Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / No trae autorización para acceso a texto completo de su documento. / El proyecto de título se orienta al Diseño de Mallas de Formación para Cargos Críticos de una Compañía de Seguros Generales (específicamente en la Compañía de Seguros Generales Liberty Seguros Chile, donde el autor se desempeña a cargo del área de capacitación). La inquietud y orientación en relación a esta temática surge a partir de la observación referida a que en el ámbito de las áreas de formación suelen darse la ausencia de programas organizados de capacitación para los empleados dentro de las empresas, optando muchas veces solo con visiones reactivas y poco sofisticadas de la administración del presupuesto y generación de programas de formación y desarrollo. Todo lo anterior no se condice con la era actual del conocimiento, donde el ritmo de gestión de este último es vertiginoso en la totalidad de las áreas ocupacionales. Los empleados competentes no siguen siendo competentes toda su vida, y esto requiere de una inversión eficiente y criteriosamente orientada. Las habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas. Ésa es la razón por la cual las organizaciones gastan miles de millones de dólares cada año en capacitación formal (Robbins, 2004). Específicamente, la generación de mallas de formación para determinados cargos, obedece a la profesionalización de la fuerza de tarea, fundamentalmente considerando que un amplio porcentaje de los empleados en el rubro de las compañías de seguros han sido personas que se han formado en una lógica de oficio desde la praxis, sin pasar por programas formales, estructurados y mucho menos académicos, de manera muchas veces dispersa, poco organizada y carente de continuidad y coherencia. Una política claramente orientada y estructurada de formación y capacitación responde a un doble propósito: Ayuda a los trabajadores a adaptarse a los cambios estructurales y cambios en las condiciones de trabajo que implica la evolución tecnológica y el contexto del trabajo; y determina y cumple con las innovaciones y los cambios que deben aplicarse para garantizar el desarrollo de la organización (Peretti, 2006). El presente trabajo se orienta a formular un programa de desarrollo de mallas de formación flexible y adaptable a las necesidades de todos los principales cargos (críticos y transversales) dentro de una compañía tipo de seguros generales. El resultado esperado es un modelo dinámico y que sea capaz de responder a las principales necesidades y desafíos tanto de las organizaciones como de los trabajadores vinculados a la actividad aseguradora, incorporando tanto habilidades blandas por un lado, como formación técnica; desde una visión amplia en términos de metodologías de formación (cursos presenciales, a distancia, formación en el puesto de trabajo, mentoring, entre otros), todo lo anterior comenzando con un cargo o familia de cargos determinada, para luego abarcar un volumen mayor de posiciones a futuro. Cabe señalar que a pesar de tratarse de una iniciativa que busca en cierta medida llevar la “academia” hacia dentro de la organización, y que se asocia con el concepto de “universidades corporativas” que se profundizará más adelante, ésta en ningún caso busca reemplazar ni suplir a los organismos académicos formalmente establecidos, llámese universidades, institutos y escuelas de especialización; sino que al contrario, busca ser un complemento y aliado de éstos. Las mallas de formación, como se aprecia en el propio título, se orientarán específicamente a los cargos considerados como “críticos”, los cuales revisten tal carácter dentro de una compañía de seguros generales, debido al protagonismo que tienen dentro de sus principales procesos bajo una mirada de cadena de valor en la organización, así como también por algunas otras características adicionales, como la alta tasa de rotación en algunos de ellos o el bajo nivel de formación instruccional asociada a los ocupantes de algunos otros también. Un aspecto sumamente considerable además, que se desprende de las buenas políticas de capacitación organizacional, es que a través de la formación se conforma un aumento en la empleabilidad de las personas, en la actualidad se considera este concepto como sumamente relevante, pensando en que se relaciona con la capacidad del individuo para hacer cada vez más rentable su perfil, manteniendo o aumentando sus opciones en un mercado laboral altamente competitivo, y al mismo tiempo mejorar sus opciones de ajuste profesional, y sus posibilidades de promoción y desarrollo dentro de la organización. En cuanto a la relevancia del tema a abordar dentro del rol del autor, cabe señalar que se enmarca también dentro de los lineamientos en temas de formación de la casa matriz de la compañía, ubicada en EEUU, para sus operaciones internacionales (17 alrededor del mundo), donde se ha hecho hincapié en generar este tipo de iniciativas, que también en caso de desarrollarse en Chile a nivel local, sería una de las pioneras en este tipo de programas denominados en la nomenclatura americana como “road maps”. Esto se suma al contexto en el cual en la actualidad se encuentra el área de capacitación de la empresa, en la cual se ha ido incrementando sostenidamente en los últimos años la inversión y horas por empleado