Das Ziel der Studie ist es gewesen, Informationen über den Berufseinstieg und beruflichen Werdegang von AbsolventInnen der Fakultät für Sozialwissenschaften und Philosophie der Universität Leipzig zu erlangen. Dabei haben sich die folgenden thematischen Schwerpunkte als besonders interessant herausgestellt: (1) relevante Faktoren für einen erfolgreichen Berufseinstieg, im Besonderen den Einfluss sozialer Netzwerke, (2) Evaluation des Studiums und den Einfluss studienbezogener Merkmale auf den Studienerfolg, (3) Gründe für einen Studienabbruch bzw. Studienortswechsel. Da die Studie im Rahmen eines Forschungspraktikums am Institut für Soziologie durchgeführt wurde, interessierte die Teilnehmer insbesondere der berufliche Werdegang ehemaliger Soziologiestudenten.:Kurzbeschreibung der Studie; Erhebungsbericht; Erhebungsinstrument; Datenbeschreibung

Das Institut für Wirtschaftspädagogik, der Wissenschaftliche Beirat für Energiewirtschaftliche Bildung an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Leipzig und der Bundesverband der Energie- und Wasserwirtschaft e. V. (BDEW) haben im Zeitraum von September 2010 bis Juni 2011 eine Untersuchung durchgeführt, in der (a) die veränderten beruflichen Anforderungen an kaufmännische Fachkräfte und Führungskräfte und (b) das aktuell und künftig notwendige Wissen und Können der kaufmännischen Hochschulabsolventen in den Mitgliedsunternehmen des BDEW erhoben wurden. Lag der Schwerpunkt der Publikation „Fit für die Energie- und Wasserwirtschaft: Wissen und Können von kaufmännischen Fach- und Führungskräften – Eine repräsentative Unternehmensbefragung\" auf den Ergebnissen der Fragebogenerhebung bei den Unternehmen, steht in diesem Bericht die Auswertung der Intensivinterviews im Mittelpunkt. Es geht vor allem um die folgenden Themengebiete: Risikomanagement, Ökologie und Nachhaltigkeit sowie überfachliche Fähigkeiten.

Die Studie informiert über die Gesamtsituation des Lohnarbeitssektors, seine bisherige und zukünftige Entwicklung und seine Bedeutung für die sächsische Landwirtschaft. Die umfangreiche Materialsammlung enthält darüber hinaus einen Vergleich zur Entwicklung in Deutschland und eine Stärken-Schwächen-Analyse.

Im Zentrum der Erhebung standen die beruflichen Karrieren und Veränderungen persönlicher Netzwerke in Ostdeutschland 10 Jahre nach der Wende. Das vorliegende Codebook dokumentiert das Erhebungsinstrument, den Ablauf der Erhebung und die für eine Auswertung zur Verfügung stehenden Datensätze.

Im Zentrum dieser Untersuchung standen die gesellschaftlichen Veränderungen in Ostdeutschland seit der Wende und dabei insbesondere die der Beschäftigungssituationen (reguläre Arbeitsverhältnisse, Perioden der Arbeitslosigkeit und Qualifikationsmaßnahmen). In dem vorgelegten Bericht wird die Datenerhebung geschildert und es werden beschreibende Ergebnisse der im Fragebogen erhobenen Teilgebiete präsentiert. Dazu zählen Angaben zu privaten Veränderungen bei den Befragten seit der Wendezeit sowie ihren aktuellen Lebensumständen. Daran schließt sich eine Betrachtung der aktuellen Berufssituation und eventueller beruflicher Zukunftspläne an. Dem folgt eine nähere Analyse des Freundeskreises und der Mitarbeit in Organisationen. Als nächstes sollen die erhobenen Beschäftigungsepisoden – Arbeitslosigkeit, Qualifikation und reguläre Beschäftigung – die zentraler Untersuchungsgegenstand dieser Befragung waren, genauer betrachtet werden. Im nachfolgenden Teil erfolgt dann die Beschreibung der wichtigste Daten des Netzwerkgenerators und zum Abschluss des Berichtes werden die wichtigsten Ergebnisse dieser Erhebung zusammengefasst.

