No description available.

Sammandrag Internationell forskning har visat på en stor geografisk och kulturell spridning av tystnadskulturer och ett genomslag inom hart när alla samhällssektorer. En tystnadskultur innebär att en enskild har kännedom om information som behöver uppmärksammas och ageras på, men denne avstår från att föra kunskapen vidare till de som kan agera på den av rädsla för att ett sådant handlande kan få negativa återverkningar på den enskilde själv. Detta kan medföra att nödvändiga åtgärder inte sätts in i tid vilket i sin tur kan leda till förluster av allt ifrån ekonomiska värden till människoliv. För den enskilde blir följden stress då denne pressas mellan att göra vad som uppfattas som rätt och rädslan för de konsekvenser som antas bli följden. Inom svensk forskning är tystnadskulturer ett närmast oskrivet blad. Två avhandlingar har gjorts men ingen av dessa berör tystnadskulturer i samband med projektarbete. Uppsatser inom ämnet saknas helt. Detta arbete har gjorts för att studera vissa grundläggande förutsättningar. Finns det tystnadskulturer inom svenskt projektarbete och vilka följder kan dessa då få? För att nå svar har vi låtit en rad erfarna projektledare besvara en enkät och denna har sedan följts upp med djupintervjuer av utvalda respondenter. Resultatet pekar tydligt på att det även inom svenskt projektarbete förekommer tystnadskulturer och att dessa, om än mindre tydligt, kan få följder i form av kostnader och skador i linje med vad som visats i internationell forskning. / Abstract International research has shown that employee/organizational silence is culturally and geographically widely spread and has an impact on virtually every part of our society. Employee/organizational silence is when an individual has knowledge of information that needs to be acted upon but he/she refrains from passing it on to those in a position to act due to fear of adverse repercussions should he/she choose to do so. This entails that necessary measures will not be administered in time which may lead to anything between financial losses to the loss of human lives. This will result in stress for the individual pressed between a wish to do what is considered right and the fear of the consequences that is assumed to follow. In Swedish research hardly anything has been done on employee/organizational silence. Two theses have been written on the subject. No essays are registered. This work has been done to study some basic conditions. Is there employee/organizational silence in Swedish project work and if so what are the consequences? To be able to answer these questions we have made an inquiry among a group of experienced Swedish project managers and the inquiry has then been followed by in depth interviews with a select group of respondents. The result shows clearly that employee/organizational silence exists in Swedish project work and that it, although less clearly, comes with the same range of losses as shown by international research.

In a workplace, fostering a culture of transparency, openness, and conflict resolution can create an environment where employees feel comfortable expressing criticism. The purpose of this study is to investigate how employees at a governmental organization perceive the space to voice criticism internally within the workplace. For example, previous research shows that depending on the nature of the criticism employees will consider the pros and cons before presenting it. Previous research also shows that when employees perceive that their voice is limited, they may respond by remaining silent despite management asking for open discussions. To answer the purpose of this study, a qualitative interview study has been carried out consisting of interviews with six state-employed individuals at a Swedish authority. The interviews have been recorded, transcribed and the generated data has been the basis for a thematic analysis. The empirical work has been analyzed based on Habermas theory of communicative action. The study's results show, among other things, that employees who perceive that the manager listens actively, and prioritizes what the employee wants to express, experience a positive space for criticism. Furthermore, the study shows that employees are less inclined to express criticism again if the manager has diminished previously expressed criticism, and that this nurtures the perception of a limited space for criticism. Additionally, the findings show employees perceive they can influence the reception of their criticism by considering how it is expressed. Employees seem to feel that it is more important for them to be listened to, than that the expressed criticism leads to an actual change. / Att ha högt i tak på en arbetsplats kan exempelvis innebära en transparens, en öppenhet, en strävan efter konfliktlösning samt att önskemål och missförstånd kan diskuteras. Syftet med studien är att undersöka hur anställda på en statlig organisation upplever utrymmet att framföra kritik internt på arbetsplatsen. Tidigare forskning visar exempelvis att beroende på vad kritiken handlar om överväger anställda för och nackdelar med att framföra den, samt att när anställda uppfattar att deras röst är begränsad kan de svara genom att vara tysta trots att ledningen efterfrågar öppna diskussioner. För att besvara syftet har en kvalitativ intervjustudie genomförts bestående av sex statligt anställda individer på en svensk myndighet. Intervjuerna har spelats in, transkriberats och det genererade datamaterialet har legat till grund för en tematisk analys. Empirin har analyserats utifrån Habermas teori om kommunikativt handlande. Studiens resultat visar bland annat att anställda som uppfattar att chefen lyssnar aktivt, samt prioriterar vad den anställde vill framföra, upplever ett positivt kritikutrymme. Vidare visar studien att anställda är mindre benägna att framföra kritik igen om chefen har förminskat tidigare framförd kritik, samt att detta bidrar till en upplevelse av ett begränsat kritikutrymme. I studien belyses även att anställda uppfattar att de kan påverka mottagandet av kritiken genom att överväga hur den uttrycks. Anställda tycks känna att det är viktigare för dem att bli lyssnade på, än att den framförda kritiken leder till en faktisk förändring.