anuales en formación, pasando de las 30 horas promedio/año (2011) a las 50 horas anuales, (2013) acercándose al promedio de los países referentes miembros de la OCDE, todo lo anterior según cifras del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE, 2008) Además de lo anterior, el tema reviste una significativa relevancia en lo que se refiere a contar con personal calificado en un mercado como el asegurador en Chile, que viene creciendo de manera sostenida de un tiempo a esta parte, considerando que en los últimos diez años prácticamente se ha duplicado el ingreso por primas directas dentro del país, y el número de compañías de seguros generales se ha incrementado de 23 en el año 2003, a 28 al 2013. Según la AACH (Asociación de Aseguradores de Chile), el rubro asegurador chileno está considerado como de una alta capacidad de expansión puesto que cuenta con una gran brecha y zona de desarrollo en términos de la penetración y madurez de la adquisición de seguros por parte de la población, lo que plantea la necesidad de contar con personal altamente calificado en los futuros desafíos de una industria que ofrecerá mayores oportunidades de empleo, y que aspira a llegar a altos niveles de madurez y penetración dentro del país. Es a partir de todo este contexto que se hace necesario el contar con este tipo de iniciativa de cara a los potentes desafíos venideros dentro de la actividad aseguradora. Para sobrevivir a las presiones externas e internas, las organizaciones deben siempre reaccionar cambiando. El desarrollo de los personas dentro de los equipos es un mecanismo por el cual muchas organizaciones toman el control y manejan el cambio. Es imperativo, no obstante, que los investigadores sigan descubriendo como preparar mejor a los equipos para desarrollarlos tanto a nivel individual de las personas, como a nivel de las metas organizacionales (De Rouin, Kosarzycki, Salas, Wilson, 2002). A partir de lo descrito anteriormente, se busca generar un aporte no sólo desde una óptica reduccionista y centrada exclusivamente en lo que es formación o el subsistema de desarrollo en Recursos Humanos, sino más bien a que sea una contribución a nivel de gestión integrada de Personas, conversando y en directa vinculación con programas de desarrollo de carrera, planes de sucesión, gestión del talento, programas de retención y movilidad dentro de las organizaciones.

El presente trabajo muestra el proceso realizado para solucionar el problema de registro correcto y efectivo de la captación de personal realizado a través del área de Captación de la misma empresa. En el primer capítulo se trata de poner el porque se debe de desarrollar el sistema de Captación y a donde a apuntar el desarrollo del mismo. En el segundo capítulo, se procede a hacer un reconocimiento de la organización de la empresa, su organización y como funciona el área de Captación en lo concerniente al proceso de captación de personal para la empresa. El tercer capítulo corresponde a la etapa de diseño del sistema y es aquí donde se definen la mayor parte de las características de sistema computarizado, asimismo se describe el funcionamiento del mismo. El diseño computarizado presentado no define como deben de hacerse las cosas; sino trata de automatizar una forma de trabajo (un proceso); por lo tanto, la empresa puede basada en su experiencia y realidad poder realizar algunos cambios y/o actualizaciones al presente sistema informático presentado.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión para la Globalización / El presente trabajo tiene por objetivo general ser el plan de negocios conducente a la finalización del Global MBA impartido por la Universidad de Chile. El plan de negocios consiste en un estudio para la creación de la empresa de entrenamiento portuario TrainPort, la cual busca satisfacer la demanda insatisfecha por capacitación y formación de competencias técnicas y competencias conductuales de los principales puertos del norte del país. Los objetivos específicos son: describir la empresa que será creada, analizar la industria, definir el servicio, definir el modelo de negocio, el plan de marketing, el plan de operaciones, la organización, y finalmente realizar las proyecciones financieras del negocio. Para desarrollar la detección de necesidades de capacitación se realizaron entrevistas a informantes clave de la industria portuaria, con el propósito de validar la necesidad, conocer cómo enfrentar el problema, y cuál es la intención de contratar entrenamiento portuario integral. Los principales resultados obtenidos muestran que las empresas clientes objetivo no están siendo satisfechas por la industria de la capacitación nacional, dado lo cual existe una oportunidad establecer una empresa de entrenamiento portuaria, que ofrecerá una malla curricular de 44 cursos para formación de competencias técnicas y 11 cursos para la formación de competencias conductuales. Como resultado se espera formar 9 especialidades portuarias del área operativa. Realizadas las proyecciones financieras, se obtuvo que la compañía requiera una inversión inicial de $41.208.000 con lo cual el equipo emprendedor autofinanciará el proyecto. El VPN total al quinto año (sin considerar el Valor Terminal) será de $ 263.770.580 y la TIR del proyecto es 79% superior al 20% establecida para este proyecto.