Das Ziel der Studie ist es gewesen, Informationen über den Berufseinstieg und beruflichen Werdegang von AbsolventInnen der Fakultät für Sozialwissenschaften und Philosophie der Universität Leipzig zu erlangen. Dabei haben sich die folgenden thematischen Schwerpunkte als besonders interessant herausgestellt: (1) relevante Faktoren für einen erfolgreichen Berufseinstieg, im Besonderen den Einfluss sozialer Netzwerke, (2) Evaluation des Studiums und den Einfluss studienbezogener Merkmale auf den Studienerfolg, (3) Gründe für einen Studienabbruch bzw. Studienortswechsel. Da die Studie im Rahmen eines Forschungspraktikums am Institut für Soziologie durchgeführt wurde, interessierte die Teilnehmer insbesondere der berufliche Werdegang ehemaliger Soziologiestudenten.

Die Energie- und Wasserwirtschaft ist seit geraumer Zeit einem dynamischen Wandel unterworfen, der einhergeht mit neuen und veränderten Anforderungen an kaufmännische Fach- und Führungskräfte in den Unternehmen. Diese Entwicklungen sowie der sich abzeichnende demografisch bedingte Mangel an Fachkräften erfordern eine branchennahe Neuausrichtung der kaufmännischen akademischen Aus- und Weiterbildung. Gegenstand dieser Publikation sind vor allem die Ergebnisse der schriftlichen Befragung der Unternehmen, ergänzt durch typische Zitate und Aussagen aus den 26 Interviews mit Experten der Branche. Der im Rahmen der schriftlichen, standardisierten Befragung eingesetzte Fragebogen wurde am Institut für Wirtschaftspädagogik der Uni-versität Leipzig entwickelt und mit dem Wissenschaftlichen Beirat für Energiewirtschaft-liche Bildung an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Leipzig abgestimmt. Der Fragebogen umfasst sieben Themenkomplexe mit 27 Fragen und 168 Items.

Die Energie- und Wasserwirtschaft ist einem dynamischen Wandel unterworfen, der einhergeht mit neuen und veränderten Anforderungen an kaufmännische Fach- und Führungskräfte in den Unternehmen. Diese Entwicklungen sowie der sich abzeichnende demografisch bedingte Mangel an Fachkräften erfordern eine branchennahe Neuausrichtung der kaufmännischen akademischen Aus- und Weiterbildung. Dafür sind Curricula erforderlich, die sich sowohl an neueren wissenschaftlichen Erkenntnissen in unterschiedlichen Disziplinen als auch an den aktuellen und künftigen Anforderungen der Energie- und Wasserwirtschaft an Fach- und Führungskräfte orientieren. Letztere sind bisher allerdings kaum systematisch untersucht worden. Die vorliegende Studie füllt diese Lücke.

Dynamic changes taking place in the energy and water industries are bringing with them new and different demands on business specialists and managers of enterprises. These developments, together with an emerging, demographically induced shortages of specialists call for an industry-focused realignment of academic business education and training. This will require curricula geared to both recent scientific findings in various disciplines and the current and future needs of the energy and water industries for specialists and managers. So far, the latter have hardly been studied systematically. The present study fills this gap.

