización, hace viable identificar funciones regulatorias que coinciden con los campos de acción del DirCom, en su carácter de gestor de vínculos, estratégico, ejecutivo, global y gestor de información y comunicación. Y desde ahí se identifican diversos ámbitos de la acción regulatoria que se emparentan con los de cualquier función regulatoria de un sistema dado: prevenir fallas, gestionar comportamientos, controlar estándares, flujos y procesos, observar y equilibrar, crear las condiciones para la gestión y sistematizar aprendizajes. El concepto regulador deviene, por tanto, un recurso ordenador e integrador de las disciplinas y herramientas del DirCom. Posibilita asociarla a un esquema gráfico y disponer de cuadros aplicativos que ayuden a tener un utilitario para el uso de las herramientas de trabajo de la comunicación estratégica en las organizaciones En términos prácticos, la investigación aporta que el rol del DirCom sea mejor entendido y facilita su legitimación funcional en las organizaciones modernas, favoreciendo así su rápida implantación.

Demuestra la relación entre el liderazgo transformacional y el compromiso organizacional de los trabajadores de la Escuela Profesional de Odontología de la Universidad Alas Peruanas de Andahuaylas – 2015. La variable liderazgo está compuesta por cuatro dimensiones: carisma, estimulación intelectual, inspiración y consideraciones individualizadas En cuanto a la variable compromiso organizacional está compuesta por tres dimensiones: compromiso afectivo, compromiso de continuidad, compromiso normativo. Es un estudio correlacional causal no experimental, el diseño de la investigación es transaccional, bivariada y transversal. Emplea una muestra de 103 trabajadores. Los instrumentos aplicados cumplen con las cualidades de validez y confiabilidad. Los resultados obtenidos permiten rechazar la hipótesis nula y aceptar las hipótesis investigadas debido a que se encontró que el coeficiente de correlación Rho de Spearman es de 0,800 y el p_ valor es de 0,000 por lo tanto se establece que tiene un nivel de correlación muy bueno, vemos que existe una relación directa y un nivel de significancia menor que 0,05 por tal motivo se rechaza la hipótesis nula y se acepta la alterna. / Tesis

Determina la relación que existe entre los factores internos y externos, el comportamiento personal, el liderazgo, las relaciones humanas, la estructura organizacional y la gestión institucional del colegio Túpac Amaru. La investigación es básica, correlacional causal no experimental y la unidad de muestreo y análisis se considera al personal docente de dicho colegio que en total suman 56. / Tesis

Identifica como el comportamiento organizacional adecuado de empresas asociativas se relaciona con la mejora de la eficiencia de la cadena productiva del sector de la pesca blanca artesanal de la República del Ecuador. / Tesis