El presente trabajo muestra el proceso realizado para solucionar el problema de registro correcto y efectivo de la captación de personal realizado a través del área de Captación de la misma empresa. En el primer capítulo se trata de poner el porque se debe de desarrollar el sistema de Captación y a donde a apuntar el desarrollo del mismo. En el segundo capítulo, se procede a hacer un reconocimiento de la organización de la empresa, su organización y como funciona el área de Captación en lo concerniente al proceso de captación de personal para la empresa. El tercer capítulo corresponde a la etapa de diseño del sistema y es aquí donde se definen la mayor parte de las características de sistema computarizado, asimismo se describe el funcionamiento del mismo. El diseño computarizado presentado no define como deben de hacerse las cosas; sino trata de automatizar una forma de trabajo (un proceso); por lo tanto, la empresa puede basada en su experiencia y realidad poder realizar algunos cambios y/o actualizaciones al presente sistema informático presentado. / Tesis

Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales / El presente estudio aborda la descripción del contexto económico en que se desenvuelven las empresas de menor tamaño, tratando de describir los avances y debilidades del modelo, haciendo una caracterización del mercado de la fuerza de trabajo en Chile. También se describirá cuales son las características de este tipo de empresas y algunos diagnósticos que van desde el hecho por el Banco Mundial hasta los hechos por historiadores como Gabriel Salazar respecto de la dinámica de la capacitación en Chile; presentando una perspectiva participativa de las políticas públicas sobre capacitación. En una segunda parte de este estudio se presentará una serie de teorías jurídicas y doctrinarias que podrían sustentar la existencia del derecho a la capacitación. Además se presentará un análisis de las fuentes del derecho aplicable respecto del tema, destacando la Constitución Política de la República, el Código del Trabajo, el estatuto de capacitación y empleo, la ley de subcontratación, tratados e instrumentos internacionales y jurisprudencia judicial y administrativa. El resultado de esta investigación demuestra que existe suficiente evidencia doctrinaria para sustentar la existencia del derecho a la capacitación, un debido reconocimiento en la legislación, incluso con rango constitucional. Respecto a las políticas públicas de capacitación se hizo una importante recopilación de teorías sociales y jurídicas que ponen en entredicho que la decisión de capacitar se encuentra exclusivamente radicada en el empleador, argumentándose la necesidad de elaborar una política pública y una legislación laboral desde una perspectiva más participativa e inclusiva

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / El presente trabajo, se basó en aprovechar una oportunidad de negocio, en la necesidad de los clientes por mejorar sus competencias, a través del ofrecimiento de cursos de capacitación. El proyecto se fundamenta y justifica en factores, como bajos niveles de productividad en nuestro país, con la agravante de tener las jornadas más altas de la OCDE, lo que aqueja principalmente a las empresas medianas, pequeñas y micro. Además, debemos considerar, que hoy en día las organizaciones deben dirigir equipos integrados por distintas generaciones, con un ambiente moderno de igualdad de oportunidades, en género, capacidades diferentes, orientación sexual o nacionalidad. Este aspecto cobra relevancia para un negocio que provea servicios de capacitación especializados en estas materias. Además, existe evidencia e información, que refleja un desarrollo del negocio de capacitación, con un constante crecimiento y una demanda en alza a lo largo de los años. Por otra parte, numerosos estudios comprueban que una buena gestión de capacitación y entrenamiento del recurso humano otorga ventajas competitivas considerables frente a la competencia. Millennials at work rechaping the workplace. PwC Report señaló que más del 35% de los Millennials buscan ser contratados por empresas que los capaciten y desarrollen profesionalmente , IBM The Value of training indicó que los colaboradores que sienten que no pueden desarrollarse en la empresa son 12 veces más propensos a dejar la empresa , Right Managment señaló que el 70% de las organizaciones informaron que la rotación del personal tiene un impacto financiero negativo , por su parte HR Magazine determinó que las empresas que invierten en capacitación obtienen 24% más ganancia que las que invierten menos ; además The National Center on the Educational Quality of the Workforce (EQW) reveló que un