The analysis of how a general change, an economic shock and a modified institutional framework condition affect the HRM process, provide the motivation for the present dissertation. Thereby, the dissertation concentrates on certain areas of the HRM process, namely compensation, further training and retention, as well as changes and challenges that have been subject to a high degree of public interest in recent years. It consists of three essays, all self-contained and independently readable. The first essay investigates whether it is possible to keep employees in the establishment by offering further training measures. Therefore, this essay uses a comparison group approach and compares only training participants with those employees who had been selected by the employer to participate in training but had to cancel it for exogenous reasons. From a methodological point of view, by means of Fixed Effects and Diff GMM estimations, the essay also controls for time-variant and invariant unobserved heterogeneity as well as endogeneity of training participation. By simultaneously considering the components from the human capital theory as well as the monopsony theory, the essay shows that portability of general human capital contents and visibility of training, induced by training certificates, independently reduce the retention effect of training. The negative effect is much stronger if training is certified by external institutions and therefore credible. In addition, the effects of visibility and portability are distinct and thus also reduce the retention effect of training separately. However, the total effect of portable, visible and credible training on retention is still positive. Therefore, further training appears to be an effective measure to keep the qualified employees in the establishment. Second, the attention is on a short-term unpredictable economic shock: Essay 2 analyses whether and to what extent the Great Recession in 2008 and 2009 has had an impact on the individual training behaviour in establishments. From a theoretical point of view, the effects of the crisis on establishments' training activities are ambiguous. On the one hand, the reduced opportunity costs of training argue more in favour of an increase in further training. On the other hand, economic theory suggests decreasing training activities in the crisis because of reduced financial resources, uncertain future prospects, and, therefore, unclear returns on training. Using Difference-in-Differences analyses, this essay avoids endogeneity problems caused by unobservable third factors. The Great Recession in 2008 and 2009 can be seen as an exogenous and time-limited shock: this quasi-experimental setting helps to reveal the causal impact of the crisis on the training intensity and the number of training measures. Results indicate that there is a direct effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. This effect is stronger for unskilled employees than for employees with higher skill levels. Furthermore, the negative effect sets in with a time lag and lasts until the year 2010 (although there is already an economic upswing). Numerous analyses are used to check additional heterogeneities in training activities for other employee groups. Among others, particularly the area of executive compensation was affected by the economic crisis and the ensuing regulations in institutional framework conditions. The third essay of this dissertation deals with the question whether these changes had an impact on the compensation level and structure of executive board members. The focus is on the extent to which executive compensation is converging within and between different exchange segments in Germany. Based on a sample of CEOs and non-CEOs of German DAX and MDAX establishments, the evolution of executive compensation levels and structures (i.e., fractions of base pay, short- and long-term incentives) are examined during the period from 2006 until 2012. The results of descriptive as well as multivariate Fixed Effects analyses indicate isomorphism of both, pay levels and pay structures within (intra-segment-convergence) and between (inter-segment convergence) stock exchange segments especially for CEOs. However, for the other members of the management board (non-CEOs), there is only a convergence of the compensation structure within the segments. The results do not indicate either intra- or inter-segment convergence of salary levels. Altogether, the three essays of this dissertation provide a selection of the current changes and challenges that HRM has to deal with. From a methodological perspective, all three essays use different applied econometric estimation strategies. In order to eliminate estimation problems caused by time-invariant and variant unobserved heterogeneity and endogeneity, Fixed Effects, Diff GMM as well as Difference-in-Differences approaches are applied. In addition, sample selection, research design as well as identification strategy attempts to avoid estimation bias. The first two essays are based on a linked-employer-employee panel data set and adopt a personnel economic perspective. The third essay uses establishment-level data and is based on institutional theory. The first essay was written in cooperation with Thomas Zwick and the third essay was written in cooperation with Nathalie Haidegger-Rieß and Robert Wagner. / Das