Hallazgos Principales Aunque Textil San Cristóbal ha desarrollado diferentes estrategias para mejorar su capacidad de acuerdo con los objetivos de producción que se ha propuesto, no ha logrado cubrir las expectativas trazadas. Aunque la creación de las asociaciones si son encaminadas eficaz y eficientemente podrían significar una alternativa de desarrollo y valor agregado. La dirección de Textil San Cristóbal ha organizado mejoras relativas al desarrollar sus procesos de negocio y a la compra de tecnología de última generación, sin adaptar su comportamiento y comunicación a las demandas del mercado los que se dirigen sus productos. Sin embargo, la reducción de los costos mediante la disminución de los presupuestos y la fuerza laboral, así como la introducción de programas de calidad para dar vida a los procesos de negocio ya se han planteado. Como menciona Morris & Brandon (1994), estos métodos han planteado soluciones a muy corto plazo. Durante la investigación del año 2000, se determinó que 100 por ciento de los recursos humanos del Textil San Cristóbal fue instruido sobre la misión, visión y principios de calidad de la compañía. 100 por ciento del capital humano de la empresa conocía los objetivos corporativos. 91 por ciento recordaba los objetivos de la empresa y 9 por ciento no los recordaba. Aún cuando los trabajadores, tanto de Textil San Cristóbal como de las asociaciones, perciben que sus sueldos no les alcanza para satisfacer sus necesidades básicas, preferirían ganar algo menos, pero tener condiciones de trabajo óptimas en las que se sientan motivados y valorados por superiores. La mayoría de los encuestados siente que sus jefes no toman en cuenta sus opiniones y sugerencias. La tendencia entre los trabajadores es sentir temor de expresar sus ideas, dudas y quejas. Pero aunque el deseo de interactuar con las figuras de autoridad está limitado, 95 por ciento de la población encuestada consideran que participar expresando sus ideas o sugerencias en las decisiones de cualquier empresa es importante o muy importante. La tendencia general es que no existen actitudes hacia la comunicación de parte de las direcciones, ni mecanismos que la hagan posible. La comunicación entre jefe y trabajador es limitada. El supervisor suele ser intermediario de la comunicación entre jefes y operario. En la planta, el supervisor cumple la función de filtro de la comunicación, es decir la información recibida por el jefe se basa en los criterios del supervisor para enviar mensajes. Cuando los operarios perciben que la información enviada es inexacta, les provoca frustración; y como no poseen mecanismos formales retroalimentación, manifiestan su frustración con formas de rebeldía y conductas sociales no adecuadas. Un elemento adicional de la comunicación interna de las organizaciones estudiadas es el surgimiento del rumor. Sucede muy seguido en la empresa, que al no existir mecanismos planificados de comunicación formal, se crean que entre los trabajadores la necesidad de estar al tanto de todos los sucesos que ocurren al interior. La necesidad de información oficial es grande, lo que genera mecanismos informales de comunicación interna. Los rumores suelen alimentar los prejuicios contra la empresa y las figuras de autoridad. La mayoría de la población percibe que su jefe no tiene interés en que se desarrollen dentro de la organización. Lo anterior tiene que ver directamente con las relaciones de liderazgo características de la organización. Textil San Cristóbal desarrollado un estilo de liderazgo que aplica motivación extrínseca. Controla y aplica medidas correctivas y sólo se comunica para enviar órdenes o cuando no se satisfacen los estándares. Esta tendencia ha sido heredada por las asociaciones, aunque estas tres organizaciones tienen la oportunidad de moldear su cultura corporativa de tal forma que se convierta en un activo organizacional. La mayor parte de los trabajadores exige un guía que los motive y que cree confianza entre los miembros de la empresa. Cabe destacar que el trabajador promedio, a pesar que es abierto a la crítica, prefiere que sea en un lugar y momento adecuado que no implique detrimento en su imagen. Se destaca que el trabajador promedio siente una gran necesidad de aceptación social; es decir no sólo necesita ser valorado por las autoridades, sino también por sus compañeros. Se demuestra además que el trabajador suele hacer o dejar de hacer ciertas actividades con el propósito de ser admitido en el grupo social. Textil San Cristóbal tiene características similares a una familia. Los miembros de la organización proyectan y asumen este tipo de roles. Esto explica alguna de las necesidades afectivas de los trabajadores; necesidades que incluso pueden ser más fuertes o motivadoras que las necesidades económicas. Limitaciones del Estudio El presente estudio hubiera enriquecido sus conclusiones si la participación de la dirección de Textil San Cristóbal en el diagnóstico organizacional hubiera sido integral y constante. El proceso de planificación de un programa de identidad corporativa debe convocar las figuras de autoridad de la organización para determinar el estado de la identidad actual y el estado deseado. Sin embargo, no fue posible ninguna reunión con la gerencia general, aunque los resultados del presente estudio fueron alcanzados oportunamente. La ausencia de apoyo de la dirección logística y económicamente obligó a diseñar la estrategia de investigación, que aunque con menor costo pudiera ofrecer los niveles de rigurosidad científica que el estudio merece. Hubiera sido más provechoso además, tener información primaria sobre la imagen corporativa, sin embargo aquélla no existe y realizar una investigación de imagen corporativa hubiera supuesto mayores costos.

El propósito de este estudio fue determinar el grado de relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente. Con este fin se aplico una escala de Clima Organizacional a un grupo de 200 empleados de la empresa Telefónica del Perú y un Cuestionario de Satisfacción a sus respectivos clientes. La Hipótesis Principal señalaba que existía relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción del Cliente en el sentido que al mejorar el Clima Organizacional se incrementa la Satisfacción del Cliente. La principal conclusión comprobó que hay relación entre las dos variables, es decir, el clima organizacional se relaciona con la satisfacción del cliente. A nivel de las hipótesis específicas se comprobó que las Relaciones Interpersonales, el Estilo de Dirección, el Sentido de Pertenencia, la Retribución, la Estabilidad, la Claridad y Coherencia de la Dirección y los Valores Colectivos se relacionaban significativamente con la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. No se encontró relación entre la Distribución de Recursos y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. Palabras Claves: Clima Organizacional; Satisfacción del Cliente; Atención al Cliente; Calidad del Servicio. / The purpose of this study was to determine the relationship grade between the organizational climate and the client's satisfaction. With this end you applies a scale of Organizational Climate to a group of 200 employees of the company Telefónica of the Peru and a Questionnaire of Satisfaction to their respective clients. The Main Hypothesis pointed out that relationship existed between the Organizational Climate and the Client's Satisfaction in the sense that is increased when improving the Organizational Climate the Client's Satisfaction. The main conclusion checked that there is relationship among the two variables, that is to say, the organizational climate is related with the client's satisfaction. At level of the specific hypotheses he/she was proven that the Interpersonal Relationships, the Style of Address, the Sense of Ownership, the Retribution, the Stability, the Clarity and Coherence of the Address and the Collective Values were related significantly with the client's satisfaction in the company Telefónica of the Peru. He/she was not relationship between the Distribution of Recur-sos and the client's satisfaction in the company Telefónica of the Peru. Key Words: Organizational climate; Satisfaction of the Client; Attention to the Client; Quality of the Service.