aumento del 10% en el desarrollo de los colaboradores logró un aumento de 8.6% en la productividad de la empresa . Con esta información inicial, se investigó en detalle este mercado, y se utilizó una metodología basada en el uso de análisis del macro entorno, del atractivo de la industria, y de las capacidades internas, adicionalmente se efectuó un estudio de mercado, para conocer en detalle la oferta y demanda, y en función de lo anterior, establecer una adecuada estrategia, un correcto modelo de negocio, planes de funcionamiento y análisis financiero. El resultado obtenido con estos análisis permitió determinar que no existieron variables que impidieran llevar a cabo el negocio. Además, a pesar de existir pocas barreras de entrada, la industria se presentó atractiva y se evidenciaron buenas capacidades internas para explotar esta oportunidad. En lo financiero el proyecto se presentó factible, las estimaciones indicaron que con una tasa de descuento del 20%, se obtuvo un VAN de $ 113.260.024.- al quinto año, un capital de trabajo de $ 47.674.286.- y una TIR de 88,28% mayor a la exigida de 20%, el periodo de recuperación de la inversión se produjo en el año 2. Se recomienda realizar el negocio, y ofrecer un servicio con un diseño innovador en metodologías, claridad en el traspaso de competencias, un eficiente modelo en medición y seguimiento y mitigar los riesgos principales.

x, 133 h. : il. ; 30 cm / El objetivo del presente estudio es identificar cuáles son las causas que originan los conflictos familiares y laborales en la vida de la mujer ejecutiva y las estrategias que utilizan para afrontarlas. A pesar de que existen estudios de conflictos trabajo – familia, estos están basados en países desarrollados y tienen otro contexto. El estudio tiene un propósito descriptivo de enfoque cualitativo, donde se investiga acerca del nivel educativo, vida laboral y familiar. El estudio del caso, fue el método más apropiado para la presente investigación, basado en entrevistas realizadas a dieciocho mujeres ejecutivas en Lima Metropolitana. Los resultados han demostrado que las mujeres ejecutivas están expuestas a varios generadores de conflicto, ocasionándoles serios problemas laborales y familiares, se han identificado dieciséis generadores de conflicto laboral y trece generadores de conflicto familiar. Para contrarrestar los conflictos laborales y familiares, las mujeres ejecutivas utilizan trece estrategias independientemente, para minimizar o eliminar los generadores de cada conflicto. En la presente investigación se realizó un análisis transversal, en base a la información recabada de las entrevistas a las mujeres ejecutivas, identificando dos patrones: (1) a menor edad de los hijos mayor el sentimiento de culpa de la mujeres ejecutivas, para reducir el sentimiento de culpa utilizan como estrategias: apoyo familiar y organización de tiempo familiar y (2) a mayor edad de la mujer ejecutiva, demandan mayor tiempo propio, para este patrón utilizan como estrategia la organización de tiempo laboral. Siendo estas estrategias las de mayor uso por parte de ellas. Los patrones encontrados han contribuido a comprender el comportamiento de la mujer ejecutiva en situaciones de conflicto y pueden tomarse como base para futuras investigaciones / The object of this study is to identify the root causes of conflict in the family and work spheres of executive women, as well as the strategies used to address them. Although there are studies about struggles in work-family balance, these are based in developed countries and in a different context. The study uses a qualitative approach for its research method comparing work life versus family life, and the impact that education has on each. Conducting a case study was the most appropriate method for this research, using interviews with eighteen women executives in Lima. The results have shown that female executives are exposed to many sources of conflict, causing serious labor and family problems. The results outline sixteen causes of work conflict and thirteen causes of family conflict. To address these career and family problems, the executive women used thirteen independent strategies to minimize or eliminate each source of conflict. This research will carry out a cross-sectional analysis of information gathered from interviews with these executive women. The interviews identified two patterns. First, women with young children were preoccupied with guilty, depending on the support of their family and scheduling family time to reduce their guilt. Second, more experienced women demanded more time on their own, and achieved this by organizing their working time. These findings have contributed to understanding the behavior of executive women in problematic situations and can be used as the premise for future research / Tesis