Personalmanagement hat sich in den letzten Jahrzehnten von einer administrativen Funktion im Unternehmen hin zu einem ganzheitlich und strategisch ausgerichteten Prozess entwickelt. Dieser ist vor allem durch verschiedene Veränderungen und Herausforderungen induziert – beispielsweise den demographischen Wandel, die Globalisierung oder den Prozess der Individualisierung. Neben diesen generellen Trends haben in den letzten Jahren aber auch wirtschaftliche Schwankungen und Schocks sowie sich ändernde institutionelle bzw. rechtliche Rahmenbedingungen auf den gesamten Personalprozess Einfluss genommen. Die vorliegende Dissertation greift nach einer kurzen Einleitung drei Bereiche des Personalprozesses – Weiterbildung, Mitarbeiterbindung und Entlohnung – auf und untersucht, welche Auswirkungen kurz- und langfristige Veränderungen auf diese haben. Der drohende Fachkräftemangel macht es für Unternehmen umso wichtiger, verfügbare Personalressourcen langfristig an das Unternehmen zu binden. Der erste Aufsatz dieser Dissertation analysiert, inwiefern sich das Angebot von Weiterbildungsmaßnahmen auf den Verbleib von Mitarbeitern im Unternehmen auswirkt. Auf Basis der Humankapital- sowie Monopson-Theorie werden Hypothesen gebildet, die die Bindungswirkung von Trainingsmaßnahmen im Hinblick auf deren Übertragbarkeit, Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit unterscheiden. Mit Hilfe verknüpfter Betriebs- und Personendaten können umfangreiche Aspekte der Mitarbeiterbindung berücksichtigt werden. Das verwendete Forschungsdesign sowie die eingesetzten Schätztechniken ermöglichen zudem, für den Selektionseffekt von Weiterbildung sowie unbeobachtete Heterogenität zu kontrollieren. Die Ergebnisse zeigen, dass die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen den Verbleib von Mitarbeitern im Unternehmen erhöht. Dieser positive Effekt sinkt jedoch, wenn die Trainingsinhalte allgemeines Humankapital fördern – und somit gut auf andere Unternehmen übertragbar sind – sowie durch Weiterbildungszertifikate eine erhöhte Sichtbarkeit der Trainingsinhalte vorliegt. Der negative Effekt auf die Bindungswirkung verstärkt sich, wenn das Training von einer externen, unabhängigen Institution durchgeführt und das Zertifikat dieser Maßnahme von dieser Institution ausgestellt wird. Neben langfristigen Herausforderungen ist das Personalmanagement außerdem mit kurzfristigen und unvorhersehbaren Veränderungen konfrontiert, beispielsweise durch wirtschaftliche Schocks. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob Unternehmen auch in solchen Zeiten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung einsetzen und wie sie dabei vorgehen. Der zweite Aufsatz in dieser Dissertation analysiert ebenfalls auf Basis der verknüpften Betriebs- und Personendaten, ob und inwieweit sich die Wirtschaftskrise der Jahre 2008 und 2009 auf das Weiterbildungsverhalten bestimmter Mitarbeitergruppen in Unternehmen ausgewirkt hat. Auf Basis eines quasi-experimentellen Forschungsdesigns (Diff-in-Diff) wird dabei der kausale Effekt dieses exogenen wirtschaftlichen Schocks auf die individuelle Weiterbildungsteilnahme eruiert. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die Krise negativ auf die Weiterbildungsteilnahme auswirkt. Dieser Effekt ist bei ungelernten Mitarbeitern stärker ausgeprägt, als bei Mitarbeitern mit höherem Qualifikationsniveau. Der negative Effekt auf die Weiterbildung setzt mit zeitlicher Verzögerung im Jahr 2009 ein und dauert schließlich bis zum Jahr 2010, obwohl es zu diesem Zeitpunkt bereits einen wirtschaftlichen Aufschwung gibt. Darüber hinaus widmet sich diese Dissertation den Veränderungen innerhalb der rechtlichen und institutionellen Rahmenbedingungen des Personalmanagements. Diese waren in den letzten Jahren vor allem im Bereich der Vorstandsvergütung in Aktienunternehmen vorzufinden. Der dritte Aufsatz untersucht, inwiefern es in einem Umfeld, geprägt durch Veränderungen, zu einer Annäherung der Vorstandsvergütung innerhalb und zwischen unterschiedlichen Börsensegmenten (DAX und MDAX) kommt. Basierend auf der Annahme eines von der Institutionentheorie proklamierten isomorphen Organisationswandels werden Hypothesen hergeleitet, die mit Hilfe von deskriptiven und multivariaten Analysen überprüft werden. Die unter Einsatz eines umfangreichen Datensatzes zur Vorstandsvergütung gewonnenen Ergebnisse zeigen, dass sich die Gehaltsniveaus und -strukturen sowohl innerhalb als auch zwischen Börsensegmenten annähern. Diese Intra- und Inter-Segment-Konvergenzen werden vor allem bei der Vergütung von Vorstandsvorsitzenden deutlich. Bei der Entlohnung der anderen Mitglieder des Vorstands zeigt sich eine Angleichung der Gehaltsstruktur lediglich innerhalb der Segmente. Insgesamt betrachtet diese Dissertation mit den drei vorgestellten Aufsätzen unterschiedliche Aspekte des Personalmanagements und analysiert, inwiefern verschiedene Personalprozesse auf die institutionellen und allgemeinen Veränderungen reagieren. Während die ersten beiden Aufsätze eher eine personalökonomische Perspektive einnehmen, bezieht sich das dritte Papier auf einen institutionentheoretischen Ansatz. Die einzelnen Aufsätze sind in sich abgeschlossen und können unabhängig voneinander gelesen werden. Der erste Aufsatz ist in Zusammenarbeit mit Thomas Zwick und der dritte Aufsatz durch eine Kooperation mit Nathalie Haidegger-Rieß sowie Robert Wagner entstanden.