Esta investigación aborda el tema de la estrategia de capacitación, utilizada para desarrollar competencias en trabajadores administrativos de una universidad privada en Lima-Perú. La capacitación es un proceso cuya finalidad es transmitir conocimientos, desarrollar competencias y mejorar destrezas y capacidades. Sin embargo, la estrategia a seguir dependerá de varios factores, tales como la edad de los participantes, etl tipo de trabajo, la orientación de los cursos, la cultura organizacional, la motivación de los empleados, entre otros. Con estas premisas, el presente trabajo se orientó a demostrar la relación existente entre la estrategia adoptada por la universidad y los resultados del desarrollo de las competencias cognitivas en los trabajadores. / This research addresses the issue of training strategy used to develop skill in administrative workers of a private university in Lima, Peru. Training is a process designed to transmit knowledge, develop skills and improve skills and abilities. However, the strategy to follow depends on several factors such as age of the participants, the type of work, the orientation of the courses, organizational culture, motivation of employees, among others. With these assuptions, the present study was aimed to demonstrate the relationship between the strategy adopted by the university and the results of development of cognitive skills among workers.

Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial, Mención Administración / En un Chile como en el que hoy vivimos, en donde el mundo empresarial y el mundo político cada día pierden más confianza, resulta difícil poder hacer sentir a los empleados orgullosos de la organización, y nos muestra un desafío a futuro para que los empleados se sientan comprometidos, y siendo parte de la empresa a la cual trabajan. Hoy en día la palabra compromiso suena muy fuerte en el ámbito empresarial, ya que se ha demostrado en varios estudios, que el tener los empleados comprometidos, debería mejorar muchos aspectos de la organización, tanto como del clima laboral, como los mismos resultados de la empresa. Por esto es muy importante poder evaluar el compromiso de manera adecuada. En este trabajo se intentará medir el compromiso de la manera más adecuada posible, y poder así obtener conclusiones, de que si este factor es realmente un factor que tiene importancia en los resultados de las empresas en Chile. Para poder lograr lo descrito anteriormente, se recopilo información variada acerca del compromiso organizacional de los empleados, también conocido como engagement en la literatura. Para poder así formar un marco teórico fuerte acerca del tópico. Teniendo fuerte énfasis en la medición del compromiso de forma cuantitativa, para así poder comparar los resultados. Con el fin de medir el compromiso, se realizó una encuesta de compromiso organizacional, haciendo un total de 135 encuestas, las cuales fueron entregadas a 3 empresas distintas, UPSOCL que es una empresa ligada directamente al entretenimiento en internet, Zintex que es una empresa de seguridad y Mets que es una consultora. Estas tres empresas pertenecen a industrias muy diferentes, por lo que entregarían una visión más global del compromiso en todo tipo de organización. La encuesta tenía 23 preguntas con afirmaciones positivas acerca de variables y sub-variables, obtenidas del estudio AON Hewwit, y con un formato similar al ocupado en Utrecht Work Engagement Scale (UWES), pero con algunos cambios aplicados a la situación de las empresas escogidas. Estas encuestas fueron contestadas tanto virtualmente, vía mail, o presencialmente por papel. Con el objetivo de poder dilucidar si el compromiso organizacional era un factor influyente en los resultados, se les pidió a las empresas que entregaran los estados de resultados de los últimos 3 años, para así comparar el posible compromiso con los resultados. Fueron otorgados de manera confidencial de manera de no perjudicar a las empresas que participan del estudio. Comparando los distintos resultados de las empresas con sus compromisos, se desprende del informe que no hay una clara causalidad que se pueda atribuir a que el compromiso organizacional es un factor influyente en los resultados y el éxito de la empresa, aunque la lógica nos dice que sí, no se pudo encontrar evidencia suficiente para poder decir que existe esta causalidad. Lo que no cierra la discusión acerca de esto y deja las puertas abiertas para próximos estudios tanto para la medición de compromiso, como la manera de influir el compromiso en los resultados.

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / Estudios desarrollados entre los años 2008 y 2013, preocupados de caracterizar la realidad del capital humano municipal y del nivel de gestión de personas de los municipios del país, son concluyentes en señalar, que un número muy acotado de estos, cuenta con políticas de desarrollo de gestión de personas; y que existe un bajo nivel de formación, capacitación y por lo tanto, de profesionalización de los funcionarios municipales. Por esta razón, cabe preguntarse si todo el despliegue de esfuerzos y recursos por parte de la Academia de Capacitación, los cuales suman sólo desde el año 2010 al 2014 los 11.396 millones de pesos, contribuyen a elevar el capital humano al interior de las municipalidades del país y si dichas capacitaciones tienen un verdadero impacto en la gestión municipal. Por lo anteriormente planteado, el estudio desarrolló un exhaustivo análisis de la experiencia internacional, a fin de dilucidar las distintas estrategias, abordadas por tres escuelas de formación de funcionarios públicos, en el desarrollo del capital humano dentro de la Administración Pública de sus respectivos países, y contrastar dicha experiencia con el caso chileno. Del análisis efectuado se dio especial atención a la formación y capacitación de los funcionarios de gobiernos locales. En este sentido, destaca la experiencia desarrollada por el Instituto de Administración Pública de España (INAP) a través de los denominados Itinerarios Formativos, consistentes en un conjunto de acciones formativas especializados sobre una profesión o puesto de trabajo certificando la competencia respectiva con estándares de la Unión Europea. De dicho análisis se llega a la comprensión que la Academia de Capacitación debe capacitar en distintos niveles de formación, que permitan al funcionario municipal ir ascendiendo en el tipo de capacitación recibida. El primer eslabón de la escala consiste en ser capacitado en virtud de las brechas detectadas respecto de su perfil de cargo. Para esto se recomienda utilizar el catálogo de perfiles ocupacionales, el cual cuenta con 43 perfiles del sector municipal acreditados por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias laborales. La Academia debe avanzar hacia lograr certificar a aquellos funcionarios que sean hallados competentes en el respectivo perfil (a la fecha ningún funcionario municipal cuenta con dicha certificación). Sólo una vez que los funcionarios municipales demuestren ser competentes en el cargo que se desempeñan, se propone que opten a los otros niveles de capacitación que a contar del año 2014, gracias a la Publicación de la Ley que crea el Fondo Concursable de Formación de Funcionarios Municipales, permitirá a la Academia entregar becas a funcionarios municipales para el financiamiento de carreras técnicas, de pregrado y de postgrados. Por otra parte, en el presente estudio se propone que a raíz de la nueva Ley, la institucionalidad de la Academia articule esfuerzos, recursos, actores y voluntades, a fin de que la formación y capacitación entregada por la Academia este asociada al ascenso, aumento de grados y sean prioridad para el reclutamiento y selección para cubrir cargos disponibles en las municipalidades que ingresen al sistema. Tal como ocurre con las escuelas internacionales estudiadas en el presente estudio de caso.